具体描述
美国《图书馆杂志》“年度十大畅销商业书籍”
第一部关于如何整合被收购公司的实操指南
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它是并购整合战略领域里程碑式的著作，被称为“应对并购所产生的组织挑战和管理挑战的重要教科书”、“了解并购驱动力的经典著作”。
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它关注成功并购的基本原则。无论过去还是现在，这些原则都非常重要。
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内容简介
本书对两家企业合并后的全局进行了清晰的描述，并专注于几大决定并购成败的关键要素逐章展开。它将告诉你并购之后会出现什么问题、它们为什么会出现以及该如何应对。在此基础上，作者新增一个章节，面向并购双方，解析如何应对并购之后的管理挑战。本书给各个层级的管理者提供了久经检验的实操建议：
· 并购过程中应注意的6个普遍问题；
· 并购其实分为4种类型；
· 提升文化认同感的关键入职指引；
· 严格执行并购人才审核流程的重要性；
· 盘购公司高管须知的27个要点；
· 被收购公司高管须知的16个要点。
如果你要对两家企业进行并购整合，这是你应该看的第一本书。
作者简介
普赖斯·普里切特（Price Pritchett），组织变革与并购整合界的泰斗，世界一流的咨询与培训公司普睿驰（Pritchett，LP）的创办人兼CEO，为世界顶级企业高管提供顾问服务40余年。普睿驰目前在全球的咨询服务已超过7万家组织机构，几乎涵盖了所有的世界500强企业。
他出版发行的专著有30余种，累计销量2000余万册，其中讲变革管理类的百万畅销书就超过6种，获评“全美最佳商业作家”。普里切特博士在组织变革与购并整合方面的观点和评论被《财富》、《商业周刊》、《华尔街日报》、《今日美国》及全美各主要媒体援引，并常接受CNN、CNBC及许多电视台的采访。
目录信息
第一版前言
第一部分 了解并购的驱动力
第1章收购“二手”企业所产生的问题
与并购成败相关的数据
并购给管理带来的挑战
管理难题
第2章并购分类
救援式并购
合作式并购
竞争式并购
突袭式并购
抵抗心理曲线
风险曲线
并购的负面作用
第3章并购的心理冲击
并购的关键驱动力
并购对员工情绪所造成的影响
并购给员工行为带来的负面影响
第二部分 解决冗员和人事问题
第4章管理层人事变更的三大根源
离职
裁员
跳槽
第5章对被收购企业关键人才进行综合评估的必要性
为何要对留职员工进行评估？
为何不从公司成长和盈利角度评估被收购企业管理层？
让被收购企业留任高管提交其管理团队评估结果的做法有何不妥？
让盘购方高管对被收购企业管理团队进行随意和非正式评估的做法有何不妥？
为何不清理门户？
要点总结
第6章管理人才与技术人才的三向评估
来自被收购企业老板或首席执行官的反馈信息
外部专业人士的评估
公司高管对被收购企业关键员工的评估
第7章发挥并购的激励作用
并购后的放任自流
并购的激励作用
企业激励手段
员工激励措施也许能改变局面
第三部分 应对管理挑战
第8章并购管理通用准则
用于辅导盘购方各级管理者的要点
用于辅导被收购方各级管理者的要点
结论
· · · · · · (收起)
读后感
评分
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用户评价
这本书的结构设计，从专业角度来看，是一个大师级的布局。它不是线性地讲述整合的每一个步骤，而是通过几个关键的“时间断点”和“危机事件”来回切，将整个后并购阶段的复杂性以碎片化的、高密度的信息流呈现出来。这种非线性的叙事，恰恰模拟了现实中项目管理所遭遇的混乱状态——你永远在同时处理三个不相干但又互相影响的难题。例如，当主角团队还在努力修复并购前留下的法律遗留问题时，市场上突然爆出一个关于新产品线的谣言，迫使他们必须在极短时间内调动资源来应对媒体危机。作者通过这种节奏的快速切换和信息轰炸，成功地营造出一种“持续的压力锅”氛围。这迫使读者必须时刻保持高度的注意力，去梳理和重建事件之间的逻辑关联，这本身就是对读者分析能力的极佳锻炼。
评分这部作品的叙事张力简直是教科书级别的范本，作者对于复杂商业环境的洞察力令人叹为观止。我读到主角团队在整合那家传统制造业巨头时，遇到的阻力远非财务报表上能体现的那些僵硬数字，而是根植于企业文化深处的顽固与不信任。那种在董事会会议上，明明数据铁证如山，却依然要面对资深元老们那种带着历史厚重感的质疑与抵触，描绘得细致入微。尤其精彩的是，作者没有简单地将冲突处理成正邪对抗，而是深入剖析了“留守者”的合理性诉求——他们维护的是一种生活方式和职业尊严，而新引入的管理层代表的则是冰冷的效率至上。这种拉锯战的描写，配上精妙的对话设计，让我仿佛身临其境地感受到了每一次决策背后的巨大心理压力和道德困境。可以说，这不是一本关于“如何做交易”的书，而是关于“交易后如何让不同世界的人们在同一个屋檐下生存”的生存指南，它揭示了人性在组织变革中的核心驱动力。
评分读完这本书，我最大的感受是它对于“人际权力网络”的解构达到了前所未有的深度。书中对几位关键高管之间的微妙关系，尤其是那些隐藏在公开邮件和会议纪要之下的非正式沟通渠道的描写，简直像是一部精妙的宫廷政治剧。作者对于“信息不对称”如何被权力玩家利用的分析，非常具有启发性。比如，某位财务总监为了推动某项重组方案，巧妙地引导了市场对特定风险的预期，这种心理战术的高明之处在于，它让反对者在公开场合无法站稳脚跟，因为他们反对的“事实”已经被微妙地建构起来了。这种对“软实力”和“认知控制”的探讨，远超了一般商业案例的分析深度。它让我意识到，即便是最理性的商业决策，最终落地也逃不出由情感、误解和私下联盟构筑的复杂迷宫。对于那些习惯于看表面报告的读者来说，这本书会是一个强烈的提醒：真正的博弈往往发生在聚光灯之外。
评分这本书的语言风格，与其说是商业分析，不如说更像是一部现实主义的社会观察手记。作者对于不同地区和行业背景的员工在面对外部注入的变革时所表现出的集体无意识反应，捕捉得极为精准。我尤其欣赏作者对“文化冲突”处理的细腻笔触，它不仅仅是东西方管理哲学的碰撞，更是不同代际对“成功”定义的分歧。比如，书中描述了年轻一代的“敏捷”思维与老一代“稳健”哲学的冲突，这种冲突不是通过高层命令解决的，而是通过一系列微小的、日常的、甚至有些荒谬的误解逐渐升级，最终爆发。这种从宏大叙事退回到个体经验的叙事手法，让整个并购后的整合过程显得无比真实和沉重。它成功地避开了将变革描绘成一帆风顺的童话，而是忠实地呈现了痛苦、摩擦和不可避免的阵痛，让读者对任何试图“快速整合”的口号都产生了本能的警惕。
评分最让我印象深刻的是作者对“价值实现”这一概念的颠覆性阐述。传统的观点认为，并购的价值主要通过协同效应和成本削减来体现，但这本书却花了大量篇幅去探讨那些“难以量化”的隐性价值损失，以及如何在一个充满不确定性的新实体中，重新锚定新的价值共识。书中一个关于技术团队留存率的章节尤其引人深思：尽管财务指标显示整合进展顺利，但核心研发人员的悄然流失，却在无形中掏空了公司未来的创新潜力。作者用扎实的数据和生动的个案说明，当组织文化出现裂痕时，最宝贵的“知识资本”是以最安静、最难察觉的方式撤离的。这本书的结论是深刻的：真正的价值实现，不是敲响整合完成的锣鼓，而是在无数个日常互动中，成功地让所有人都相信“我们现在是一个整体，并且这个整体比我们单独存在时更有价值”——这是一个关于信任和共同愿景的漫长重建过程。
评分算是泛泛之谈
评分太空泛
评分需要计划，需要清晰，需要细节，需要团队工作。
评分夸夸而谈
评分写的算是大框架，如果能有比较详尽的案例会更好
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