企业人力资源管理外包理论与方法 pdf epub mobi txt 电子书下载 2026

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出版者:中国经济出版社

作者:刘兵郭彩云

出品人:

页数:311

译者:

出版时间:2006-1

价格:21.00元

装帧:简裝本

isbn号码:9787501714063

丛书系列:

图书标签:

HRM
人力资源管理
人力资源外包
企业管理
管理学
外包服务
组织管理
战略管理
业务外包
HRM
管理创新

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具体描述

本书的主要内容包括：

　　第一章－－绪论。包括问题的提出、研究意义、国内外研究现状等。

　　第二章－－外包概述。阐述外包的定义、动因、分类、特点、优势以及发展状况。

　　第三章－－人力资源管理外包概述。阐述人力资源管理外包的含义，分析企业实施人力资源管理外包的原因、影响因素，以及人力资源管理外包的主要内容、作用及实施原则。

　　第四章－－人力资源管理外包基础理论。综述核心能力理论、交易成本理论、委托－－代理理论、社会交换理论、资源基础理论、资源依存理论、博弈理论、协同理论、企业竞争理论等与人力资源管理外包相关的基础理论。

　　第五章－－人力资源管理外包可行性分析。主要从企业外部环境与内部环境两大方面分析实施人力资源管理外包的可行性。

　　第六章－－人力资源管理外包决策。决策分析包括企业是否需要实施人力资源管理外包；企业如果实施人力资源管理外包，哪些可以外包，哪些可以考虑优先外包；企业如何选择外包服务商等。

　　第七章－－人力资源管理外包风险管理。分析企业实施人力资源管理外包过程中存在的风险，并提出风险防范措施，建立实施人力资源管理外包的企业和外包服务商之间的委托－－代理激励模型。

　　第八章－－人力资源管理外包的战略性管理。主要从竞争性管理、合作伙伴管理、合同管理、员工管理、人力资本管理和跨文化管理等六个方面，阐明企业如何更好地做好人力资源管理外包的实施管理工作。

　　第九章－－人力资源管理外包信息系统设计。阐述信息技术的发展现状，在此基础上对人力资源管理外包的实施进行信息系统功能的设计。

　　第十章－－人力资源管理外包的实施策略。主要提出人力资源管理外包运作程序与实施对策，阐述了企业实施人力资源管理外包的制约因素，最后对人力资源管理外包服务商提出了相关要求。

　　作者简介：

　　刘兵男，1968年12月出生，博士，教授，主要研究领域为组织行为与人力资源管理、企业理论等。已主持河北省自然科学基金、博士基金、软科学、社会科学规划等省级项目6项；发表论文30余篇，被国际三大检索ISTP收录7篇；主要著作有《企业经营者激励制约理论与实务》、《有效的领导者》等；曾获国家级教学成果奖和省级科研成果奖5项。2003年被批准为河北省新世纪三三三人才工程二层次人选。

组织行为学前沿探析：跨文化背景下的员工激励与领导力演变本书并非探讨企业人力资源管理外包的理论框架或实操方法。相反，它聚焦于组织行为学领域最核心、最富挑战性的两大议题：全球化背景下的跨文化员工激励机制重构，以及适应数字化转型的领导力模型迭代与实践。在全球化深入推进，人才流动日益频繁的今天，单一文化背景下的管理范式已然失效。本书深入剖析了驱动全球化组织中多元文化团队绩效的核心要素，并提出了一套精细化的、基于文化维度差异的激励体系构建指南。第一部分：文化维度与员工激励的精细化设计第一章：超越马斯洛——全球化背景下的需求层次重塑传统激励理论，如马斯洛的需求层次理论或赫茨伯格的双因素理论，往往建立在特定西方工业化背景之上。本书首先批判性地审视了这些经典理论在面对儒家文化圈、伊斯兰文化圈以及拉美文化圈员工时的适用性边界。我们引入霍夫斯泰德（Hofstede）、特朗普纳尔斯（Trompenaars）的文化维度模型，并结合新兴的GLOBE项目研究成果，构建了一个“文化敏感型需求图谱”。该图谱揭示了在权力距离、个人主义/集体主义、不确定性规避等维度上存在显著差异的员工群体，其核心驱动力（如对自主权、集体荣誉感、稳定性的偏好）的差异化表现。重点内容包括： 1. 集体主义文化中的“关系激励”机制设计：如何将团队目标绩效与非物质的社会认可、等级尊重有效挂钩，而非单纯依赖个人奖金。 2. 高权力距离文化下的“赋权悖论”：在尊重层级结构的同时，如何巧妙地引入授权和参与式决策，避免激励失效或引发不适。 3. 不确定性规避文化中的“安全与承诺”：探讨长期雇佣承诺、清晰的职业路径规划如何成为超越即时物质奖励的强大激励因素。第二章：非物质激励的价值锚定与创新应用物质报酬是基础，但长期的高绩效来源于对工作意义、个人成长的深刻认同。本书深入挖掘了非物质激励工具的创新应用，尤其是在技术和创意产业背景下。我们详细论述了“意义导向型激励（Purpose-Driven Motivation）”的构建路径，包括如何将企业的社会责任（CSR）战略与员工的个人价值观对齐，从而激发内在驱动力。此外，书中对“心理契约”的动态管理进行了详尽分析，强调在知识型员工中，持续性的反馈、认可机制的即时性与真诚性，远胜于年度评估。特别关注： “内部创业”模式下的激励设计：针对那些渴望创新但受制于组织官僚结构的高潜力人才，探讨如何通过设立“创新基金”、“沙盒项目”等形式，提供类外部创业的激励与容错机制。 “技能货币”的流通：探讨如何将员工获取的新技能、认证，直接转化为组织内部的权力、资源分配优先级，形成一种基于能力的、透明的“技能货币”体系。第二部分：适应复杂性的领导力模型与组织敏捷性第三章：情境领导力的进化——从控制到赋能的范式转换在日益复杂（VUCA）的环境中，传统的指令式或交易型领导风格正面临严峻挑战。本书侧重于分析“适应性领导力（Adaptive Leadership）”的理论框架，及其在跨文化团队中的落地挑战。我们聚焦于领导者如何识别组织和社会环境中的“烫手问题”（Hard Problems），并引导团队成员直面并解决这些超出既有知识框架的难题。这要求领导者从“问题解决者”转变为“问题激发者”和“学习环境的营造者”。内容详述： 1. “仆人式领导”在东西方语境下的调适：分析仆人式领导中“服务”的定义，如何在集体主义文化中避免被误解为软弱或缺乏决断力，如何在个人主义文化中确保服务的深度和有效性。 2. 数字化转型中的“技术领导力”：探讨领导者如何掌握必要的数字素养，不仅仅是技术工具的使用，更重要的是理解数据驱动决策的伦理边界和组织变革潜力。第四章：跨文化冲突解决与高绩效团队的构建高绩效团队并非没有冲突，而是能以建设性的方式管理和利用冲突。本书引入了冲突管理领域的最新研究，特别是针对“任务冲突（Task Conflict）”与“关系冲突（Relationship Conflict）”在不同文化背景下的触发点和后果。书中提供了详尽的“文化冲突诊断工具”，帮助管理者识别冲突的根源是沟通风格差异、价值观错位还是资源竞争。随后，本书提出了基于“共同身份构建”的冲突调解策略，强调在跨文化团队中，建立超越国籍、部门的“项目共同体”身份的重要性。实践案例聚焦： “第二文化对话”技巧：训练管理者理解并使用目标文化群体的非语言线索和间接沟通模式，以减少因沟通偏差导致的冲突升级。 “去中心化决策”的风险管控：在推行扁平化管理和去中心化决策时，如何平衡效率与不同文化对清晰权威结构的需求，避免权力真空引发的混乱。本书为期望在复杂全球组织中提升员工满意度、驱动持续创新的管理实践者和学术研究者，提供了一套立足于人类行为科学前沿、富有实操价值的洞察与工具。它旨在帮助管理者超越人力资源管理的行政职能，真正理解和驾驭组织内部的“人”的复杂动力。