具体描述
大多数管理者抱怨，其他公司开出的条件诱惑力太大，这才导致其员工离职。而实际上，真正的根源问题是他们完全可以掌控的。本书是《留住好员工（揭开员工流失的7大隐秘）》第2版，以著名的萨拉托加研究所(SaratogaInstitute)开展的研究为基础
，同时根据一项全新离职调查所获得的数据对该研究做了大量修订和补充，作者利·布拉纳姆用极其率直的口吻解释了你的公司为什么可能正在失去最优秀的员工。从糟糕的管理做法到充满负能量的企业文化，本书将帮助你确定公司内存在的各类“排斥”因素，然后将它们一一规避或消除掉。
本书充分整合了最新研究成果，探讨了管理者关系、员工缺乏对高管层的信任、企业文化和诚信、薪酬和福利等动态因素；指导你匹配员工的预期和岗位的现实需求，以免发生“人岗错配”的问题；同时还教会你向员工提供反馈和指导，提高他们的信心。本书揭示了令人大跌眼镜的错误用人行为，同时提供了实用“秘诀”助你留住优秀人才，从而让企业保持最
佳状态。
因此，这是一本非常宝贵的管理指南。
作者简介
利·布拉纳姆，是留住人才咨询公司(KeepmgthePeople，网址：www.keepingthepeople.com)的创始人，也是《留住那些为你干活的人》(KeepingthePeopleWhoKeepYouinBusiness)的作者。他还与马克·赫什菲尔德(MarkHirsehfeld)共同出版了《重整旗鼓》(Re-Engage：HowAmerica’sBestPlacestoWorkInspireExtraEffortinExtraordinaryTimes)。利·布拉纳姆现居堪萨斯州的欧弗兰帕克。
目录信息
读后感
用户评价
**评价十：** 这本书的质量，可以说是远超我预期。在接触《留住好员工(第2版揭开员工流失的7大隐秘)》之前，我对员工管理的理解，也停留在一些比较基础的层面。但这本书，却以一种极其深刻且富有洞察力的方式，揭示了那些导致员工悄然离开的“隐秘”原因。作者并没有空谈理论，而是用大量的真实案例，辅以精辟的分析，将那些隐藏在管理迷雾中的“暗礁”一一呈现。我尤其对“缺乏职业发展支持”这一点印象深刻。过去，我总是认为，只要给员工提供一个相对稳定的工作环境，就是对他们的支持了，却忽视了他们对未来发展的渴望。当一个员工感到自己的职业生涯停滞不前，看不到任何晋升或学习的机会时，他们自然会选择离开，去寻找一个能让他们实现自我价值的平台。书中提出的“建立个性化的职业发展规划”，以及“提供多元化的学习和培训资源”，这些建议都具有极强的实践指导意义。我计划在本月开始，与团队中的核心成员进行一次深入的职业发展对话，了解他们的职业规划，并为他们制定相应的支持措施。此外，“不良的工作氛围”这一点，也是一个经常被管理者忽视的“隐秘”。书中对“负面情绪的传播”和“缺乏信任感”的论述，让我反思了自己是否足够关注团队成员的情绪，以及是否营造了一个积极、健康的工作环境。我开始尝试着去扮演一个“情绪引导者”的角色，鼓励团队成员表达自己的情绪，并积极化解潜在的矛盾。这本书，不仅仅是一本管理工具书，更是一份关于如何构建和谐、高效工作团队的“心灵指南”。它让我看到了管理工作更深远的意义，也给了我巨大的启发。
**评价一：** 这本书的出现，简直就像是在我苦苦摸索的迷雾中，一盏明亮的灯塔，照亮了前进的方向。我曾以为，只要提供优厚的薪资和福利，就能留住团队里的优秀人才，但现实却一次次地告诉我，这只是治标不治本。当看到“第2版揭开员工流失的7大隐秘”这几个字时，我内心深处的那份困惑瞬间被点燃了。翻开书页，我被作者的观察力深深折服。那些我习以为常，甚至认为理所当然的管理方式，竟然是导致员工离开的“隐秘”杀手。书中用大量的真实案例，将那些难以言说的职场“暗礁”一一展现，让我仿佛看到了自己团队中那些小心翼翼试图表达不满，却最终选择沉默离开的那些面孔。比如，书中提到的“缺乏成长空间”这一点，简直说到了我的痛处。我曾一度认为，只要员工按部就班地完成工作，就已经足够，却忽视了他们内心深处对挑战、对学习、对突破自我的渴望。当我看到那些曾经充满活力的年轻员工，在日复一日的重复中变得越来越麻木，越来越疏离时，我才意识到，我给予他们的，仅仅是“工作”，而非“事业”的启迪。作者提出的“倾听比倾诉更重要”，更是让我幡然醒悟。我习惯于发出指令，却很少真正去倾听员工的心声，他们的想法，他们的困境，他们的建议，都在我的“高效工作流程”中被无声地过滤掉了。这本书就像一面镜子，让我看到了自己管理上的盲点，那些曾经被我忽视的细节，原来才是决定员工去留的关键。我开始重新审视自己的领导风格，尝试着去创造一个更具包容性、更鼓励创新、更能激发员工潜能的工作环境。这本书不仅仅是一本管理指南，更是一次深刻的自我反省，它让我明白了，留住好员工，需要的不仅仅是策略，更是一种对人性的深刻理解和尊重。
**评价五：** 坦白说，一开始我抱着试试看的心态去读这本书，毕竟管理方面的书籍看得多了，总觉得会有一些套路。但是，《留住好员工(第2版揭开员工流失的7大隐秘)》彻底颠覆了我的认知。作者的视角非常独特，他不是在教你如何“控制”员工，而是在引导你如何“理解”和“赋能”他们。书中关于“缺乏归属感”的论述，让我印象深刻。我曾经认为，只要团队成员能完成工作任务，就足够了，却忽视了他们内心深处对“团队”这个概念的渴望。一个人在工作中感到孤立无援，即使待遇再好，也很难产生强烈的归属感，最终选择离开也是情理之中。作者提出的“建立开放的沟通渠道”，鼓励“团队成员之间的互助合作”，以及“营造积极向上的团队文化”，这些看似简单的方法，却蕴含着巨大的力量。我开始有意识地去组织一些团队建设活动，鼓励大家分享工作中的点滴，分享生活中的乐趣，让团队的氛围变得更加融洽。同时，我也被书中关于“缺乏挑战性工作”的分析所吸引。很多时候，我们可能会因为追求“效率”而将任务简单化，却忽视了员工内心的成就感和成长需求。书中提出的“将复杂任务分解”、“提供学习新技能的机会”，以及“鼓励员工主动承担责任”等建议，都给我带来了新的启发。我计划在本季度重新审视我们现有的项目，看看是否有机会将一些具有挑战性的任务分配给有潜力的员工，让他们在解决问题的过程中不断成长。这本书不仅仅是一本管理手册，更是一本关于人性和团队协作的哲学读本，它让我看到了管理工作更深层次的意义。
**评价九：** 这本书的出现，简直就是我管理生涯中的一盏“及时雨”。在读这本书之前，我对员工流失的理解，往往局限于表面的原因，例如薪资待遇、工作压力等。但《留住好员工(第2版揭开员工流失的7大隐秘)》却像一把钥匙，为我打开了通往员工内心世界的大门。作者的分析非常细腻，他将那些看似微不足道，但却能深刻影响员工去留的“隐秘”一一挖掘出来。我尤其被“缺乏职业认同感”这一章所吸引。很多时候，我们只关注员工是否能完成任务，却很少去思考，他们是否真正认同自己的工作，是否理解自己工作的价值。当一个人对自己所从事的工作感到迷茫，甚至认为自己的工作毫无意义时，他们自然会寻求新的方向。书中提出的“帮助员工找到工作的意义”，以及“强调工作的社会价值”，这些建议让我耳目一新。我开始思考，如何在日常工作中，向团队成员传递我们工作的价值和意义，让他们不仅仅是为了一份薪水而工作，更是为了实现更宏大的目标。同时，“缺乏团队合作精神”这一点，也是一个经常被管理者忽视的“隐秘”。我过去往往更侧重于个人能力的培养，却忽视了团队协作的重要性。书中关于“建立良好的团队协作机制”，以及“鼓励成员之间的互助互信”，这些建议让我看到了提升团队整体效能的希望。我计划在本季度组织一次团队拓展活动，旨在增强团队成员之间的凝聚力，并鼓励大家在工作中积极合作，共同应对挑战。这本书的价值，在于它能够帮助我从更深层次去理解员工，从而制定出更具针对性的管理策略。
**评价三：** 读完这本书，我脑海里只有一个词：醍醐灌顶！作为一名身处高速发展行业的管理者，我每天都面临着巨大的压力，而人员的流动更是让我头疼不已。市场上关于员工管理的书籍层出不穷，但真正能直击痛点、并提供有效解决方案的却不多。这本《留住好员工(第2版揭开员工流失的7大隐秘)》无疑是其中翘楚。作者并没有贩卖那些陈词滥调的“成功学”，而是用一种抽丝剥茧的方式，将那些导致员工悄悄离开的“幕后推手”一一揭露。我尤其被“缺乏公平感”这一章节所吸引。很多时候，我们可能不经意间就做出了带有倾向性的决定，比如在晋升机会、项目分配甚至是日常的沟通上，但这些微小的“不公平”会在员工心中累积，最终成为压垮骆驼的最后一根稻草。书中提出的“建立透明的绩效评估体系”和“公正的资源分配机制”等建议，正是解决这一问题的关键。此外，作者对“缺乏信任”的分析也让我深思。在快节奏的工作环境中，我们常常会因为赶进度而选择“微观管理”，事无巨细地干预员工的工作，殊不知这恰恰是对员工能力的不信任，从而扼杀了他们的自主性和创造力。这本书让我意识到，真正的领导者应该是一个“赋能者”，而不是一个“监督者”。我开始反思自己是否存在过度控制的倾向，并决心尝试赋予团队成员更多的自主权，让他们感受到被信任的温暖。这本书的语言风格也很接地气，没有复杂的专业术语，而是用通俗易懂的语言，辅以大量的案例，将深奥的管理理论转化为可操作的实践。我已经在我的团队会议上分享了书中关于“职业发展迷茫”的部分，并得到了积极的反馈，大家似乎都找到了新的动力。
**评价二：** 在我看来，这本书的价值远超其装帧和价格。作为一名刚刚崭露头角的领导者，我深知培养和留住一支有战斗力的团队是多么重要，却也常常被员工的突然离职搞得焦头烂额。这本书的标题，特别是“揭开员工流失的7大隐秘”，简直是一记响亮的警钟，让我迫切地想要了解那些隐藏在表象之下的真相。阅读的过程中，我发现作者并非那种空谈理论的学者，而是真正站在一线管理者和员工的角度，深入剖析问题的根源。他没有回避那些让管理者感到尴尬甚至有些沮丧的现实，比如“缺乏认可”带来的员工心理落差，或是“不良沟通文化”如何扼杀团队的活力。书中对“非物质激励”的探讨，尤其让我受益匪浅。我一直认为，钱是最好的驱动力，但这本书让我意识到，真诚的赞美、及时的反馈、以及清晰的职业发展路径，往往比冰冷的金钱更能触动人心，更能点燃员工的归属感。我尤其喜欢作者在分析“目标模糊”对员工士气的影响时，所举的那个关于“砌砖工”的经典故事。一个只知道砌砖的人，和一个知道自己正在建造一座宏伟教堂的人，他们的工作状态和付出是截然不同的。这让我深刻反思，我是否清晰地向我的团队传达了我们的愿景和使命，是否让他们理解自己工作的价值和意义。这本书的章节结构也安排得十分合理，每一“隐秘”都像一个待解的谜题，引导读者一步步深入，并在最后给出切实可行的解决方案。我迫不及待地想将书中的一些方法应用到我的团队管理中，相信这会带来显著的改变。
**评价六：** 当我拿到这本《留住好员工(第2版揭开员工流失的7大隐秘)》时，我正处于一个职业的瓶颈期，对团队的管理也感到力不从心。这本书的出现，恰如其分地解决了我的燃眉之急。作者在书中深入剖析了“缺乏反馈”对员工士气的巨大打击。我一直认为，表扬就够了，很少会主动去给员工提供建设性的反馈，更别说负面反馈了。结果导致一些员工可能一直在重复犯同样的错误，却浑然不知，或者因为得不到及时的指导而感到沮丧。书中关于“建立定期的绩效反馈机制”，以及“鼓励双向沟通”的建议，让我意识到，反馈不仅仅是“告知”，更是一种“培养”。我开始尝试着在每次一对一的沟通中，都留出时间来听取员工的意见，并用一种积极和建设性的方式，与他们共同探讨改进的方向。另外，“缺乏被认可感”这一点，简直说出了我过去管理中的一个巨大盲点。我总是把员工的付出看作是理所当然，却很少去真诚地赞美他们的努力和成就。书中关于“小小的肯定也能带来巨大的积极影响”的论述，让我深受启发。我开始有意地去发现团队成员的闪光点，并在适当的时候给予真诚的赞美和鼓励。我甚至在团队会议上，设立了一个“每周之星”的环节，专门表彰在工作中表现突出的员工，这在团队内部引起了非常积极的反响。这本书的语言风格十分朴实，但字里<bos> 却充满了智慧。它没有那些华而不实的理论，而是用最直接、最贴近实际的方式，教会我们如何真正地留住那些珍贵的优秀人才。
**评价七：** 这本书的标题，特别是“7大隐秘”，就足以勾起我这个多年管理者强烈的好奇心。在多年的管理生涯中，我一直在探索如何打造一支稳定且高绩效的团队，但人员流失的问题，始终像一个难以摆脱的阴影。翻开这本书，我仿佛打开了一个潘 ধারণ 秘的宝藏。作者并没有像其他书籍那样，简单地列举一些管理技巧，而是以一种极为深刻的视角，去剖析员工选择离开背后那些不为人知的动机。我尤其被“缺乏职业发展前景”这一章节所吸引。我过去总是认为，只要员工能胜任当前的工作，就足够了，却忽视了他们内心深处对未来发展的渴望。当一个员工看不到自己的职业生涯在公司里有任何增长的可能性时，他们自然会选择离开，去寻找一个能让他们实现个人价值的平台。书中提出的“定期进行职业发展规划”、“提供培训和学习机会”，以及“鼓励内部晋升”等建议，都极具操作性。我已经在计划在本季度为核心团队成员安排一次深入的职业发展访谈，并根据他们的意愿，为他们制定个性化的发展路径。此外，“工作环境不良”这一点，也是一个经常被管理者忽视的“隐秘”。书中对“物理环境”和“人际环境”的双重强调，让我反思了自己是否足够重视为团队创造一个舒适、安全、积极向上的工作氛围。我开始关注团队成员之间的互动，并努力化解潜在的冲突，同时，也在思考如何改善办公环境，让大家在这里工作能够感到愉悦。这本书不仅仅是一本理论著作，更是一份珍贵的行动指南，它让我看到了管理工作的另一番天地。
**评价四：** 这本书的价值，体现在它能够帮助我这个“新人”管理者，快速规避掉那些“老油条”们可能会犯的错误。在接触到《留住好员工(第2版揭开员工流失的7大隐秘)》之前，我对员工流失的理解，往往停留在“他找到了更好的待遇”这个层面，认为只要薪资有竞争力，一切都不是问题。但这本书，就像一位经验丰富的导师，用他敏锐的洞察力，为我揭示了那些隐藏在表象之下的“暗流”。“工作压力过大”和“缺乏工作与生活的平衡”这两个“隐秘”，简直就是我团队中长期存在但又难以启齿的问题。我曾经以为，只要员工肯拼，就应该多加班，多奉献，却从未真正关注他们长时间高强度工作后的身心疲惫。书中提到的“ burnout”（职业倦怠）现象，以及它对员工效率和忠诚度的毁灭性打击，让我感到一阵后怕。作者提出的“优化工作流程”、“合理分配任务”以及“鼓励休假”等建议，让我看到了解决问题的曙光。我开始尝试着去评估工作的合理性，并主动与团队成员沟通，了解他们的工作负荷，并鼓励他们寻求工作与生活的平衡。这本书并没有仅仅停留在“发现问题”，而是提供了大量的“解决之道”。比如，在“职业发展停滞”这一章节，作者提出的“定期进行职业发展对话”，并“提供多样化的学习和培训机会”，让我明白，留住优秀员工，不仅仅是让他们做好眼前的工作，更要为他们的未来发展铺路。我计划在本月安排一次全员的职业发展评估，并根据评估结果，为不同成员制定个性化的发展计划。这本书就像一个宝藏，里面藏着太多我急需的“钥匙”。
**评价八：** 从这本书的书名《留住好员工(第2版揭开员工流失的7大隐秘)》就能看出，它并非是一本浮光掠影的书籍，而是深入到了问题的本质。我作为一名在管理岗位上摸爬滚打多年的“老兵”，读这本书的时候，不时会发出“原来是这样！”的感叹。作者的视角非常独特，他并没有站在高高在上的角度去评判员工，而是以一种平等的姿态，去理解员工的内心世界。我特别欣赏书中关于“沟通不畅”的论述。很多时候，管理者会认为自己已经很清晰地传达了信息，但员工却理解得一知半解，甚至是完全错误。这种沟通上的鸿沟，日积月累，就会导致工作效率的低下，甚至引发不必要的矛盾。书中提出的“建立多渠道的沟通机制”，以及“鼓励员工提问和澄清”等建议，让我意识到，有效的沟通不仅仅是“说”，更是“听”和“理解”。我计划在本月开始，在我的团队中推行一种“开放式沟通周”，鼓励大家畅所欲言，并给予积极的回应。另外，“缺乏授权”这一点，也是我过去管理中的一个“病灶”。我总是习惯于亲力亲为，事无巨细地去管理，结果导致员工缺乏主动性和责任感，也限制了他们能力的发挥。书中关于“适度授权能够激发员工潜能”的论述，让我深感认同。我将尝试着将更多重要的任务授权给我的团队成员，并给予他们足够的支持和信任，相信他们一定能做得更好。这本书给我带来的，不仅仅是知识，更是一种思维的转变。
快速过了一遍。内容相当不错，逻辑清晰，有问题，有分析，有建议。各种swot运用自如。数据可能有点老到14年的。不过内容主题一点问题没有，相当开扩眼界。
系统并且实操性比较强
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快速过了一遍。内容相当不错，逻辑清晰，有问题，有分析，有建议。各种swot运用自如。数据可能有点老到14年的。不过内容主题一点问题没有，相当开扩眼界。
1、给机会、给平台、给钱、给权；2、领导魅力来自于，领导的业务能力强有指导意义，领导知行合一，承诺的事情说到做到，领导信任员工；3、重视员工，差异化管理，师徒带教制，重视培训与学习；4、重考核，加大奖励力度，多给予非物质奖励；5、扩大沟通象限，给予员工正负向反馈，密集指导，创造指导文化
