薪酬管理理论与实务(21世纪高等院校专业课系列教材·人力资源管理专业)(Compensation Management:T and Practice) pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:机械工业出版社

作者:刘爱军

出品人:

页数:253

译者:

出版时间:2008-08

价格:32.00元

装帧:平装

isbn号码:9787111247807

丛书系列:

图书标签:

• 薪酬管理
• 企业管理
• HRM
• 教材
• 薪酬管理
• 人力资源管理
• 薪酬体系设计
• 绩效薪酬
• 薪酬福利
• 薪酬政策
• 薪酬实践
• 管理学
• 经济学
• 劳动经济学

劳动关系与组织行为学：基石与前沿 图书简介 本书旨在全面、深入地探讨当代组织环境中至关重要的两大核心领域——劳动关系与组织行为学。作为一本面向高年级本科生、研究生及人力资源管理专业人士的深度教材，本书超越了传统的人力资源管理教科书中对这些议题的碎片化处理，构建了一个系统、理论与实践紧密结合的学习框架。全书结构严谨，内容涵盖了从微观个体互动到宏观群体动态，再到复杂法律与文化背景下劳资双方博弈的全景图。 第一部分：组织行为学的理论基石与个体层面分析 本部分着重于理解个体在组织内部的心理、动机和感知，这是构成任何有效组织行为的基石。 第一章：组织行为学导论与理论基础 本章首先界定了组织行为学的学科范畴、研究方法及其在现代企业管理中的战略地位。深入探讨了行为科学的经典理论源流，包括早期的人际关系学派、管理科学学派，以及更具影响力的行为科学思潮（如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论）。特别强调了当代组织行为学研究的趋势，如对跨文化环境和信息技术对行为影响的研究。 第二章：个体心理与激励机制 聚焦于员工的内部驱动力。详细分析了各类工作动机理论的适用场景与局限性，包括期望理论、公平理论的最新修正版本。随后，本书转向实际激励工具的应用，对比了物质激励（如基于绩效的薪酬结构设计中的非现金激励部分）与非物质激励（如工作丰富化、赋权、认可体系）的有效性。重点讨论了如何设计能够真正激发员工内在承诺和工作投入的激励系统，而非仅仅关注外部奖励的堆砌。 第三章：感知、认知与决策制定 本章深入剖析了员工如何解读工作环境、形成判断并采取行动。涵盖了社会认知理论、归因理论以及刻板印象的形成与消除。在决策制定方面，本书不仅介绍了经典理性决策模型，更侧重于探讨“有限理性”下的启发式偏差（Heuristics and Biases），如锚定效应、确认偏误等，并探讨了在组织层面上如何利用团队认知结构来规避个体决策陷阱，提升集体判断的质量。 第四章：个体内在特质与差异化管理 探讨了人格特质（如大五人格模型、MBTI的批判性应用）、价值观和工作态度（满意度、承诺、敬业度）在预测工作绩效中的作用。重点分析了情绪智力（EQ）在领导力、冲突处理和团队协作中的调节作用。此外，本章还详细讨论了工作设计如何影响员工的心理契约和工作投入度。 第二部分：群体动态、领导力与组织环境 第二部分将视角从个体提升至群体与组织层面，探讨了如何有效构建、管理和领导高绩效团队，以及组织结构和文化如何塑造行为。 第五章：团队构建与管理 本章全面解析了团队发展的生命周期模型，并区分了工作小组、问题解决团队和跨职能团队的特征。详细讨论了有效团队的关键要素：清晰的目标设定、角色互补性、内部沟通机制和有效的冲突解决策略。书中提供了处理团队凝聚力与过度一致性（Groupthink）之间张力的实用工具。 第六章：组织沟通与信息流动 组织沟通被视为信息传递和意义共享的生命线。本章系统梳理了正式与非正式沟通网络，分析了沟通渠道的选择（如同步与异步沟通的优劣）。特别关注了在数字化时代，信息过载、跨文化沟通障碍以及自上而下、自下而上、横向沟通的策略性运用。 第七章：领导力的理论演进与实践应用 这是本部分的核心。本书追溯了领导力理论的发展脉络，从特质理论到行为理论，再到更具影响力的权变理论（如菲德勒模型、路径-目标理论）。着重分析了变革型领导（Transformational Leadership）和交易型领导的有效结合，以及在知识经济时代对仆人式领导（Servant Leadership）和共享领导（Shared Leadership）模式的探讨。 第八章：组织文化、结构与变革 本章剖析了组织文化（Schein模型）的构成要素及其对员工行为的潜移默化影响。深入分析了不同组织结构（职能型、矩阵型、扁平化）的优缺点及其对效率和创新的影响。最后，系统阐述了组织变革的驱动力、阻力来源，以及如何运用科特（Kotter）八步法等模型，确保变革的顺利实施与长期固化。 第三部分：劳动关系：冲突、协商与治理框架 本部分聚焦于劳动关系领域，探讨了劳资双方的结构性矛盾、集体谈判的艺术，以及在法律框架下实现和谐稳定的策略。 第九章：劳动关系的理论框架与历史演变 本章为理解当代劳动关系提供了必要的历史和理论视角。涵盖了经典契约理论、马克思主义劳动理论、以及制度学派（Institutionalism）对劳动关系冲突的解释。追溯了西方主要国家（特别是美国和欧洲大陆）劳动关系体系的形成过程，包括工会运动的兴起、国家干预的演变，为理解国内劳动关系背景奠定了基础。 第十章：集体谈判与员工代表权 本章是关于集体劳资关系的核心内容。详细阐述了集体谈判的流程、策略（如“好信好意”原则）以及在不同法律制度下的合规要求。深入分析了工会的功能、组织结构及其在维护员工权益和提升生产效率中的双重作用。讨论了企业层面参与式管理（如工作委员会、员工持股计划）的有效性。 第十一章：劳动争议的预防与解决机制 本章侧重于冲突管理。系统介绍了劳动争议解决的层级体系，包括内部申诉机制、调解、仲裁和诉讼。重点分析了预防性措施，例如建立清晰的申诉渠道、透明的纪律处分程序，以及如何利用非对抗性的调解技术来化解潜在的劳资矛盾。 第十二章：当代劳动关系中的新挑战与治理 本章关注全球化、技术变革和零工经济对传统劳动关系模式的冲击。讨论了如何管理非标准雇佣关系（如临时工、合同工）的权益保障问题。探讨了企业社会责任（CSR）和“可持续性”概念在劳动关系实践中的具体体现，以及跨国公司在处理全球供应链劳动标准时面临的伦理与法律挑战。 结论：整合视角与未来展望 全书在结尾处强调，组织行为学提供了理解“人”的工具，而劳动关系则提供了管理“人与组织结构”冲突的框架。只有将个体激励、团队协作与公平的劳资治理框架相结合，组织才能实现长期的绩效和员工满意度。本书鼓励读者批判性地应用理论，以应对日益复杂的人力资本管理挑战。

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