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出版者:第1版 (2007年4月1日)

作者:方少华

出品人:

页数:218 页

译者:

出版时间:2007年4月1日

价格:35.0

装帧:平装

isbn号码:9787111210030

丛书系列:

图书标签:

• 胜任力
• HRM
• 企业管理
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• 职业发展
• 能力模型
• 人才管理
• 组织发展
• 绩效提升
• 领导力
• 人力资源
• 自我成长

《胜任力咨询》 是一本深入探讨如何构建和优化组织核心竞争力的实用指南。本书将为您揭示，在快速变化的商业环境中，如何识别、发展并有效运用员工的关键胜任力，从而驱动企业持续增长和卓越绩效。 本书内容涵盖了胜任力模型构建的全过程，从战略目标分析到具体的行为指标定义，都将为您提供清晰的步骤和可操作的工具。我们将一同探索如何通过科学的评估方法，准确识别员工的优势与发展领域，并基于胜任力模型，设计个性化的发展计划，包括但不限于： 胜任力模型的搭建艺术： 详细解析如何将企业的战略愿景转化为可衡量的胜任力要素。我们将从高层级的战略目标出发，层层递进，直至定义出具体的、可观察的行为表现，确保胜任力模型与组织战略同频共振。这不仅仅是理论的梳理，更是实践层面的指导，帮助您规避常见的陷阱，构建真正适配企业文化的胜任力框架。 精准的胜任力评估体系： 介绍多种行之有效的评估工具和方法，例如行为事件访谈（BEI）、360度反馈、情景模拟、能力素质测评等。我们将深入剖析每种方法的优劣势，以及如何在不同的场景下选择和运用最适合的评估工具，确保评估结果的科学性和可靠性。您将学会如何设计出能够区分不同绩效水平的评估标准，从而精准定位人才。 赋能员工发展的成长路径： 基于胜任力评估结果，本书将指导您如何为员工量身定制发展计划。这包括但不限于： 个性化培训设计： 针对特定胜任力的提升，设计更具针对性和实效性的培训课程，从知识、技能到态度，全方位提升员工能力。 导师与辅导机制： 如何建立有效的导师制度，通过经验传承和一对一辅导，加速员工的成长。 实践与历练机会： 如何通过岗位轮换、项目参与、跨部门合作等方式，为员工提供真实的实践锻炼机会，在工作中提升胜任力。 绩效反馈与激励： 如何将胜任力发展与绩效管理相结合，通过建设性的反馈和恰当的激励，驱动员工的持续改进。 胜任力驱动的组织设计： 本书还将探讨如何将胜任力理念融入到人力资源管理的各个环节，包括： 人才招聘与甄选： 如何在招聘过程中识别和吸引具备核心胜任力的候选人，从源头上保证人才质量。 绩效管理与评估： 如何将胜任力作为绩效评估的重要维度，更全面地衡量员工的贡献。 职业发展与继任者计划： 如何通过胜任力模型，建立清晰的职业发展通道，并为关键岗位储备高潜力人才。 组织文化与领导力发展： 探讨胜任力模型如何塑造积极的组织文化，并为领导者提供发展方向。 成功案例分析与实践指导： 本书将精选多家在胜任力建设方面取得显著成效的企业案例，通过深入的分析，提炼其成功的关键要素和经验教训。这些案例将涵盖不同行业和规模的企业，为您的实践提供宝贵的参考和启示。 《胜任力咨询》 致力于成为您构建学习型组织、激活人才潜能、提升企业核心竞争力的得力助手。无论您是企业管理者、人力资源专业人士，还是对组织发展和人才管理充满热情的研究者，本书都将为您带来深刻的洞察和实用的方法，帮助您在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现可持续的成功。 本书的目标是帮助您理解胜任力不仅仅是理论概念，更是驱动企业成功的战略工具。通过本书的学习，您将能够： 清晰地定义您的组织所需的关键胜任力。 建立一套科学、有效的胜任力评估和发展体系。 将胜任力转化为员工的实际行动和绩效。 优化人力资源管理流程，提升人才密度。 最终实现企业战略目标，赢得市场竞争优势。 本书的内容编排注重逻辑性和系统性，从基础理论的介绍，到实践操作的指导，再到案例的分析，力求为读者提供一个完整、深入的学习体验。我们相信，掌握胜任力管理，就是掌握了企业未来发展的关键密码。

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《胜任力咨询》这本书的另一个让我赞赏的方面，是它在组织人才管理体系中的应用。我一直觉得，一个健康、高效的组织，必然有一个科学、合理的人才管理体系作为支撑。这本书恰恰提供了构建这一体系的关键要素。作者详细阐述了胜任力模型如何贯穿于招聘、绩效管理、薪酬福利、职业发展等各个环节，形成一个协同、闭环的人才管理生态系统。 书中关于如何将胜任力指标融入招聘流程，确保“人岗匹配”和“人企匹配”，以及如何将胜任力评估结果与绩效考核和薪酬激励挂钩，从而激励员工持续提升自身能力，这些内容都为我提供了极具价值的参考。我开始意识到，一个真正有效的组织，能够清晰地知道自己需要什么样的人才，并且能够通过一套系统化的机制，吸引、发展和保留这些人才。这本书，无疑为我描绘了这样一幅令人向往的组织图景。

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《胜任力咨询》这本书给我带来的最大启发，在于它将“胜任力”这一概念从抽象的理论变成了可衡量的、可培养的实际能力。我一直认为，一个人的成功很大程度上取决于他是否具备完成特定工作岗位所需的知识、技能和行为特质。而这本书则将这一点进行了极致的深化和细化。作者不仅列举了各种常见的胜任力维度，例如沟通能力、领导力、解决问题能力等，更重要的是，他详细阐述了如何将这些抽象的维度分解为具体的、可观察的行为指标。 例如，在描述“沟通能力”时，书中并没有泛泛而谈，而是具体分析了诸如“清晰表达观点”、“积极倾听”、“有效提问”、“理解非语言信号”等一系列可量化的行为。这让我意识到，评估一个人的沟通能力，不应该仅仅看他是否“能说会道”，更要看他在实际交流中的具体表现。这种细致入微的分析，极大地增强了我对胜任力评估的理解，也为我在日常工作中观察和评估团队成员提供了非常实用的工具和方法。我开始更加有意识地去留意并记录那些能够体现胜任力的具体行为，这对我的人才管理和团队建设起到了至关重要的作用。

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我非常欣赏《胜任力咨询》在案例选取上的严谨性和多样性。作者在书中引用了来自不同行业、不同规模的企业的真实案例，从金融、科技到制造业，从跨国公司到本土企业，几乎涵盖了所有主流的行业类型。这使得书中提出的理论和方法，都经过了现实的检验，具有很强的说服力。 我特别关注了书中关于科技行业如何运用胜任力模型来吸引和保留高科技人才的案例，以及零售行业如何通过胜任力发展来提升一线员工的服务质量。这些案例不仅生动地展示了胜任力咨询的实际应用效果，更重要的是，它们揭示了在不同的行业背景下，如何灵活运用胜任力管理的原则，解决特定的业务挑战。这让我意识到，胜任力咨询并非一套僵化的模板，而是需要根据具体的业务需求和情境进行定制化设计。

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《胜任力咨询》这本书的另一大亮点在于，它对“绩效”与“潜力”的区分和联系进行了深入的探讨。在传统的人才评估中，我们往往将高绩效者视为优秀人才。但这本书引导我思考，一个高绩效者是否就意味着具备长期的发展潜力？书中通过胜任力模型，清晰地阐释了“绩效”是当前工作的结果，而“潜力”则更多地体现在与未来成功相关的胜任力上。 作者详细阐述了如何通过识别那些支撑未来成功的关键胜任力，来预测个人的发展潜力，并据此制定个性化的发展计划。这对于管理者来说，能够更有效地识别和培养那些具备“成长性”的员工，而不是仅仅满足于员工当前的表现。我开始反思，在我的团队中，是否过于关注了员工眼前的绩效，而忽略了对他们长期潜力的挖掘和培养。这本书的观点，无疑为我提供了一个更全面、更长远的视角来审视和管理人オ。

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这本书对我的职业生涯规划也产生了深远的影响。作为一个渴望不断进步的职场人士，我一直希望能够更清晰地认识自己的优势和劣势，并找到适合自己发展的路径。《胜任力咨询》以一种非常系统的方式，帮助我理解了“胜任力”如何与职业发展紧密相连。书中关于如何根据不同职业发展阶段和岗位需求，来构建和调整个人的胜任力模型，给我提供了全新的思路。 我开始思考，我在现有的岗位上，哪些胜任力是突出优势，哪些方面还有待提升，以便在未来的职业道路上能够有更清晰的目标和更有效的行动。书中提到的“胜任力职业路径”的概念，让我看到了一个将个人能力发展与组织人才梯队建设有机结合的宏伟蓝图。它不再是简单的“升职加薪”，而是关于如何通过持续发展关键胜任力，来应对更具挑战性的岗位和更广阔的职业前景。这种由内而外的能力驱动的职业发展观，让我感到非常受启发。

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作为一名对人力资源管理和个人职业发展有着浓厚兴趣的读者，我最近有幸拜读了《胜任力咨询》这本书。虽然我并非咨询行业的专业人士，但我一直致力于在工作中提升自己的综合能力，并希望找到更有效的方法来识别和培养团队成员的潜能。这本书以一种非常系统和深入的方式，为我打开了一个全新的视角。它不仅仅是关于如何进行胜任力评估，更是关于如何理解“胜任力”这一概念在现代组织中的核心价值，以及如何将其转化为实际的战略优势。 在阅读过程中，我尤其被书中关于胜任力模型构建的章节所吸引。作者没有停留在理论层面，而是通过大量详实的案例，生动地阐述了如何根据企业的具体战略目标、业务特点以及企业文化，量身定制出具有针对性和可操作性的胜任力模型。书中详细描述了从识别关键行为、定义胜任力维度，到开发评估工具的每一个步骤，都充满了实践智慧。让我印象深刻的是，作者强调了胜任力模型并非一成不变，而是需要随着组织的发展和外部环境的变化而进行动态调整和优化。这对于那些希望建立可持续人才发展体系的企业来说，无疑具有极高的参考价值。

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阅读《胜任力咨询》，我深刻体会到，所谓的“咨询”不仅仅是提供解决方案，更重要的是帮助客户建立自我解决问题的能力。《胜任力咨询》这本书的核心价值，也正在于此。作者在书中反复强调，胜任力咨询的目标是赋能企业，让企业能够内化胜任力管理的理念和方法，从而在长期发展中持续获益。 书中详细介绍了咨询师如何通过引导、教练和知识转移，帮助企业内部团队掌握胜任力模型的设计、评估和应用技巧。这让我看到了，胜任力咨询并非一次性的项目，而是一种能力的培养和文化的植入。我尤其喜欢书中关于“胜任力文化的建设”的章节。它强调了将胜任力理念融入企业日常沟通、决策和价值观中，让每一个员工都理解并认同胜任力的重要性，从而形成一个以能力为导向、持续学习和成长的组织氛围。这对于任何一个希望实现基业长青的企业来说，都是至关重要的。

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在我看来，《胜任力咨询》这本书最大的价值在于其高度的实践指导性。作者并非纸上谈兵，而是将咨询行业的宝贵经验和理论知识，以一种非常易于理解和应用的方式呈现出来。我尤其欣赏书中对于“胜任力差距分析”的详细阐述。书中清晰地解释了如何通过对比员工当前的胜任力水平与岗位所需的胜任力模型，来找出存在的不足和发展方向。 这种分析不仅仅是指出问题，更重要的是，它为制定有针对性的培训和发展计划提供了坚实的基础。例如，书中详细介绍了如何根据识别出的胜任力差距，设计多样化的学习活动，包括课堂培训、在岗辅导、项目轮岗、导师指导等等。作者还强调了持续反馈和辅导的重要性，认为胜任力发展是一个循序渐进、持续改进的过程，而不是一蹴而就的事情。这让我意识到，简单地进行一次评估然后就束之高阁是远远不够的，关键在于如何将评估结果转化为持续的个人和组织发展动力。

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总而言之，《胜任力咨询》这本书提供了一套非常系统、专业且极具实践指导意义的胜任力管理方法论。它不仅帮助我深入理解了胜任力的内涵和外延，更重要的是，它为我提供了一套切实可行的方法和工具，来识别、评估、发展和应用人才的胜任力。我坚信，这本书将对我今后在人力资源管理、团队建设以及个人职业发展方面的工作，产生持续而深远的影响。它不愧为一本值得所有关注人才发展和组织绩效的读者细细品读的佳作。

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我之所以会选择阅读《胜任力咨询》，是因为我在工作中经常遇到这样的困惑：明明很多员工在技术能力上表现出色，但在团队协作和项目推进过程中却屡屡碰壁。我一直试图理解这其中的原因，并寻找解决之道。这本书恰好满足了我对这一问题的深入探索需求。书中关于“软技能”在胜任力模型中的重要性，以及如何将其与“硬技能”相结合，形成一个完整的胜任力体系，给我留下了深刻的印象。 作者用大量篇幅阐述了领导力、团队合作、情商、解决复杂问题的能力等“软技能”如何成为决定个人和团队绩效的关键因素。他深入分析了这些能力背后的心理机制和行为模式，并提供了切实可行的方法来识别、培养和发展它们。特别是关于如何通过360度反馈、行为事件访谈等方式来获取真实的胜任力数据，以及如何基于这些数据进行个性化的发展计划，都让我受益匪浅。我开始反思，在过往的人才评估中，是否过于侧重了技术层面的考察，而忽略了那些同样至关重要的软性素质。这本书的观点，无疑是对我过去认知的一种颠覆和升华。

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#2018No.61# 2007年出版的关于胜任力模型的书，在当时应该算比较前沿吧。今天把最后三个案例看完感觉有很多做项目的思维方式可以借鉴一下，案例本身从今天来看的话，仅从胜任力模型词条上来说，就太泛泛不够与时俱进，毕竟是老书，不能要求太多。

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#2018No.61# 2007年出版的关于胜任力模型的书，在当时应该算比较前沿吧。今天把最后三个案例看完感觉有很多做项目的思维方式可以借鉴一下，案例本身从今天来看的话，仅从胜任力模型词条上来说，就太泛泛不够与时俱进，毕竟是老书，不能要求太多。

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#2018No.61# 2007年出版的关于胜任力模型的书，在当时应该算比较前沿吧。今天把最后三个案例看完感觉有很多做项目的思维方式可以借鉴一下，案例本身从今天来看的话，仅从胜任力模型词条上来说，就太泛泛不够与时俱进，毕竟是老书，不能要求太多。

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@2011-01-13 21:51:03

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可以当作胜任力科普读物，内容从咨询顾问的角度来写，没有针对企业主管