具体描述
《人力资源管理适用法律法规全案》讲解了75个企业人力资源工作者应注意的法律问题，总结了135个工作案例，分析的问题和选取的案例均是人力资源工作者经常遇到也极为关注的焦点。《人力资源管理适用法律法规全案》涵盖了员工招聘与录用、劳动合同管理、员工工作时间与休假、工资支付与保险福利、员工培训与绩效考核、企业劳动纪律管理、集体合同、劳务派遣及非全日制用工、外企人力资源管理、劳动争议处理等人力资源管理中的重要内容。《人力资源管理适用法律法规全案》有助于企业管理者在人力资源管理中规避因操作不当所带来的用工风险和用工成本，避免劳动争议和纠纷的发生，帮助人力资源工作者在企业劳动用工方面做到合法化、规范化、合理化。
《人力资源管理适用法律法规全案》适合企业人力资源管理人员、人事法务工作者及高校相关专业师生阅读参考。
好的，这是一份关于不包含《人力资源管理适用法律法规全案》的图书简介，旨在涵盖其他人力资源管理领域的重要内容，力求详尽且富有专业性。 --- 现代企业人力资源战略与人才发展：构建高绩效组织的新范式 图书导言：超越合规，聚焦增长 在瞬息万变的全球商业环境中，人力资源管理（HRM）已不再是简单的行政支持部门，而是驱动企业战略目标实现的核心引擎。成功的企业深知，其竞争优势的最终体现，源于如何有效地吸引、培养、激励和保留最优秀的人才。本书《现代企业人力资源战略与人才发展：构建高绩效组织的新范式》，正是立足于这一深刻洞察，旨在为新时代的HR专业人士、企业高管及管理者提供一套系统、前瞻且实操性强的战略框架与工具集。我们专注于人力资源的战略定位、人才发展的深度挖掘以及组织效能的系统提升，而刻意规避了对具体劳动法律法规条文的详细罗列与解读，因为那已是其他专业书籍的范畴。 本书的核心目标是帮助读者从“合规执行者”的角色，成功转型为“业务合作伙伴”和“变革推动者”。 --- 第一部分：人力资源战略的重塑与业务融合（Strategic Alignment & Business Integration） 本部分深入探讨了如何将人力资源职能紧密地嵌入到企业的整体业务战略之中，确保人才活动直接服务于企业的长期愿景和短期目标。 第一章：从职能到战略：HRM新定位的哲学思辨 人力资本理论的演进： 探讨人力资本作为核心生产要素的地位，以及人力资源管理理念如何从传统的“成本中心”向“价值创造中心”转变。 业务战略的解码与映射： 教授如何通过波特五力模型、SWOT分析等工具，准确理解企业战略，并将其转化为具体的人才战略需求（例如，是需要创新型人才还是成本控制型人才）。 HR战略框架的设计原则： 介绍基于平衡计分卡（BSC）或价值链分析的人力资源战略设计模型，确保战略的清晰性、可衡量性和可执行性。 第二章：组织设计与敏捷架构（Organizational Design and Agility） 组织效能的诊断模型： 识别现有组织结构中的瓶颈、冗余和权责不清之处，引入诊断工具如组织健康检查（OHI）。 面向未来的组织形态： 详细分析适用于不同行业和发展阶段的组织结构，包括矩阵式、事业部制、网络型组织及平台化组织的设计与挑战。 敏捷组织文化的构建： 探讨如何通过跨职能团队（Cross-Functional Teams）、赋权（Empowerment）机制和快速迭代的流程，提升组织对市场变化的响应速度。 --- 第二部分：人才获取与雇主品牌建设（Talent Acquisition and Employer Branding） 本部分聚焦于如何在人才稀缺的市场中，构建一个强大、吸引人的雇主形象，并实施高效、数据驱动的招聘流程。 第三章：雇主品牌的战略构建与传播 雇主价值主张（EVP）的提炼： 阐述如何深入挖掘企业独特的“员工利益包”，并将其转化为清晰、有说服力的EVP。 全渠道人才营销策略： 不仅仅是招聘广告，而是结合内容营销、社交媒体运营和员工推荐计划，进行精准的目标候选人触达。 衡量雇主品牌绩效的指标体系： 关注候选人体验（Candidate Experience）、申请转化率和EVP与实际员工体验的一致性。 第四章：数据驱动的招聘与筛选艺术 招聘流程的优化与自动化： 引入申请人追踪系统（ATS）的深度应用，并探讨如何利用AI辅助工具提升初步筛选效率。 结构化面试与行为事件访谈（BEI）： 详细介绍设计有效面试问题的方法论，确保面试评估的信度和效度，减少主观偏见。 人才测评工具的科学应用： 分析各类能力倾向测试、性格测量工具（如大五人格）在预测未来绩效中的作用和局限性，强调工具选择的匹配性。 --- 第三部分：绩效管理与高潜力人才发展（Performance Management and Hi-Po Development） 本部分是本书的重点，旨在提供超越传统KPI考核和年度评估的方法论，转向持续反馈和人才梯队建设。 第五章：面向未来的绩效管理体系设计（Beyond Annual Reviews） 持续反馈与教练式辅导： 探讨如何建立“高频、低压力”的反馈文化，将绩效管理转化为持续性的辅导过程。 目标设定框架（如OKR的落地）： 详细解析目标与关键成果法（OKR）的部署策略、挑战应对以及与薪酬激励的有效整合。 绩效校准与公平性： 教授管理者如何进行有效的绩效校准会议，确保评估的客观性和跨部门的一致性，减少“晕轮效应”等偏差。 第六章：人才继任规划与高潜力人才识别（Succession Planning and Hi-Po Management） 九宫格模型的深度应用与局限： 结合2x2矩阵分析“潜力”与“绩效”，但强调潜力评估的维度应包含学习敏锐度、驱动力和适应性。 继任规划的流程化管理： 如何为关键岗位建立明确的“Ready Now”、“Ready Soon”人才池，并设计定制化的发展路径。 高潜力人才的专属发展策略： 介绍“70-20-10”学习模型在加速高潜力人才成长中的实践，包括关键任务轮换（Job Rotation）和高管辅导（Executive Mentoring）。 --- 第四部分：学习与发展（L&D）的投资回报与变革 本部分关注如何将员工培训从成本中心转变为驱动创新的投资，确保学习活动能有效转化为工作绩效。 第七章：学习生态系统的构建与数字化转型 学习体验平台（LXP）的选择与集成： 探讨现代企业如何利用LXP取代传统的学习管理系统（LMS），提供个性化、即时性的学习内容。 知识管理与内化机制： 如何通过社区学习、专家访谈录和内部知识库，实现组织经验和隐性知识的有效沉淀与传播。 衡量学习的商业价值（ROI）： 介绍柯氏四级评估模型的高级应用，重点在于衡量学习对业务产出（如销售额、错误率下降）的具体影响。 第八章：员工体验（Employee Experience, EX）的设计与优化 EX的生命周期视图： 从候选人接触点到离职，系统性地设计每一个关键旅程触点，提升员工的参与度和忠诚度。 文化、环境与技术的三角支撑： 分析物理工作环境、组织文化氛围和数字化工具如何共同塑造员工的日常体验。 员工敬业度的诊断与干预： 运用先进的敬业度调研模型，识别深层次的驱动因素，并设计有针对性的干预措施，而非仅停留在年度问卷分析。 --- 结论：面向未来的HR领导力 本书最后总结了新时代HR领导者所需的数据素养、变革管理能力和商业敏锐度。我们强调，成功的HR不再是被动响应者，而是能够预测组织需求、主动设计人才解决方案，并最终通过人才管理实践，为企业在市场中建立持久竞争优势的战略设计师。本书提供的所有工具和框架，均旨在规避法律合规的细节，转而聚焦于战略落地、组织效能和人才驱动的业务增长。 --- 目标读者： 企业高管、人力资源总监/经理、组织发展（OD）专家、企业战略规划师，以及所有致力于提升组织绩效和人才管理水平的专业人士。
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目录信息
第1章 人力资源常用法律法规 1 1.1 劳动法律渊源与效力 2 1.1.1 人力资源劳动法律渊源 2 1.1.2 劳动法律法规的效力 2 1.2 全国性劳动法律法规 3 1.2.1 劳动合同适用法律法规 3 1.2.2 劳动标准适用法律法规 4 1.2.3 社会保险适用法律法规 5 1.2.4 劳动保护适用法律法规 5 1.2.5 劳动争议处理法律法规 6 1.3 地方性劳动法律法规 7 1.3.1 北京市劳动法律法规 7 1.3.2 上海市劳动法律法规 8 1.3.3 广东省劳动法律法规 9 第2章 员工招聘与录用管理 11 2.1 招聘与录用 12 2.1.1 招聘信息引起的歧视 12 2.1.2 法律禁止的招聘行为 14 2.1.3 录用员工的背景调查 16 2.1.4 入职手续的风险防范 18 2.2 毕业生录用 21 2.2.1 实习协议的签订 21 2.2.2 就业协议的签订 22 第3章 员工劳动合同的管理 25 3.1 劳动合同的订立 26 3.1.1 事实劳动关系的认定 26 3.1.2 劳动合同试用期约定 28 3.1.3 无效劳动合同或条款 30 3.1.4 合同中工资条款约定 33 3.1.5 无固定期限劳动合同签订 35 3.2 合同履行与变更 37 3.2.1 劳动合同履行 37 3.2.2 劳动合同变更 39 3.2.3 劳动合同续订 41 3.2.4 支付经济补偿金的情形 43 3.2.5 经济补偿金该如何计算 48 3.2.6 员工承担违约金的情形 52 3.2.7 企业支付赔偿金的情形 54 3.2.8 员工支付赔偿金的情形 58 3.3 解除和终止合同 60 3.3.1 试用期间合同的解除 60 3.3.2 劳动者解除劳动合同 62 3.3.3 用人单位解除劳动合同 65 3.3.4 劳动合同的终止 71 第4章 员工工作时间与休假 73 4.1 员工工作时间 74 4.1.1 不同工时制度适用情形 74 4.1.2 员工加班相关法律规定 77 4.2 规定员工休息休假 80 4.2.1 法定节假日 80 4.2.2 其他节假日 80 第5章 工资支付与保险福利 83 5.1 员工工资支付 84 5.1.1 试用期的工资约定 84 5.1.2 员工工资发放与支付 85 5.1.3 医疗期间的工资计算 87 5.1.4 女职工“三期”工资计算 89 5.1.5 工资折算和加班费计算 93 5.2 保险福利 98 5.2.1 社会保险费缴纳法律规定 98 5.2.2 北京2009年社会保险缴费 102 5.2.3 上海2009年社会保险缴费 107 5.2.4 广州2009年社会保险缴费 111 5.2.5 员工构成工伤事故的情形 114 5.2.6 工伤认定申请及待遇支付 118 5.2.7 住房公积金 121 第6章 员工培训与绩效考核 123 6.1 培训协议订立 124 6.1.1 培训协议服务期限的约定 124 6.1.2 培训协议中违约金的约定 124 6.2 订立保守秘密和竞业限制协议 126 6.2.1 订立保密协议 128 6.2.2 订立竞业限制协议 128 6.3 绩效考核 132 6.3.1 试用期员工考核 132 6.3.2 员工考核时常遇到的问题 133 第7章企业劳动纪律管理 135 7.1 劳动防护和健康检查 136 7.1.1 劳动防护 136 7.1.2 职业病 140 7.2 女职工和未成年工保护 142 7.2.1 女职工特殊劳动保护 142 7.2.2 未成年工特殊劳动保护 144 7.3 企业规章制度管理 147 7.3.1 规章制度生效的要件 147 7.3.2 企业员工纪律管理 149 第8章 集体合同、劳务派遣及非全日制用工 151 8.1 集体合同管理中要注意的事项 152 8.1.1 集体合同管理 152 8.1.2 集体合同约束力 155 8.2 劳务派遣管理 157 8.2.1 劳务派遣管理 157 8.2.2 劳务派遣用工 159 8.3 非全日制用工 163 8.3.1 劳动合同管理 163 8.3.2 非全日制用工管理 166 第9章外企人力资源管理中的法律问题 169 9.1 招聘与社会保险管理 170 9.1.1 外资企业员工招聘管理 170 9.1.2 外资企业社会保险管理 171 9.2 劳动合同管理 172 9.2.1 外资企业劳动合同签订 172 9.2.2 外资企业劳动合同履行 173 第10章企业劳动争议处理 175 10.1 劳动争议处理 176 10.1.1 劳动争议的法律界定 176 10.1.2 劳动争议的处理程序 178 10.1.3 劳动争议的举证责任 181 10.1.4 劳动争议的仲裁时效 184 10.1.5 劳动争议的一裁终局 186 10.1.6 劳动争议的法律诉讼 189 10.2 劳动争议案例 191 10.2.1 实习生劳动关系认定 191 10.2.2 约定工资中含加班费 193 10.2.3 解除无固定期限合同 195 10.2.4 调岗辞退引起的争议 197 10.2.5 公司活动中工伤认定 200 10.2.6 外派员工培训费赔偿 202 第11章 人力资源相关合同及文本 205 11.1 录用通知书 206 11.2 培训协议书 206 11.3 保密协议书 208 11.4 劳动合同范本 210 11.5 员工手册范本 213 11.6 竞业限制协议书 221 11.7 劳务派遣服务协议书 225 11.8 劳动合同变更协议书 226 11.9 解除劳动合同通知书 227 11.10 终止劳动合同通知书 227 11.11 劳动争议调解申请书 228 11.12 劳动争议调解协议书 229 附录 229 附录A 中华人民共和国劳动法 230 附录B 中华人民共和国劳动合同法 240 附录C 中华人民共和国劳动合同法实施条例 253 附录D 北京市劳动合同规定 258 附录E 上海市劳动合同条例 265
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