具体描述
针对传统基于岗位的人力资源管理体系越来越难以适应快速变革的管理环境，越来越难以为组织的持续、稳定发展提供保障的缺陷，《赢在胜任力-基于胜任力的新型人力资源管理体系》首度提出了“胜任力致胜”的理念，提出打造基于胜任力的人力资源管理体系。基于“胜任力”的人力资源管理是一种全新的人力资源管理理念，代表一种新的人力资源管理范式。本书以胜任力为理论和内核基础，就如何构建基于胜任力的企业人力资源管理的各个模块（人力资源规划、员工招募与选拔、员工培训与发展、员工绩效管理、薪酬和福利管理、员工职业生涯规划和企业接班人计划等）进行了深入阐释，并在此基础上精选国内外知名企业的实践探索为案例进行分析，推进企业向基于胜任力的人力资源管理体系过渡，全面提升人力资源的战略价值。
《跨越边界：全球化时代的组织效能与个体成长》 一本深入洞察当代商业环境剧变，为组织与个人提供重塑自我、实现可持续增长的实战指南。 --- 导言：迷雾中的航向标 我们正处在一个前所未有的时代。技术迭代的速度撕裂了既有的商业逻辑，全球化的浪潮既带来了无限机遇，也催生了错综复杂的风险。传统的管理框架和职业发展路径正在失效，企业和职场人如同在浓雾中航行，急需清晰的地图和可靠的罗盘。 《跨越边界》并非一套空泛的理论集合，它是一份基于对全球顶尖企业组织行为、前沿人才战略以及未来工作模式深度调研后提炼出的行动纲领。本书旨在帮助决策者和一线工作者理解，在不确定性成为常态的今天，如何构建一个既能快速适应外部变化，又能有效激发内部潜能的强大系统。 第一部分：重构组织韧性——适应性领导力与动态结构 全球化带来的不仅仅是市场扩张，更是系统复杂性的指数级增长。企业必须从僵化的金字塔结构转向更具流动性、更依赖快速反馈和分布式决策的动态组织。 1. 从层级到网络：解构权力中心 本书首先探讨了“层级固化”对创新和反应速度的致命影响。我们将深入剖析成功实现组织转型的企业如何利用矩阵式协作、敏捷团队（Agile Pods）和跨职能项目群来打破部门墙。重点阐述了如何设计清晰的决策权边界，确保在分布式团队中，信息传递的效率和决策的准确性不打折扣。 案例研究： 剖析一家在供应链中断时，通过激活其预设的“危机反应网络”而非等待高层批准，而迅速调整生产线的外向型制造商的实践。 工具箱： 提供“决策权矩阵（DACI/RAPID）”在分布式环境下的本土化应用指南。 2. 适应性领导力：培养“情境感知”的艺术 在边界模糊的时代，领导力不再是“发号施令”，而是“情境感知”与“赋能”。适应性领导者需要具备高度的认知灵活性（Cognitive Flexibility），能够迅速切换思维模式，理解不同文化和市场背景下的微妙差异。 我们将详细分析支撑这种领导力的三大支柱： 情境敏感度： 如何利用数据驱动洞察（Data-Informed Insight）而非直觉来判断外部环境的变化速度与方向。 心理安全建设： 探讨构建高信任度团队文化，鼓励“建设性冲突”，将错误视为学习机会而非惩罚依据的实践路径。 去中心化的授权艺术： 明确授权的深度与广度，确保一线团队在获得自主权的同时，仍能紧密对齐组织战略目标。 第二部分：人才的全球化迁移与整合——超越文化的界限 全球化背景下，人才流动性增加，跨文化、跨代际的协作成为日常。如何吸引、整合并留住真正能驱动增长的核心人才，是决定组织上限的关键。 3. 价值驱动的雇主品牌：吸引“全球化公民” 当招聘市场变成全球战场时，薪酬已不再是唯一的决定因素。本书强调了“价值驱动的雇主品牌”的重要性，即清晰传达组织存在的意义（Purpose）和对员工个人成长的承诺。 深度剖析： 哪些非物质激励因素（如对社会责任的贡献、工作意义感）对千禧一代和Z世代员工具有更高的吸引力。 本土化挑战： 如何在全球招聘中，平衡普适的组织价值观与对特定地域文化习俗的尊重，避免“文化傲慢”。 4. 打造“跨界融合”的学习生态系统 传统的培训模式难以应对快速变化的技能需求。组织必须转型为持续学习的生态系统，重点培养那些能够连接不同领域、跨越技术鸿沟的复合型人才。 技能图谱重塑： 引导企业识别出未来三年内将成为关键的“桥梁技能”（如数据伦理、系统思考、跨界沟通）。 内部导师制与知识资产化： 建立高效的知识传承机制，将资深员工的隐性经验转化为可复制的组织资产，确保关键知识不随人员流动而流失。 第三部分：个人职业生涯的动态规划——掌握“可迁移的资产” 对于个体而言，在快速变化的职场中，“终身学习”不再是一个口号，而是一种生存策略。本书将视角转向个体如何主动管理自己的职业轨迹，将自己塑造成高价值的“可迁移资产”。 5. 识别你的“核心价值杠杆” 专业知识会过时，但核心的思维模式和解决问题的能力是持久的。本书鼓励读者进行一次深刻的自我审视，识别并放大那些跨越行业和职位的“核心价值杠杆”。 思维模式的迭代： 重点解析“第一性原理思考法”、“复杂性思维”等高阶思维工具，如何帮助个体在面对模糊不清的问题时，找到突破口。 “T型人才”的深化： 不仅要深耕一个专业领域（I），更要广泛建立与其他领域（T的横线）的连接点，尤其是在新兴技术与人文科学的交汇处寻找定位。 6. 构建你的“职业风险对冲组合” 如同金融投资需要分散风险，个人职业发展也需要构建一个“风险对冲组合”。这意味着不将所有筹码压在单一的公司、单一的职位或单一的技能集上。 侧业探索（Side Project）： 倡导在主业之外，通过小规模、低风险的项目来试验新技能、建立新网络，将其视为“人力资本的期权池”。 关系资本的维护： 论述了高质量、多维度的专业人脉网络（不仅仅是同事）如何在职业转型期提供关键的信息流、机会和心理支持。本书提供了具体的网络维护策略，强调“给予”先于“索取”。 结语：走向持续演进的未来 《跨越边界》的核心信息是：稳定不再意味着静止，而意味着持续演进的能力。 无论是企业还是个人，唯有拥抱变化，主动跨越现有的职能、文化和认知边界，才能在全球化的竞争格局中，不仅生存下来，更实现突破性的增长。 本书提供的，是一套兼具战略高度与战术细节的行动框架，旨在赋能所有致力于在不确定性中创造确定价值的先行者。
作者简介
黄勋敬，博士，经济师，中山大学管理学院研究者，供职于中国工商银行广东省分行。中山大学管理学硕士。华南师范大学心理学博士。主要研究兴趣包括战略管理、领导力模型、胜任力模型及人才测评、薪酬和绩效考核、国际人力资源管理、人力资本、行为经济(金融)研究等。曾在国内首度开展了针对耐业银行行长的领导力模型的研究与应用推广，并曾参与中国工商银行总行(Hay Group作为咨询顾问)、南方航空公司、粤海集团(香港等企业的人力资源管理咨询工作。在业界实践探索结合理论研讨的基础上，曾在《中国人力资源开发》、《管理现代化》、《中外管理》、《金融论坛》、《经理人》、《新资本》等核心或权威期刊发表论文三十余篇，出版《赢在胜任力》等专著三部。
目录信息
上篇 事实基于胜任力的现代企业人力资源管理体系势在必行第一章 绪论 一、基于岗位的企业人力资源管理体系的困惑/4 二、基于胜任力的现代企业人力资源管理体系浮出水面/5第二章 胜任力以及胜任力模型概述 一、胜任力概述/7 (一)胜任力研究的起源/7 (二)胜任力的定义/8 (三)胜任力的类型/9 二、胜任力模型概述/10 (一)胜任力模型的定义/10 (二)胜任力模型的理论基础/11 (三)通用胜任力模型/13 三、胜任力建模概述/16 (一)胜任力建模主要方法/16 (二)胜任力建模过程中的信度和效度/18 (三)胜任力模型的验证/20 (四)运用胜任力模型的问题及障碍/21第三章 为什么要过渡到基于胜任力的现代企业人力资源管理体系 一、基于岗位的人力资源管理体系VS基于胜任力的人力资源管理体系/23 二、构建基于胜任力的现代企业人力资源管理体系的重要意义/27第四章 构建基于胜任力的现代企业人力资源管理体系 一、基于胜任力的现代企业工作设计和人力资源规划/32 二、基于胜任力的现代企业员工招募与选拔/32 三、基于胜任力的现代企业员工培训设计/33 四、基于胜任力的现代企业员工绩效管理/34 五、基于胜任力的现代企业员工薪酬体系设计/35 六、基于胜任力的现代企业员工职业生涯规划/35 七、基于胜任力的现代企业接班人计划/36 案例一 商业银行行长胜任力模型构建过程/36 案例二 联想集团基于胜任力模型的现代企业人力资源管理体系构建/52 案例三 IBM公司基于胜任力模型的人力资源管理实践/63中篇 如何事实基于胜任力的现代企业人力资源管理体系第五章 基于胜任力的现代企业人力资源规划 一、传统基于岗位的企业人力资源规划/71 二、基于胜任力的现代企业人力资源规划的优势及特点/72 三、构建基于胜任力的现代企业人力资源规划体系/73 (一)基于胜任力的人力资源规划的内容/73 (二)基于胜任力的人力资源规划的流程/74 案例一 M公司基于胜任力模型的人力资源规划/77第六章 基于胜任力的现代企业员工招募与选拔 一、传统基于岗位的企业员工招募与选拔/83 (一)建立在工作分析基础之上的传统招募与选拔体系缺乏绩效关联度/84 (二)传统招募与选拔体系以技术和经验而非能力来做出聘用决定/84 (三)传统招募与选拔体系在面试方式方法上有待改进/85 (四)传统招募与选拔体系往往忽视企业文化和战略/85 二、基于胜任力的现代企业人力资源招募与选拔的特点及优势/86 (一)基于胜任力的现代企业人力资源招募与选拔的特点/86 (二)基于胜任力的现代企业人力资源招募与选拔的优势/87 三、构建基于胜任力的现代企业招募与选拔体系/90 (一)针对目标岗位开发胜任力模型/90 (二)根据选拔与配置的具体需要，综合采用各种测评与选拔方法/90 (三)培训测评师/92 (四)验证测评系统/92 (五)建立岗位和人员的数据库和匹配系统/92 案例一 A饭店基于胜任力的普通员工招募案例/93 案例二 合生创展集团基于胜任力的中层管理者选拔与配置案例/97 案例三 江苏FYT集团“职员能力与素质测评系统”案例/105第七章 基于胜任力的现代企业员工培训 一、传统基于岗位的企业员工培训/116 (一)企业对员工培训认识不够/117 (二)企业对员工培训投入不足/117 (三)员工对培训的满意度偏低/117 二、基于胜任力的现代企业员工培训的优势及特点/u8 (一)具备战略性和全局性/120 (二)能够更好地突出针对性和个性化/120 (三)注重动机、态度和价值观等隐性特质的培训与开发/121 三、构建基于胜任力的现代企业员工培训体系/121 (一)基于胜任力的培训需求分析/12l (二)制订和落实基于胜任力的培训与开发计划/123 (三)对基于胜任力的培训的效果进行评估/126 四、企业实施基于胜任力的培训与开发体系的误区/128 (一)员工胜任力培训等同于岗位技能培训/工29 (二)培训的需求分析形同虚设/129 (三)培训是一个短期和孤立的行为/129 案例一 航天某院基于胜任力的新员工培训体系构建/129 案例二 浙江农资集团基于胜任力的高级管理人员培训体系构建/132 案例三 联想集团建立基于胜任力的企业员工培训体系探索/136第八章 基于胜任力的现代企业绩效管理 一、传统基于岗位的企业员工绩效管理/142 二、基于胜任力的现代企业绩效管理的优势及特点/143 (一)基于胜任力的绩效管理与传统绩效管理的比较/143 (二)基于胜任力的绩效管理体系特点及优势/144 三、构建基于胜任力的现代企业绩效管理体系/145 (一)胜任力-绩效公式和矩阵/145 (二)基于胜任力的绩效管理主要内容及管理过程/146 案例一 H酒店基于胜任力的销售代表考核体系设计/151 案例二 中国移动广西公司基于胜任力的绩效管理体系/153第九章 基于胜任力的现代企业薪酬管理 一、传统基于岗位的企业薪酬管理/156 (一)以职位为基础的薪酬模式/157 (二)以绩效为基础的薪酬模式/158 二、基于胜任力的现代企业薪酬管理的优势及特点/158 (一)以胜任力为基础的薪酬模式/158 (二)技能薪酬与胜任力薪酬的比较/160 三、构建基于胜任力的现代企业薪酬管理体系/16l (一)基于胜任力的宽带薪酬体系设计应考虑的几个因素/161 (二)基于胜任力的宽带薪酬体系基本流程/162 (三)基于胜任力的薪酬体系的成功应用/166 案例一 基于胜任力模型的高级技术工人薪酬体系构建/167 案例二 基于胜任力的薪酬模式在中小知识型企业中的应用/173第十章 基于胜任力的现代企业员工职业生涯规划 一、传统基于岗位的企业员工职业生涯规划/179 (一)员工个人职业生涯规划概述/179 (二)传统基于岗位的企业员工职业生涯规划存在的问题/180 二、基于胜任力的现代企业员工职业生涯规划体系优势及特点/182 (一)基于胜任力的职业生涯规划概述/182 (二)基于胜任力的职业生涯规划特点/183 三、构建基于胜任力的现代企业员工职业生涯规划体系/184 (一)开发合适的胜任力模型/185 (二)设立人才测评中心，确定职业生涯目标/187 (三)基于胜任力模型的职业生涯发展通道设置/187 (四)跟踪反馈与职业发展培训/188 (五)实施接班人计划/189 案例一 三联集团济南家电商场基于胜任力的员工职业生涯规划/189第十一章 基于胜任力的现代企业接班人计划 一、建立企业接班人计划制度的重要性/196 (一)导致中国企业危机的两大原因：断代危机和人才流失/196 (二)建立企业接班人计划制度势在必行/197 二、基于胜任力的现代企业接班人计划的优势及特点/198 (一)企业接班人计划的基础/199 (二)基于胜任力的现代企业接班人计划的优势及特点/199 三、构建基于胜任力的现代企业接班人计划体系/200 (一)确认目标岗位系列/200 (二)构建目标岗位胜任力模型/201 (三)根据各个岗位的胜任力模型来选择并确定接班人/201 (四)制订帮助接班人发展其胜任力的行动计划/20l (五)对接班人的胜任力发展情况定期进行评估/20l (六)落实和执行接班人个人培育发展计划/203 案例一 IBM基于胜任力模型的“接班人计划”/203 案例二 中国JS银行基于胜任力的后备干部人才测评案例/205下篇 过渡到基于胜任力的人力资源管理第十二章 思路决定出路 一、组织战略的指导/239 二、组织文化的包容性/239 三、组织结构与管理方式的转变/240 四、组织高层领导的支持/240 五、高素质人力资源管理人员的实施/241 六、组织薪酬体系的重新设计/241 七、组织培训和职业指导的配合/241 八、时间和资源要求/241 九、建立学习型组织/242第十三章 向基于胜任力的人力资源管理转变 一、塑造基于胜任力的人力资源管理职能/243 二、打造基于胜任力的人力资源管理流程/244 三、打铁还需自身硬：培养人力资源部门本身的专业性/248第十四章 基于胜任力模型的eHR解决方案 一、基于胜任力模型的eHR设计思路/250 二、基于胜任力模型的eHR设计方案/251附录一 行为事件访谈法技巧/257附录二 商业银行行长个案访谈协议/262附录三 商业银行行长个案访谈问卷/263附录四 商业银行行长胜任力编码词典示例一/265附录五 商业银行行长胜任力编码词典示例二/266附录六 访谈录音文本片段编码事例/267附录七 商业银行行长胜任力核检表/268附录八 基于人岗匹配模型的商业银行员工职业倦怠研究/269参考文献/282
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读后感
用户评价
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