具体描述
《人力资源管理译丛：人力资源管理 · 赢得竞争优势（第 7 版）》将人力资源管理被看成是企业经营成功的关键所在，强调了人力资源管理职能以及人力资源管理如何能够帮助企业赢得竞争优势。特别适用于 MBA、EMBA、EDP 及人力资源管理专业研究生、本科高年级学生。
作者简介
第一作者简介
雷蒙德 •A• 诺伊（Raymond A. Noe） 美国俄亥俄大学 Robert and Anne Hoyt 管理学讲座教授，曾任教于密歇根大学管理系及明尼苏达大学卡尔森管理学院产业关系中心。拥有俄亥俄大学心理学学士学位、密歇根大学心理学硕士及博士学位，其研究领域及讲授的课程（本科、MBA 和博士层次）涵盖人力资源管理、管理技能、定量方法、人力资源信息系统、培训、雇员开发及组织行为等方面。
诺伊教授在 Academy of Management Journal，Academy of Management Review，Journal of Applied Psychology 等国际顶尖的学术杂志上发表多篇论文，现担任 Personnel Psychology，Journal of Applied Psychology 等多家杂志编委。诺伊教授因其杰出的教学与研究工作荣获多个奖项，包括 1991 年的 Herbert G. Heneman 奖及 1993 年的 Ernest J. McCormick 奖。
译者简介
刘 昕 中国人民大学公共管理学院院长助理，组织与人力资源研究所教授、博士生导师。人力资源和社会保障部经济技术职称考试人力资源管理专业专家组成员。美国密歇根大学研究生课程教授。美国哈佛大学富布赖特高级访问学者，比利时根特大学访问学者。1987—1997 年在中国人民大学劳动人事学院攻读本科、硕士和博士，中国首位劳动经济学博士学位获得者。
主讲人力资源管理经济学、战略性人力资源管理、薪酬管理、绩效管理等课程。撰有《人本之道：中国人力资源管理沉思录》、《现代员工关系管理体系的制度分析》等著作 30 余部。
主持完成国家社科基金以及国家人力资源和社会保障部等政府部门委托的多项课题。长期从事人力资源管理咨询工作，主持完成中国建设银行、中国风电集团等百余家机构的人力资源管理咨询工作，担任多家企事业单位和政府机构的人力资源顾问。
目录信息
第 1 章人力资源管理：赢得竞争优势
1.1 本章介绍
1.2 人力资源部门的职责与角色
1.3 人力资源管理专业人员需要具备的胜任能力
1.4 人力资源管理职能的变化
1.5 人力资源管理专业
1.6 影响人力资源管理的竞争性挑战
1.7 通过人力资源管理实践迎接竞争性挑战
1.8 本书的组织
第 2 章战略性人力资源管理
2.1 本章介绍
2.2 什么是商业模式
2.3 什么是战略管理
2.4 战略制定
2.5 战略执行
2.6 人力资源在提供战略竞争优势方面的角色
第 3 章法律环境：公平就业机会与安全
3.1 本章介绍
3.2 美国的法律制度
3.3 公平就业机会
3.4 公平就业机会法律的强制实施
3.5 歧视的类型
3.6 针对歧视调查参与者及歧视反对者的报复
3.7 当前的劳动力队伍多元化与公平就业机会问题
3.8 员工安全
第 4 章职位分析与职位设计
4.1 本章介绍
4.2 工作流分析与组织结构
4.3 职位分析
4.4 职位设计
第 2 篇人力资源的获取与准备
第 5 章人力资源规划与招募
5.1 本章介绍
5.2 人力资源规划过程
5.3 人力资源招募过程
第 6 章人员甄选与配置
6.1 本章介绍
6.2 甄选方法需要达到的标准
6.3 甄选方法的类型
第 7 章员工培训
7.1 本章介绍
7.2 高阶培训战略：一种系统方法
7.3 设计有效的培训活动
7.4 关于培训方法选择的建议
7.5 若干特殊的培训问题
7.6 社会化与新员工入职培训
第 3 篇人力资源管理的评价与开发
第 8 章绩效管理
8.1 本章介绍
8.2 绩效管理实践
8.3 一个绩效管理的组织模型
8.4 绩效管理的目的
8.5 绩效衡量的标准
8.6 绩效衡量的方法
8.7 选择绩效评价信息来源
8.8 绩效衡量中的评价者误差
8.9 绩效反馈
8.10 管理者应如何诊断绩效问题和管理员工绩效
8.11 按照法律指南设计和实施绩效评价系统
8.12 绩效管理技术的应用：电子监控
第 9 章员工开发
9.1 本章介绍
9.2 开发、培训与职业之间的关系
9.3 员工开发的方法
9.4 职业管理和开发规划系统
9.5 员工开发的特殊问题
第 10 章员工分流与保留
10.1 本章介绍
10.2 管理非自愿流动
10.3 管理员工自愿流动
第 4 篇人力资源的薪酬
第 11 章薪酬结构决策
11.1 本章介绍
11.2 公平理论与公正
11.3 确定薪酬水平
11.4 过程的重要性：参与和沟通
11.5 当前面临的薪酬挑战
11.6 与员工薪酬有关的政府法律及规章
第 12 章用薪酬认可员工的贡献
12.1 本章介绍
12.2 薪酬如何影响员工个人
12.3 薪酬如何影响员工队伍的构成
12.4 各种薪酬方案
12.5 管理人员和高层管理人员的薪酬
12.6 过程与背景问题
12.7 企业战略与薪酬战略：匹配问题
第 13 章员工福利
13.1 本章介绍
13.2 福利开支增长的原因
13.3 各种福利项目
13.4 管理福利：企业的目标与战略
13.5 一般的法律法规问题
第 5 篇人力资源管理的特殊主题
第 14 章集体谈判与劳资关系
14.1 本章介绍
14.2 劳资关系的总体框架
14.3 目标与战略
14.4 工会结构、工会管理和工会会员
14.5 法律框架
14.6 工会与资方的相互作用：工会的组织
14.7 工会与资方的相互作用：集体合同的谈判
14.8 工会与资方的相互作用：集体合同的管理
14.9 劳资关系产生的结果
14.10 工会的国际背景
14.11 公共部门
第 15 章全球性人力资源管理
15.1 本章介绍
15.2 当前的全球变革
15.3 影响全球市场上的人力资源管理的因素
15.4 在全球背景下管理员工
第 16 章人力资源管理职能的战略管理
16.1 本章介绍
16.2 人力资源管理的各种活动
16.3 人力资源管理职能的战略管理
16.4 制定人力资源战略
16.5 人力资源管理有效性的衡量
16.6 改善人力资源管理的有效性
16.7 人力资源管理应用软件
16.8 人力资源专业人员的未来
16.9 首席人力资源官扮演的角色
附录
术语表
· · · · · · (收起)
读后感
用户评价
我是在一个非常动荡的时期接触到这本**《人力资源管理》**的。公司刚刚经历了一次重大的组织架构调整，士气低落，离职率飙升，人人自危。我当时的任务是稳定军心，并重新设计一套能适应新环境的激励机制。这本书的“变革管理与员工关系”部分，简直是雪中送炭。它没有提供“一剂灵丹妙药”，而是提供了一套系统的应对框架——从如何有效传达变革的必要性，到如何处理敏感的裁员或岗位变动，再到如何重建员工的信任感。书中对“冲突解决”的描述尤其深刻，它强调了倾听的艺术和中立性的重要性，并提供了一套循序渐进的调解流程。我采纳了书中关于“透明化沟通渠道”的建议，建立了一个匿名的“意见箱”系统，结果意外地发现了很多之前隐藏在私下抱怨中的关键问题。这本书不仅是工具书，更像是一本“心理急救包”，帮助我在混乱中找到了秩序，也帮助团队成员找回了安全感和对未来的预期。
对于一个在跨文化企业环境中工作了十多年的老兵来说，我以为自己对人力资源领域的知识已经足够丰富，对**《人力资源管理》**这类书籍已经不再有太大的期待。然而，这本书在“全球化与多元化管理”这一维度上的见解，彻底刷新了我的认知边界。它没有停留在表面上谈论文化差异，而是深入探讨了如何在全球范围内设计一套既能保持核心价值观，又能适应本地法规和习俗的“弹性”人力资源政策。书中对“虚拟团队管理”的讨论，更是与我当前的工作内容高度契合。它揭示了如何利用技术工具弥合地理距离带来的信任鸿沟，以及如何确保远程员工在职业发展上不会被边缘化。特别是对于“跨文化培训”的模块设计，它提供了一个基于行为科学的模型，指导我们如何真正地帮助员工从“知道文化差异”进化到“能有效应对文化差异”。这本书的格局宏大，视野开阔，不仅关注了企业内部的微观管理，更将其置于全球商业竞争的大背景下进行审视，对于我们这些需要进行国际化人才调配的管理者来说，价值无可估量。
这本**《人力资源管理》**的出现，恰逢我职业生涯的一个重要转折点。我当时正试图从一个纯粹的技术岗位过渡到需要管理一个小型团队的领导角色，对于如何处理招聘、绩效评估乃至员工关系，我感到非常迷茫。这本书的结构清晰得令人称赞。它没有那种冗长、晦涩的理论堆砌，而是非常务实地从“人”这个核心要素入手，详细剖析了人才的获取、发展与保留。我尤其欣赏它在“员工激励”章节中的处理方式，不仅仅是列举马斯洛的需求层次理论，而是提供了大量可以立即在日常管理中应用的工具，比如如何设计非货币激励方案来提升团队士气。书中对不同管理风格的案例分析极为生动，让我得以对照自身，反思过去那些因为沟通不畅而导致的团队摩擦，并找到了改进的方向。阅读的过程中，我感觉自己就像是请了一位经验丰富的HR高管进行一对一的辅导，那些原本高高在上的管理术语，都被拆解成了可操作的步骤。对于初涉管理领域的新手来说，这本书无疑是一本极佳的“操作手册”，它赋予了我在面对人员管理难题时，所需的知识储备和应对的信心。
我的专业背景偏向于财务分析，对“软性”的管理学内容一直持保留态度，认为其主观性太强，难以量化。然而，这本**《人力资源管理》**成功地将那些看似虚无缥缈的管理概念，包裹在了一层坚实的、可量化的外壳之下。书中关于“绩效管理体系”的构建，简直就是教科书级别的典范。它详细阐述了如何从模糊的“尽职尽责”转化为清晰的“关键绩效指标”（KPIs），以及如何通过定期的360度反馈机制来确保评估的公平性与有效性。书中还提供了一个非常实用的工具箱，里面包含各种评估量表和访谈提纲的模板。我立即下载并尝试应用于我部门的季度回顾中，发现员工的反馈变得更加具体和具有建设性，争论少了，改进的方向明确了。这种从定性到定量的转变，极大地提升了我在管理层面前汇报人力资源效率的能力，让我能够用他们熟悉的“数字语言”来证明人力资源部门的价值，而不再是空谈“团队氛围”这种难以捉摸的概念。
坦率地说，我最初对这本**《人力资源管理》**的期望并不高，因为市面上同类书籍汗牛充栋，大多不过是些陈词滥调的复制粘贴。然而，这本书给我带来的冲击是结构性的，它改变了我对“组织”的根本认知。最让我感到震撼的是它对“战略性人力资源规划”部分的深入探讨。以往我总觉得战略规划是高层的事，与一线管理者关系不大。但书中通过几个跨国公司的案例展示了，人力资源决策如何直接决定了企业能否在市场变动中抢占先机。特别是关于“能力差距分析”和“继任者计划”的章节，其严谨的逻辑推演和数据支撑，让我意识到，高效的人力资源管理绝非仅仅是“做好人”、“搞好关系”，而是一门精确的科学，一门必须与商业目标紧密耦合的艺术。书中对法律合规风险的提示也极其到位，这对于我们这种快速成长的中小企业尤为重要，避免了因制度不健全而带来的潜在法律风险。读完后，我不再将招聘视为填补空缺的临时任务，而是将其看作是为公司的未来“投资”。
回到起点，夯实一下基础，可惜不少问题没讲透，废话太多，人力资源管理领域好像还没有特别好的基础书籍。
国外人力资源领先我们好多年。
还不错，前几章易懂，后面几章感觉读着有点吃力，且实用性较小，主要针对国外情况。
对我而言就是扫盲书，搞清楚了一些基本概念，法律部分和国际部分全部都跳开不看。
回到起点，夯实一下基础，可惜不少问题没讲透，废话太多，人力资源管理领域好像还没有特别好的基础书籍。
