具体描述
编辑推荐
枯燥的教材看不下去？来看看曹老师的书吧，他能让你轻松掌握绩效管理的核心内容。
《曹子祥教你做绩效管理》内容是对作者曹子祥核心授课课程的还原，摈弃了市面上教材性图书的理论化与晦涩难懂，语言通俗易懂，深入浅出，于平实中教广大读者学习纷繁复杂的专业知识，掌握绩效管理的核心内容。希望对相关从业人士能有所帮助。
媒体推荐
曹子祥老师长期在企业管理领域浸润，从亲身担任企业高管，到专业从事人力资源管理培训，再到成为管理咨询专家，阅历企业问题无数，积累了丰富的实战经验。“博观而约取，厚积而薄发。”他现在以出书的形式将自己丰厚的管理经验与大家分享，实为企业管理领域的一件幸事！
——王璞
作者简介
曹子祥，最受企业推崇的"实战型"人力资源管理专家
北大纵横管理咨询集团股东，高级合伙人，导师；多家知名企业高级管理顾问、董事；2001年创办深圳市行天企业管理策划有限公司，任总经理，十三年专职企业管理咨询、顾问、培训经验；入选《管理咨询的智慧》"中国最具影响力的管理咨询师"；多家报刊、网站、电视台、电台的人力资源管理专栏撰稿人和主持嘉宾，发表文章160多篇。
目录信息
一、绩效管理对企业的好处
二、绩效管理的5大目的
三、绩效管理误区及概念解析
四、绩效考核与能力考核
第二章 绩效管理的组织机构设置
一、绩效管理中的组织设计示意图
二、绩效管理中的几个组织
（一）考评委员会
（二）人力资源部
（三）民主管理委员会
（四）HRBP
【深度学习1】战略性绩效考核是什么
【深度学习2】绩效管理还是绩效考核
第三章 绩效管理实施三部曲
一、绩效管理的系统设计
（一）绩效管理系统的3个成果
（二）指标库和绩效合同设计
（三）绩效管理的主体
二、试运行
三、正式实施
（一）正式实施的五个环节
（二）正式实施后的流程说明
（三）指标库和绩效合同的差异
【深度学习3】绩效考核，考什么
第四章 考核主体与考核对象
一、通常情况下的考核对象
二、特殊考核对象
（一）民企董事长兼任总经理的考核
（二）国企董事长和总经理的考核
（三）如何考核部门员工
三、考核主体组合与权重安排
第五章 考评周期如何设置最佳
一、成果达成周期决定考评周期
二、一般的考核周期
三、绩效考核数据的搜集
【深度学习4】绩效考核中常犯错误及解决方法
第六章 考核结果的运用
一、四大经典运用
（一）奖酬分配
（二）绩效改善以及培训开发
（三）晋升调职、降级和淘汰
二、绩效考核结果运用的原理
【深度学习5】差异化年终奖金制度解析
【深度学习6】如何让绩效奖金有效
第七章 绩效管理的成功“1-2-3法则”
一、一个核心
二、两个前提
三、三大关键
（一）董事长：绩效管理第一责任人
（二）各级经理：绩效管理的主体
（三）人力资源部：绩效管理专家
【深度学习7】再谈“1-2-3法则”
第八章 最常见的绩效考核指标
一、利润指标
（一）销售收入
（二）材料成本
（三）制造费用
（四）管理费用
（五）财务费用
二、财务类指标
三、平衡计分卡解析
（一）平衡计分卡是什么
（二）学习与成长面
（三）内部运营面
（四）客户层面
四、平衡计分卡适合什么类型的考核对象
（一）职能部门的指标
（二）事业部的指标
（三）相关多元化集团
（四）多元化集团
（五） 作业层员工的指标
【深度学习8】提高员工满意度，能否提高企业的绩效
【深度学习9】基于平衡计分卡的绩效考核体系
第九章 建立指标库与签定绩效合同的方法
一、如何确定各岗位的指标
二、获得KPI的方法
（一）平移和分拆
（二）关键成功要素分解法
三、 建立指标库的方法
（一）指标库的建立
（二）绩效合同和指标库的差异
四、签订绩效合同六步法
（一）前期准备
（二）实施六步法
（三）小结：签订绩效合同的10大原则
五、指标辞典
第十章 绩效反馈与面谈
一、绩效面谈前的准备
二、面谈的技巧
三、不同类型员工的特点及应对
四、负面反馈及疑难问题处理
【深度学习10】提高下属工作绩效的12个方法
【深度学习11】末位淘汰法解析
第十一章 企业绩效管理中的难点分析及应对
一、管理素质滞后的8个表现
二、基础管理薄弱的8种现象
三、 绩效管理实施的技术难点
第十二章 导致绩效管理失败的8大原因解析
一、指标太多
二、标准不合理
三、考核结果运用效果不好
四、考核到个人
五、照抄
六、缺少培训
七、指标无法客观衡量
八、记录不及时
第十三章 解析绩效方程式
一、绩效方程式图示
二、绩效方程式解析
（一）能力如何提升
（二）工作态度
（三）资源
（四）环境
三、成功绩效管理的12大要点
【深度学习12】绩效管理的10大困扰
附录一：某股份有限公司绩效管理制度
附表一
附表1 关键绩效指标库
附表2 绩效合同
附表3 工作任务跟踪表
附表4 绩效考核沟通反馈表
附表5 绩效考核申诉表
附录二：指标库举例
· · · · · · (收起)
读后感
用户评价
坦白说，刚拿到这本书的时候，我有点担心它会过于晦涩难懂，毕竟绩效管理这个话题本身就容易让人望而却步。然而，曹老师的文笔极其清晰流畅，语言风格非常平易近人，完全没有传统管理书籍那种高高在上的说教感。他善于用生动的比喻和贴近生活的例子来解释复杂的概念，比如如何将复杂的战略目标分解为个人可衡量的指标，用一个简单的“搭积木”的比喻就讲明白了。这本书最大的优点在于它的“反教条主义”。它不要求你盲目套用某种模型，而是引导你去思考适合自己企业文化的绩效方式。书中对于不同类型员工（比如创新型员工和执行型员工）如何进行差异化管理也有独到的见解，这在很多标准化的绩效手册中是看不到的。读完后，感觉自己对绩效管理的理解从“不得不做”转变成了“主动想要做好”的积极心态。
这本书最大的价值在于它对“绩效文化”的构建进行了深刻的阐述。很多企业只是机械地执行绩效流程，却忽略了背后的文化支撑。曹老师指出，没有积极的绩效文化，再完美的体系也会形同虚设。他花了大量的篇幅来讨论如何通过领导者的言行举止、公司的价值观宣传来营造一种“追求卓越、坦诚沟通”的氛围。这种自上而下的驱动力，才是绩效管理能够持续发挥作用的关键。书中关于如何处理“平庸者”和“高绩效者”的激励策略也很有见地，避免了“大锅饭”现象的发生。阅读过程中，我不断反思自己过去在团队建设中忽视的细节，这本书不仅教会了我如何管理绩效数据，更教会了我如何激励人心，如何打造一个自我驱动、持续成长的组织。它提供的是一个整体性的解决方案，而非零散的技巧集合。
对于长期处于“救火式管理”状态的中层管理者而言，这本书无疑提供了一剂强心针。我们部门过去长期存在的问题是，员工做了很多工作，但成果难以量化，导致激励不足，积极性不高。曹老师这本书提供了一个非常清晰的框架，帮助我梳理了“投入”与“产出”之间的关系。书中对于“目标对齐”的强调尤其深刻，它提醒我们，绩效管理的核心目的不是考核人，而是确保所有人的努力都指向同一个方向。书中关于如何运用OKR和平衡计分卡等工具进行目标分解的实践案例，非常具有启发性。我尝试运用书中提到的“三步走”目标设定法，短短几周内，团队的焦点问题就得到了显著改善。这本书不只是讲理论，更像是一个高级咨询顾问的实战记录，充满了智慧和解决问题的干货。
这本书的结构编排非常严谨，逻辑性极强，读起来有一种循序渐进的快感。从绩效管理的基本理念出发，深入到如何设计科学的KPI体系，再到如何进行有效的绩效面谈，每一步都安排得井井有条。我尤其欣赏它在“绩效面谈技巧”那一章的深度。面谈是绩效管理中最容易出问题的环节，往往变成抱怨会或者训话会。书中详细拆解了面谈的准备、开场、提问、倾听、反馈到总结的每一个微小步骤，并提供了大量的对话脚本作为参考，这对于那些在实际操作中感到紧张和不知所措的管理者来说，简直就是一份实战手册。它不仅仅告诉你“要做好面谈”，更是告诉你“如何做好面谈”的每一个细节。这套系统性的方法论，让原本令人头疼的绩效沟通变得有章可循，大大提升了管理效率和员工接受度。
这本书在绩效管理领域绝对是一股清流。我之前读过很多关于绩效管理的书籍，但大多都停留在理论和框架的层面，真正能落地操作的细节很少。曹老师这本书不一样，它非常注重实操性，从目标的设定到过程的辅导，再到结果的反馈，每一个环节都给出了非常具体、可执行的步骤和工具。特别是关于“过程管理”的部分，让我受益匪浅。以前总觉得绩效管理就是年底打个分，但书中强调了日常沟通和辅导的重要性，让我明白了绩效管理是一个持续改进的过程，而不是一次性的事件。书中提供的模板和案例都很贴合实际工作场景，感觉就像是曹老师本人在手把手地教你如何一步步搭建适合自己企业的绩效体系。这种从宏观理念到微观操作的无缝衔接，是很多同类书籍所欠缺的。如果你想从根本上改变团队的绩效表现，这本书绝对是值得深入研读的宝典。
讲了挺多实操性的内容，绩效管理入门者可以一读。
纠正我的一些认知偏差
2015年12月15日读，2015-399，图195。
通俗易懂，适合刚了解绩效管理的HR看，对绩效管理工作也很有实际指导性。不过，个别内容编号编排有错误，深入度不够
通俗易懂，适合刚了解绩效管理的HR看，对绩效管理工作也很有实际指导性。不过，个别内容编号编排有错误，深入度不够
