具体描述
《高等学校经管类专业仿真综合实习丛书•人力资源管理仿真综合实习教程》针对校内仿真综合实习中的企业人力资源管理部和人才交流中心的实际业务进行编写，目的是使学生全面熟悉人力资源管理的主要工作内容和业务流程，起到指导和规范学生实验的作用。由于实验分为企业内部人力资源管理部业务和企业外部的人才交流中心业务两大部分，所以本教材也根据实践中企业人力资源业务外包的不同程度对人力资源管理业务在内外部之间进行相应的分工。企业内部人力资源管理部门主要负责人力资源规划、人员招聘的质量和数量标准制定及招聘成本测算、培训级别和内容的确定及相应培训成本计算、绩效考核、薪酬体系设计及核算、劳动合同管理等部分。人才交流中心开展人员招聘、企业培训、薪酬调查及方案设计咨询、人才测评、代理人事档案管理、合同签署及辞退手续等业务活动，可以拓展市场、创新业务。《高等学校经管类专业仿真综合实习丛书•人力资源管理仿真综合实习教程》将人力资源管理的核心业务设置为实验项目，并以实验项目来安排章节，实习同学可根据业务需要查找相应实验项目进行操作，各实验项目间不存在严格的先后顺序。每个实验项目都包括实验目的、实验内容、实验所需基本知识、实验流程、实验参考工具等部分。为了加深学生对操作项目的理解和灵活应用，在每项技能实验后附有相应的案例分析和思考题。
深度聚焦：组织行为学前沿理论与实践应用 本书名称： 组织行为学前沿理论与实践应用 图书简介： 本专著深入剖析了当代组织行为学领域最前沿的理论模型、研究范式以及在复杂组织情境中的实证应用。本书旨在为人力资源管理者、组织发展专家、高级管理人员以及相关专业研究人员提供一个全面、深刻且极具操作性的理论框架与实践工具箱，以应对当前组织环境的剧变与人才管理的挑战。 第一部分：组织行为学的理论基石与演进 本书伊始，系统梳理了组织行为学的历史脉络，从早期的经典管理理论（如泰勒的科学管理、法约尔的行政管理）过渡到行为科学的兴起。重点阐述了当代组织行为学的核心范式，特别是强调复杂适应性系统（CAS）在理解组织动态中的作用。我们不再将组织视为一个静态、线性的实体，而是将其视为一个由相互关联的个体、群体和结构构成的、持续演化的生态系统。 详细探讨了动机理论的最新发展。除了对经典内容如马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格的双因素理论进行批判性回顾，本书将大量篇幅聚焦于自我决定理论（SDT）在工作场所的应用，特别是内在动机与自主性、胜任感、归属感之间的微妙关系。同时，引入了目标设定理论（GST）的深化研究，考察了目标具体性、难度与反馈机制如何影响高绩效的持续性。 在认知与感知方面，本书摒弃了对“理性经济人”的简单假设，转而深入研究启发式偏差（Heuristics and Biases）在决策制定中的系统性影响。通过对卡尼曼与特沃斯基开创性研究的拓展，本书分析了锚定效应、可得性偏差以及确认偏误如何渗透到绩效评估、晋升决策乃至危机管理中，并提出了可操作的“去偏差化”流程设计。 第二部分：个体差异、领导力与冲突管理 本书对个体差异的研究超越了传统的人格特质描述，聚焦于人格在特定环境下的表达（Contextualized Personality Expression）。深入剖析了“大五人格”模型在跨文化背景下的适用性与局限性，并引入了适性（Proactive Personality）和成长型思维模式（Growth Mindset）对员工职业发展轨迹的预测力。 在领导力研究板块，本书采取“去魅力化”的视角，详细比较了变革型领导（Transformational Leadership）、交易型领导（Transactional Leadership）与仆人式领导（Servant Leadership）在不同组织生命周期中的效能。尤为突出的是，本书引入了伦理领导（Ethical Leadership）和身份领导（Identity Leadership）的最新研究，探讨在VUCA（易变、不确定、复杂、模糊）时代，领导者如何通过塑造清晰的组织身份和维护道德规范来凝聚团队。 冲突管理部分，本书摒弃了“无冲突即好”的观点，强调建设性冲突（Constructive Conflict）的催化作用。我们详细分析了基于任务的冲突与基于关系的冲突的神经生物学基础，并提供了一套基于整合性谈判理论（Integrative Bargaining Theory）的冲突解决模型，旨在将冲突转化为创新的驱动力，而非仅仅是效率的损耗。 第三部分：群体动力学、团队效能与组织设计 群体动力学章节着重于团队学习（Team Learning）与心理安全感（Psychological Safety）的核心地位。通过对艾米·埃德蒙森开创性研究的深化，本书构建了衡量和提升团队心理安全感的量化指标体系，并详细介绍了促进知识共享和风险承担的结构性干预措施。 在团队效能方面，本书引入了结构化与非结构化信息处理对跨职能团队绩效的影响。特别关注虚拟团队（Virtual Teams）的管理挑战，分析了技术媒介（Media Richness Theory的延伸）对信任建立、情感传递与任务协调的影响，并提供了针对全球化、分布式团队的异步沟通协议设计指南。 组织设计章节，本书的核心论点是动态能力（Dynamic Capabilities）对组织结构选择的决定性作用。详细分析了从传统的层级制到网络化组织（Networked Organizations）、敏捷组织（Agile Organizations）的范式转移。通过大量的案例研究，阐释了在快速市场变化的背景下，组织如何通过分离式与整合式结构（Decoupling and Integration Structures）来平衡效率与适应性。 第四部分：组织文化、变革管理与可持续性 本书对组织文化的讨论不再局限于描述性的框架（如Deal & Kennedy模型），而是侧重于文化的测量、干预与嵌入（Measurement, Intervention, and Embedding）。重点分析了亚文化（Subcultures）如何影响整体战略执行的异质性，并探讨了如何通过仪式、符号和叙事（Rituals, Symbols, and Narratives）来重塑关键行为。 变革管理部分，本书整合了Lewin的三阶段模型与Kotter的八步模型，并在此基础上加入了韧性理论（Resilience Theory）的视角。特别强调了在持续性变革（Continuous Change）环境下，如何通过员工赋权（Employee Empowerment）和变革吸收能力（Change Absorption Capacity）来降低变革阻力，并实现变革的可持续性。 最后，本书将组织行为学的视角延伸至社会责任与可持续发展（CSR and Sustainability）。探讨了员工的组织公民行为（OCB）与环境可持续性目标之间的联系，分析了“漂绿行为”（Greenwashing）对内部员工士气和外部声誉的负面冲击，并提出了基于组织价值观驱动的内部可持续发展战略。 面向读者： 本书内容兼具严谨的学术深度和高度的实务指导性，是企业高管、人力资源总监、组织发展顾问、组织心理学研究人员及研究生课程的理想教材或参考书。它不仅仅描述了“是什么”，更致力于解决“如何做”的复杂问题。
作者简介
目录信息
第一篇 人力资源管理仿真实习的构造和规划第一章 人力资源机构设置及工作分析 第一节 人力资源机构的设置 第二节 工作分析 本章案例点评与分析 本章理论思考题第二章 人力资源规划 第一节 企业人力资源规划的基本程序和方法 第二节 人力资源费用预算的编写 本章理论思考题 第二篇 人力资源管理仿真实习的日常操作第三章 招聘与配置 第一节 员工素质测评标准体系的构建 第二节 面试及其应用 第三节 评价中心及其应用 第四节 人力资源招聘与配置 本章案例点评与分析 本章理论思考题第四章 培训与开发 第一节 培训需求分析 第二节 培训规划的制定 第三节 培训过程管理 第四节 培训效果评估 本章案例点评与分析 本章理论思考题第五章 绩效管理 第一节 绩效考评的方法与应用 第二节 绩效管理的程序与实施 本章案例点评与分析 本章理论思考题第六章 薪酬设计与福利管理 第一节 岗位评价与薪酬等级设定 第二节 薪酬调查 第三节 薪酬计划 第四节 薪酬制度的制定与调整 第五节 人工成本核算 第六节 福利保险管理 本章案例点评与分析 本章理论思考题第七章 劳动关系管理 第一节 劳动合同管理 第二节 劳动争议处理 本章案例点评与分析 本章理论思考题主要参考文献后记
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读后感
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