具体描述
管理心理学，ISBN：9787300005171，作者：（美）哈罗德·J.利维特（Harold J.Leavitt）著；张文芝等译
作者简介
目录信息
第四版前言
第一篇 管理单元 对人类个体的研究
导引
第一章 人的共性――一些基本概念
第二章 人的差异――动机和个性的成长
第三章 知觉――人对世界的看法
第四章 挫折――人生的路障
第五章 心理冲突――内在的障碍
第六章 学习、思考和解决问题―― 人的理性方面
第七章 再论思考和解决问题一一不同的思维方式
第八章 态度、信念和价值观――母道、逝去的年华及公民的权力
第九章 对人的评价――性格理论的一个应用
第二篇 权威和影响 如何处理两个人之间的问题
导引
第十章 人际沟通――人与人之间的信息获取
第十一章 改变者和被改变者――影响行为的若干问题
第十二章 权威――影响行为的模式之一
第十三章 权术、强制和胁迫――影响行为的模式之二
第十四章 操纵一―一个难以捉摸的影响模式
第十五章 合作――影响行为的模式之四
第十六章 金钱和绩效评价――辛苦和烦恼
第三篇 效率和影响 三至二十个人的团体
导引
第十七章 团体决策――怪物还是奇迹？
第十八章 团体过程――团体将如何工作
第十九章 团体压力――顺从与背离
第二十章 冲突与竞争――我队战胜你队
第二十一章 沟通网络――团体沟通的结构
第二十二章 培养管理人员――关于影响、学习和团体的应用
第二十三章 车间里的团体――流水作业法已走向末日了吗？
第四篇 组织设计 管理成百上千的人
导引
第二十四章 管理――通过人来解决问题
第二十五章 多变的组织――一环紧扣一环
第二十六章 结构、员工和信息技术――观念及其来源
第二十七章 组织目标和方向――在实践中发现问题
第二十八章 人的管理――工作和满足
第二十九章 组织结构――控制事态以管理人
第三十章 组织及其环境――回顾与展望
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读后感
用户评价
这本书在“绩效管理”方面的内容，也为我提供了一个全新的视角。以往我更多地将绩效管理视为一个考核和评价的工具，而《管理心理学》则将它与员工的动机、发展以及组织文化紧密地联系起来。书中详细阐述了如何设定 SMART 原则的绩效目标，如何进行有效的绩效反馈，以及如何将绩效管理与员工的职业发展相结合，从而实现员工和组织的双赢。 我曾经有一位表现优秀的员工，他总是能够超额完成任务，但当我尝试与他谈论他的职业发展时，他却显得有些迷茫，不知道自己的下一步方向在哪里。阅读了“绩效与职业发展”的章节后，我才明白，绩效管理不仅仅是评价过去的表现，更重要的是要着眼于未来的发展。我开始主动与他进行定期的职业发展对话，了解他的兴趣和职业目标，并根据他的表现和潜力，为他量身定制了一系列的培训和发展计划。例如，我鼓励他参加一些高级的管理课程，并安排他参与一些具有挑战性的新项目，让他有机会接触更广泛的业务领域。这种做法不仅提升了他工作的积极性，也让他看到了在公司内部的成长空间，从而增强了他的归属感和忠诚度。
这本书对于“变革管理”的论述，也为我提供了一套系统性的方法论。在快速变化的商业环境中，组织变革几乎是不可避免的，而如何有效引导组织和员工顺利度过变革的阵痛期，则是一项巨大的挑战。《管理心理学》不仅阐述了变革的心理阻力，例如员工对未知事物的恐惧、对失落感的担忧，更重要的是，它提供了应对这些阻力的有效策略，例如建立紧迫感、组建强大的变革团队、沟通愿景、赋能员工参与等等。 我曾经历过一次公司组织架构的重大调整，这次调整涉及多个部门的合并和人员的重新配置，引起了员工普遍的焦虑和不安。当时，我的直属领导并没有进行充分的沟通，只是简单地下达了调整指令，结果导致了很多负面的情绪和谣言在公司内部蔓延。阅读了“变革的心理学”章节后，我深刻认识到，在进行组织变革时，员工的心理感受是至关重要的。我开始主动地向我的团队成员解释变革的原因和目的，并鼓励他们提出自己的疑问和担忧。我组织了多次的小型会议，让大家有机会表达自己的想法，并且在可能的范围内，调整了一些具体的执行细节，以减轻大家的顾虑。我还积极地为那些受到影响的团队成员提供支持和帮助，例如为他们提供职业咨询和转岗培训。通过这种方式，我们团队的士气得到了有效的稳定，并且最终顺利地适应了新的组织架构。
《管理心理学》在“团队动力”这一块的论述，更是让我受益匪浅。以往我总是倾向于将团队成员看作是独立的个体，虽然我也重视团队合作，但总觉得缺少了某种“魔法”。这本书却让我明白了，一个高效的团队，绝非简单地将个体能力叠加。作者详细介绍了团队发展的阶段，从形成期到规范期，再到执行期，以及如何应对潜在的“沟通过程”中的挑战，例如“群体思维”的陷阱，以及如何培养团队成员的“心理安全感”，让每个人都敢于表达自己的观点，不怕犯错。 我曾带领过一个项目团队，在项目初期，团队成员之间虽然能够协同工作，但整体的凝聚力并不强，大家更像是各司其职的螺丝钉。阅读了关于“团队规范”和“角色分工”的章节后，我开始反思，是否在团队建立初期，我们就应该更明确地确立一些共同的价值观和工作准则。我组织了一次团队建设活动，不仅仅是为了娱乐，更是为了让大家有机会深入地了解彼此，分享自己的工作理念，并共同制定了团队的“行为准则”。例如，我们约定了在遇到问题时，大家需要共同承担责任，而不是互相推诿。我还鼓励团队成员之间互相给予反馈，及时发现和解决潜在的矛盾。一段时间后，我惊喜地发现，团队的沟通更加顺畅，成员之间的信任度也大幅提升，大家开始主动互相帮助，工作效率更是翻倍。
《管理心理学》对于“冲突管理”的章节，可以说是为我打开了一扇新的大门。在组织管理中，冲突是不可避免的，而如何有效地处理冲突，直接关系到团队的凝聚力和工作效率。书中并没有回避冲突的负面影响，而是将其视为一个可以转化为积极力量的机会。作者详细介绍了不同类型的冲突，以及相应的应对策略，例如回避、迁就、竞争、妥协和协作。更重要的是，书中的案例生动地展示了，通过“协作”的方式解决冲突，不仅能够化解当前的矛盾，还能加深彼此的理解，促进团队的长远发展。 我曾经遇到过一次团队内部因为项目方向的重大分歧而产生的激烈争执。当时，团队成员之间的情绪都非常激动，甚至有些针锋相对。阅读了“冲突的根源”和“解决冲突的五种方式”之后，我意识到，当时最需要的是一个中立的第三方来引导大家进行有效的对话。我召集了一次专门的会议，让双方都有充分的时间陈述自己的观点，并且鼓励他们使用“我”开头的陈述句，来表达自己的感受和需求，而不是指责对方。我扮演了一个倾听者和引导者的角色，适时地总结大家的共识，并引导他们寻找共同的目标。最终，我们没有简单地选择一个方案，而是通过整合双方的优点，形成了一个全新的、更优的解决方案。这次经历让我深刻体会到，冲突并不可怕，关键在于我们如何去面对和处理它。
“组织文化”的章节，更是让我对“无形的力量”有了更深刻的认识。很多时候，我们能够感受到一个组织的氛围，但却难以用语言来准确描述，而《管理心理学》则帮助我揭示了这些“无形的力量”是如何形成的，以及它们对员工行为和组织绩效产生的巨大影响。书中详细介绍了组织文化的构成要素，例如价值观、信念、行为准则，以及如何通过领导者的言传身教、制度建设和仪式感来塑造和强化积极的组织文化。 我曾在一个公司工作，那里的员工普遍缺乏主动性，做事总是得过且过，而且抱怨声此起彼伏。当时我并没有意识到这是组织文化的问题，直到阅读了《管理心理学》后，我才恍然大悟。书中的案例指出，一个缺乏明确价值观和激励机制的组织，很容易滋生消极的文化。当我开始反思我们公司的情况时，我发现我们虽然有一些不成文的规定，但却缺乏核心的价值观来引领大家的行为。我开始尝试在团队中倡导“责任感”和“创新精神”，并且在实践中，当有员工表现出高度的责任感或者提出有价值的创新想法时，我会给予及时的肯定和奖励。我也会积极参与一些团队活动，用自己的行动来示范我所倡导的价值观。虽然改变需要时间，但我相信，通过持续的努力，我们一定能够营造出一种积极向上、充满活力的组织文化。
《管理心理学》对“员工激励”的探讨，让我认识到激励并非简单地依靠物质奖励。书中详细介绍了包括物质激励、精神激励、职业发展激励、情感激励等多种激励方式，并且强调了将这些激励方式进行组合运用，以满足不同员工的多样化需求。我尤其对“公平感”在激励中的作用印象深刻，书中指出，当员工认为自己的付出与回报不匹配时，即使是丰厚的物质奖励也难以激发其积极性。 我曾经管理过一个销售团队，其中有一位销售员，他的业绩一直非常出色，但我发现他对于公司提供的绩效奖金并没有表现出过度的兴奋。相反，他更看重的是公司对他的认可和尊重。阅读了“内在激励”的章节后，我才意识到，这位员工的驱动力更多地来自于自我实现和成就感。我开始尝试用更具个性化的方式来激励他，例如，在他取得优异成绩时，我会公开地表扬他，并在部门会议上分享他的成功经验。我还鼓励他承担更具挑战性的销售任务，并为他提供更多的自主权，让他能够按照自己的方式去拓展客户。我发现，当他感受到自己的价值被认可，并且能够不断挑战自我时，他的工作热情反而更加高涨。这让我明白，有效的激励需要深入了解个体的需求，并采取有针对性的策略。
这本书的另一个让我拍案叫绝的部分，在于其对“沟通”的深刻剖析。在我看来，有效的沟通是所有管理工作的基石，而《管理心理学》则将沟通上升到了一个全新的维度，不仅仅是信息的传递，更是一种情感的交流和关系的构建。书中详细介绍了沟通的障碍，例如“噪音”理论在沟通中的实际应用，以及如何运用积极倾听、同理心等技巧来化解冲突，建立信任。我尤其对“非暴力沟通”的原则印象深刻，它教会我如何在表达自己的需求和感受时，也能够尊重对方的感受，避免指责和评判，从而营造出更和谐的沟通氛围。 我曾几何时，在一次团队会议中，因为对某个项目的进展不满意，语气比较严厉地指责了一位下属。虽然我的本意是希望他能够重视问题，但结果却是他变得更加沉默寡言，甚至在后续的工作中有些畏手畏脚。阅读了“沟通中的情感因素”这一章节后，我才恍然大悟，原来我当时过于关注“事实”，而忽略了“感受”。书中所提供的“观察-感受-需求-请求”的沟通模式，让我学会了如何更具建设性地表达自己的观点。我开始尝试在沟通时，先描述我所观察到的事实，然后表达我的感受，说明我的需求，最后提出具体的请求。这种方式不仅没有让对方感到被攻击，反而让他们更愿意理解和接受我的建议。
作为一名在企业里摸爬滚打多年的中层管理者，我一直深感管理者的能力不仅在于战略规划和资源调配，更在于如何洞察并引导团队成员的内心世界。最近有幸拜读了《管理心理学》，这本书对我而言，简直是一盏指引方向的明灯。它并没有空泛地谈论理论，而是以一种非常贴地气的方式，深入剖析了人在组织中的行为模式。 初读之时，我被书中对于“动机”的详尽阐释所吸引。作者不仅仅是列举了马斯洛的需求层次理论，更重要的是，他结合了 Deci 和 Ryan 的自我决定理论，以及赫茨伯格的双因素理论，详细地解释了不同个体在不同情境下，其内在动机和外在动机的 interplay。书中通过大量案例，生动地展示了如何通过创造一个支持自主性、胜任感和归属感的工作环境，来激发员工的内在动机，从而提升工作满意度和绩效。例如，我曾经遇到过一个非常有才华的员工，他在工作中总是显得有些消极，对任务缺乏热情。阅读了关于“内在动机”的章节后，我意识到可能是因为他感觉自己的工作缺乏意义和挑战。于是，我尝试将他负责的项目进行适当的分解，让他能够更清晰地看到自己贡献的价值，同时也在一些非核心任务上给予他更多的选择权。效果出乎意料的好，他开始主动提出新的想法，工作效率也显著提升。
这本书在“员工职业发展”方面的见解，也让我受益匪浅。我一直认为，作为管理者，有责任帮助员工规划和实现他们的职业发展目标。而《管理心理学》则为我提供了一套系统的框架，帮助我更好地理解员工的职业发展需求，并为他们提供有针对性的支持。书中详细介绍了职业发展路径的设计、能力模型的构建、培训需求的识别以及职业生涯规划的辅导。 我曾经有一位年轻的员工，他非常有潜力，但却总是找不到自己的发展方向，对于未来的职业规划感到迷茫。我开始尝试运用书中提供的“职业锚”理论，与他一起探讨他的核心价值观、兴趣以及他希望在职业生涯中追求的长期目标。我们一起分析了他的优势和劣势，并识别了他需要提升的关键技能。基于这些分析，我为他量身定制了一份包含培训、轮岗和导师指导的职业发展计划。我鼓励他积极参与公司的内部培训，并主动承担一些跨部门的项目，让他能够接触到不同的业务领域，拓展自己的视野。我还会定期与他进行一对一的沟通，了解他在职业发展过程中遇到的挑战，并为他提供必要的支持和指导。通过这种有计划、有体系的职业发展辅导，我看到了他身上的巨大成长，他的工作表现和自信心都有了显著的提升。
这本书对“领导力”的解读，也与我以往的认知产生了很大的碰撞。我之前一直认为，领导力是一种与生俱来的特质，或者是通过不断学习技能才能获得的。然而，《管理心理学》却强调了领导力是一种情境化的产物，并且可以通过多种风格来体现，例如交易型领导、变革型领导，以及更具启发性的仆人式领导。书中对于不同领导风格在不同情境下的适用性进行了深入的探讨，并提供了具体的实践指导。 我曾经非常推崇“指令型”的领导方式，认为只要下达清晰的指令，并确保执行到位，就能保证工作的顺利进行。但随着团队规模的扩大和业务的复杂化，我发现这种方式在面对一些创新性的工作时显得力不从心。阅读了“变革型领导”的章节后，我开始尝试用更具远见和鼓舞人心的方式来引导团队。我花更多的时间与团队成员沟通项目的愿景，激发他们对未来的憧憬，并鼓励他们提出自己的创意和解决方案。我不再仅仅是监督他们完成任务，而是更多地扮演一个赋能者和支持者的角色，为他们提供必要的资源和指导，让他们能够发挥出最大的潜能。这种转变让我看到了团队成员身上蕴藏的巨大能量，他们不再是被动地执行命令，而是主动地思考和创新。
从个体到组织。
从个体到组织。
从个体到组织。
从个体到组织。
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