具体描述
《绩效体系设计与管理实务（配光盘）》是一本适用于中小企业的绩效考核指标量化和管理实务的操作手册，有很强的实用性，结合企业常见的绩效管理问题引出人力资源与企业管理中绩效管理体系设计、实施、考核指标的设定与考核结果的运用，是一本基于企业战略目标的详尽的绩效管理实务操作手册。
作者从企业绩效管理的困惑，引出读者需了解的相关绩效管理理论知识，企业绩效管理系统设计的工具与方法、实施流程、结果的运用、绩效考核管理体系的调整与运用，并附有17类120余个具体岗位的考核量化方案及大量实用案例与工具，是企业中高层管理人员、人力资源管理人员、经管类学生非常有实用价值的管理类书籍。
《精益创业实践指南：从最小可行产品到快速增长》 图书简介 本书深入剖析了精益创业的核心理念与落地实践，为所有渴望将创新想法转化为可持续业务的创业者、产品经理和企业内部创新者提供了一套系统、可操作的框架。这不是一本空泛的理论汇编，而是一本结合了大量真实案例、详尽工具和实战步骤的行动手册。 第一部分：重塑创业思维——精益的底层逻辑 在竞争白热化的商业环境中，传统的“瀑布式”开发和“完美主义”规划已成为创新的最大阻碍。本书首先带领读者跳出“闭门造车”的思维定式，建立起基于验证、迭代和快速学习的精益思维模型。 告别“完美假设”： 我们将详细阐述为什么早期产品不需要完美，而需要“足够好”以启动学习循环。探讨如何识别和区分业务中的“假设”与“事实”，并教授识别“有毒假设”的方法，即那些一旦错误，就会导致整个项目失败的关键性不确定因素。 价值假设与增长假设的构建： 阐释精益创业的两大核心支柱。价值假设关注客户是否真的需要你的产品或服务，而增长假设则探讨产品如何获取和留住用户。我们将提供结构化的模板，帮助读者清晰地定义这两个维度的初始猜想。 最小可行产品（MVP）的科学定义： MVP并非一个粗糙的半成品，而是一个最小化的、足以收集“经过验证的学习”的工具。本书区分了“特性MVP”、“流程MVP”和“客户体验MVP”，并指导读者根据项目阶段和资源限制，选择最高效的MVP形式。我们会用一系列对比案例说明，为什么一个精心设计的登录页面或一个“绿野仙踪式”的后台手动服务，有时比一个功能齐全但没人使用的应用更有价值。 第二部分：构建学习引擎——“构建-测量-学习”循环的实战部署 本书的核心部分聚焦于如何高效运转“构建-测量-学习”（Build-Measure-Learn, BML）反馈循环，确保每一次迭代都带来有价值的进步，而非徒劳的忙碌。 高效构建：最小化浪费的开发策略： 介绍如何采用敏捷开发（Scrum/Kanban）的精益原则，将开发工作分解为可测试的小块。重点讨论“无代码/低代码”工具在快速原型制作中的应用，以及如何利用现有技术栈而非重复造轮子来快速验证功能。 精准测量：从“虚荣指标”到“可行动指标”： 许多初创公司失败于被虚荣指标（如总用户数、页面浏览量）迷惑。本章是本书的亮点之一，它系统地介绍了如何识别和追踪AARRR（海盗指标）、净推荐值（NPS）等关键指标。我们提供了一套指标仪表盘设计蓝图，确保数据反馈能够直接驱动下一步的产品决策。特别是对“潜水艇指标”的深入剖析，帮助读者理解隐藏在表面数据下的真实用户行为。 验证性学习：科学的A/B测试与内部分析： 如何设计一场有效的A/B测试？本书提供了测试的优先级排序框架（ICE/PIE模型），指导团队测试高影响力的假设。此外，我们深入探讨了定性研究（如“五问法”深度访谈）与定量分析的结合，强调“为什么”比“是什么”更重要。 第三部分：规模化增长——从产品市场契合（PMF）到可持续扩张 获取初步验证后，如何跨越“死亡之谷”，实现爆发性增长是下一步的挑战。本部分关注PMF的判断、增长渠道的系统化探索以及组织结构的适应性调整。 产品市场契合（PMF）的量化标准与感知： PMF不是一个模糊的概念，而是可以被测量的状态。本书详细介绍了Sean Ellis测试、留存率曲线的“L形”拐点等量化指标。同时，也探讨了在B2B和非消费级市场中，如何通过客户终身价值（CLV）与获客成本（CAC）的比率来判断PMF。 增长引擎的识别与加速： 增长不仅仅是营销部门的工作。本书引入了“增长团队”的组织模型，并系统地分析了三种主要的增长引擎：黏性引擎（Retention-driven）、病毒式引擎（Viral-driven）和付费引擎（Paid-driven）。通过对Netflix、Slack和Airbnb等不同引擎的案例分析，指导读者确定最适合自身产品的核心驱动力。 创新会计与资源分配： 在持续迭代的过程中，如何向投资者或内部利益相关者汇报“进展”？本书介绍了“创新会计”的实践，即如何用已验证的学习成果和里程碑替代传统的财务预测，从而合理分配稀缺的开发和市场资源，确保团队始终聚焦于最高潜力的迭代方向。 本书特色 工具箱化结构： 每一章末尾都附有可立即使用的工作表、决策矩阵和Checklist，确保知识能够快速转化为行动。 跨界案例深度解析： 不仅限于SaaS或互联网领域，书中涵盖了硬件创新、服务业流程再造等多个行业的精益实践案例。 面向团队的实施蓝图： 提供了从种子期到快速成长期，组织结构和团队角色应如何根据精益原则进行调整的路线图。 目标读者 寻求将创新项目从概念推向市场的初创企业创始人及核心团队。 负责产品创新、数字化转型或敏捷开发的部门负责人与项目经理。 希望用数据驱动决策、优化现有产品生命周期的资深产品设计师和工程师。 对学习前沿商业方法论、提升决策科学性的商业分析师。
作者简介
李志畴，知名组织和人力资源管理专家，三联人力资源咨询公司总经理，湖南大学、西南政法大学工商管理学院兼职教授；李先生曾任三家上市公司人力资源总监，拥有丰厚的行业经验与人脉关系。
目录信息
第1章 企业绩效管理之困
第一节 企业常见的绩效管理问题 2
一、组织内的焦虑心态 3
二、缺乏思想与观念上的准备 4
三、绩效工具选择错误 5
四、强调结果而忽视辅导沟通 6
五、将绩效管理等同于绩效考核 6
六、绩效管理责任完全落在人力资源部门 7
七、缺乏针对不同岗位层次的考核方式选择 9
八、定性考核指标过多、绩效指标衡量标准过于复杂 9
九、考核者角色错位或模糊 10
十、缺乏坚持的韧性 12
第二节 企业绩效管理问题对企业战略实施的影响 13
一、企业战略与绩效管理的关系 13
二、绩效管理问题对企业战略实施的影响 15
第三节 企业绩效管理的困局 17
一、设计的困难 18
二、实施的难度 19
三、管理者的困局 22
四、员工的困扰 23
第四节 绩效管理的解困之道 25
一、领导者的反思 25
二、人力资源部门的命门 26
三、直线经理的角色 27
四、员工的认识 28
第2章 绩效管理的内涵
第一节 绩效管理基本概念 36
一、绩效管理的概念 36
二、绩效管理的意义 36
三、绩效管理不是绩效考核 37
第二节 国内企业绩效管理的特点 39
一、不同所有制形式企业绩效管理特点 39
二、不同行业企业绩效管理特点 48
三、不同历史发展阶段企业绩效管理特点 50
四、中小企业绩效管理面临的挑战 51
第3章 绩效管理系统设计
第一节 绩效管理的基本工具 54
一、关键绩效指标法（KPI） 54
二、平衡计分卡（BSC） 55
三、360度法 55
四、目标管理法（MBO） 56
第二节 基于KPI的绩效管理体系设计 65
一、确定绩效管理的目的与原则 65
二、确定绩效管理的组织机构 66
三、制定绩效管理实施流程 67
四、构建关键绩效指标体系 67
五、制定绩效标准 68
六、设计绩效管理的考核体系 68
七、辅导与反馈机制 69
八、绩效结果的反馈与应用 70
九、绩效指标及标准调整机制 71
十、绩效管理体系调整机制 71
第三节 基于战略的KPI体系的设计 98
一、绩效指标的种类 99
二、绩效指标体系的设计原则 101
三、绩效指标体系的设计步骤 102
四、绩效指标体系设计的注意事项 103
五、有效的KPI所具有的特点 104
第四节 基于KPI的考核体系的设计 105
一、分层与分类设计绩效考核对象 107
二、设计不同对象的考核内容和关键指标 107
三、设计绩效考核标准 107
四、设计关键指标的权重分配 108
五、设计绩效考核等级 109
六、选择绩效考核主体 109
七、选择考核方式与考核周期 110
八、设计考核流程 110
九、绩效考核表的设计 111
第4章 绩效管理的实施
第一节 实施前的培训 144
一、中高层管理者的培训 144
二、基层员工的培训导入 146
三、协同的重要意义 147
第二节 绩效目标沟通与确定 148
一、目标承诺 148
二、目标设置 149
三、沟通与确认 149
第三节 绩效辅导 150
一、管理者的角色和责任 150
二、发展性辅导 151
三、内部辅导机制 152
第四节 绩效考核与评价 153
一、自我评价 153
二、主管评价 154
三、判断性评价与发展性评价 155
四、绩效考核中的问题 156
第5章 绩效考核结果的反馈与应用
第一节 绩效反馈 158
一、绩效反馈的意义 158
二、绩效反馈的内容 158
第二节 绩效面谈 159
一、绩效面谈的内容 160
二、正确的绩效面谈方式 161
三、绩效面谈记录 161
第三节 绩效结果的应用 162
一、绩效结果应用的原则 163
二、绩效结果的具体应用 163
三、绩效结果应用常见的问题 165
第四节 绩效结果的统计与分析 167
一、 绩效考核结果统计与分析的内容 167
二、绩效考核结果的分析方法 168
第6章 绩效管理系统的变更与调整
第一节 绩效指标体系的变更 170
一、绩效指标与标准的变更 170
二、绩效指标权重的调整 172
第二节 绩效结果应用的调整 172
一、绩效结果与薪酬挂钩比例的调整 172
二、绩效结果其他应用的调整 173
第三节 绩效管理系统的调整 173
一、绩效管理系统的分析与调整 173
二、绩效管理工具的变更与调整 180
第7章 不同层级人员的绩效管理
第一节 CEO的绩效管理 184
一、国内企业的现状 184
二、CEO绩效管理的机制基础 186
三、CEO的绩效薪酬 186
四、CEO的绩效管理流程 188
五、其他因素 192
第二节 高层管理人员的绩效管理 193
一、绩效工具的选择 193
二、目标设置 194
三、绩效周期与绩效评估 195
四、绩效薪酬 196
第三节 中层管理人员的绩效管理 196
一、中层管理者的绩效角色 197
二、中层管理者的目标设置 198
三、绩效周期与绩效评估 202
四、绩效反馈 202
五、绩效薪酬 203
第四节 基层员工的绩效管理 204
一、相关绩效管理因素 204
二、计件制人员和销售人员的绩效管理 205
三、绩效薪酬 206
第8章 不同岗位类别人员的KPI指标
第一节 高层管理人员的KPI指标 234
一、公司总经理（总裁） 234
二、事业部总经理 235
三、营销副总经理 236
四、研发副总经理 237
五、生产制造副总经理 238
六、质量总监 239
七、财务总监 240
八、人力资源总监 241
九、技术总监 242
十、市场总监 243
十一、售后服务总监 244
十二、采购总监 245
十三、信息总监 246
十四、证券投资总监 247
十五、行政总监 248
第二节 部门类人员绩效考核 249
一、企管规划类人员 249
二、销售类人员 252
三、技术研发类人员 260
四、采购供应类人员 264
五、生产类人员 270
六、质量控制类人员 274
七、证券投资人员 276
八、财务会计类人员 278
九、人力资源类人员 282
十、行政后勤类人员 287
十一、基层员工行为指标 290
第三节 中小企业部门绩效指标 293
一、某创业板企业部门绩效指标 293
二、某汽车配件企业部门绩效指标体系（基本职能履行）302
第9章 绩效管理实施常见的问题与防范
第一节 实施过程常见的问题与误区 318
一、趋中效应 318
二、宽严效应 319
三、晕轮效应 321
四、近期行为偏见 321
五、从众心理 322
六、相比错误 322
七、像我效应 323
八、企业政治 323
第二节 问题防范与解决 324
一、制度防范 324
二、培训防范 325
三、教练辅导 328
第三节 强制分布法的运用 330
一、强制分布法与动态分布法 330
二、有关强制分布法的争议 331
三、强制分布法的合理运用 332
第四节 绩效管理中的法律问题 333
一、新法律环境对绩效管理的影响 333
二、规避法律问题的注意事项 334
参考文献 335
图表目录
表1-1 一份标准不清的绩效评估表 10
表1-2 从一份绩效考核表格中选取出来的一页 11
表1-3 员工不可掌控的职责被列为评估指标 18
图1-1 绩效管理——员工心理接受过程 28
表3-1 不同类别的绩效指标 68
表3-2 一份针对员工“主动性”行为的描述性标准 68
表3-3 一份有关绩效工资变动和任职影响的绩效结果应用
设计 70
表3-4 一份有关年度绩效结果对应薪酬和任职的应用设计 70
表3-5 一份公司总经理的关键绩效指标 100
表3-6 有效的KPI所具有的特点 104
图3-1 人力资源管理四大机制 105
图3-2 KPI在四大机制中的基础作用 106
表3-7 可量化的绩效考核标准（节选） 108
表3-8 不能量化的绩效考核标准（节选） 108
表3-9 五级考核等级的划分法 109
表3-10 八级考核等级的划分法 109
图3-3 直线经理——关键的绩效管理角色 110
表3-11 考核方式、考核周期及考核关系 110
图3-4 绩效考核流程 111
表5-1 绩效面谈记录表 162
表5-2 绩效结果对绩效工资的应用 164
表5-3 绩效结果对于干部任免和员工聘用的应用 165
表6-1 不同阶段绩效结果与员工薪酬的挂钩比例 173
表6-2 基于KPI绩效管理系统对其他绩效工具的兼容并用 181
表6-3 不同绩效管理工具的选择利弊 181
表7-1 CEO绩效指标 188
表7-2 高层管理者公共指标的设置常规 195
表7-3 中层管理者公共指标的设置常规 201
表9-1 经理实行宽严不一评价的行为动机 320
表9-2 等级正态强制分布 330
表9-3 等级动态强制分布 331
表9-4 绩效等级结果对应任职的运用 334
案例目录
案例 T公司绩效管理改革问题 7
案例 K公司绩效管理推进问题 12
案例 A公司绩效管理阻力企业战略实现 16
案例 某汽车制造企业的绩效管理改进历程 29
案例 一位销售经理的绩效管理方法 38
案例 国有企业负责人绩效考核办法 40
案例 某上市公司的目标管理方案 57
案例 某汽车制造企业绩效管理方案 71
案例 某新能源上市企业绩效管理方案 76
案例 某著名机械装备上市企业绩效管理方案 87
案例 某贸易类集团公司绩效考核体系的设计 112
案例 某机械制造中型企业绩效考核实施细则 125
案例 某机械制造上市公司绩效考核相关量表 134
案例 某汽车配件公司绩效管理问卷调查 175
案例 三一集团绩效目标达成的激励方法 200
案例 某机械制造中型企业总经理绩效考核办法 206
案例 某大型国有企业集团高级管理人员绩效考核办法 208
案例 某制造型上市公司高级管理人员绩效管理协议汇编 216
案例 某机电设备制造公司营销分公司总经理年度绩效协议 226
案例 K公司绩效管理中的问题与推进 327
· · · · · · (收起)
第一节 企业常见的绩效管理问题 2
一、组织内的焦虑心态 3
二、缺乏思想与观念上的准备 4
三、绩效工具选择错误 5
四、强调结果而忽视辅导沟通 6
五、将绩效管理等同于绩效考核 6
六、绩效管理责任完全落在人力资源部门 7
七、缺乏针对不同岗位层次的考核方式选择 9
八、定性考核指标过多、绩效指标衡量标准过于复杂 9
九、考核者角色错位或模糊 10
十、缺乏坚持的韧性 12
第二节 企业绩效管理问题对企业战略实施的影响 13
一、企业战略与绩效管理的关系 13
二、绩效管理问题对企业战略实施的影响 15
第三节 企业绩效管理的困局 17
一、设计的困难 18
二、实施的难度 19
三、管理者的困局 22
四、员工的困扰 23
第四节 绩效管理的解困之道 25
一、领导者的反思 25
二、人力资源部门的命门 26
三、直线经理的角色 27
四、员工的认识 28
第2章 绩效管理的内涵
第一节 绩效管理基本概念 36
一、绩效管理的概念 36
二、绩效管理的意义 36
三、绩效管理不是绩效考核 37
第二节 国内企业绩效管理的特点 39
一、不同所有制形式企业绩效管理特点 39
二、不同行业企业绩效管理特点 48
三、不同历史发展阶段企业绩效管理特点 50
四、中小企业绩效管理面临的挑战 51
第3章 绩效管理系统设计
第一节 绩效管理的基本工具 54
一、关键绩效指标法（KPI） 54
二、平衡计分卡（BSC） 55
三、360度法 55
四、目标管理法（MBO） 56
第二节 基于KPI的绩效管理体系设计 65
一、确定绩效管理的目的与原则 65
二、确定绩效管理的组织机构 66
三、制定绩效管理实施流程 67
四、构建关键绩效指标体系 67
五、制定绩效标准 68
六、设计绩效管理的考核体系 68
七、辅导与反馈机制 69
八、绩效结果的反馈与应用 70
九、绩效指标及标准调整机制 71
十、绩效管理体系调整机制 71
第三节 基于战略的KPI体系的设计 98
一、绩效指标的种类 99
二、绩效指标体系的设计原则 101
三、绩效指标体系的设计步骤 102
四、绩效指标体系设计的注意事项 103
五、有效的KPI所具有的特点 104
第四节 基于KPI的考核体系的设计 105
一、分层与分类设计绩效考核对象 107
二、设计不同对象的考核内容和关键指标 107
三、设计绩效考核标准 107
四、设计关键指标的权重分配 108
五、设计绩效考核等级 109
六、选择绩效考核主体 109
七、选择考核方式与考核周期 110
八、设计考核流程 110
九、绩效考核表的设计 111
第4章 绩效管理的实施
第一节 实施前的培训 144
一、中高层管理者的培训 144
二、基层员工的培训导入 146
三、协同的重要意义 147
第二节 绩效目标沟通与确定 148
一、目标承诺 148
二、目标设置 149
三、沟通与确认 149
第三节 绩效辅导 150
一、管理者的角色和责任 150
二、发展性辅导 151
三、内部辅导机制 152
第四节 绩效考核与评价 153
一、自我评价 153
二、主管评价 154
三、判断性评价与发展性评价 155
四、绩效考核中的问题 156
第5章 绩效考核结果的反馈与应用
第一节 绩效反馈 158
一、绩效反馈的意义 158
二、绩效反馈的内容 158
第二节 绩效面谈 159
一、绩效面谈的内容 160
二、正确的绩效面谈方式 161
三、绩效面谈记录 161
第三节 绩效结果的应用 162
一、绩效结果应用的原则 163
二、绩效结果的具体应用 163
三、绩效结果应用常见的问题 165
第四节 绩效结果的统计与分析 167
一、 绩效考核结果统计与分析的内容 167
二、绩效考核结果的分析方法 168
第6章 绩效管理系统的变更与调整
第一节 绩效指标体系的变更 170
一、绩效指标与标准的变更 170
二、绩效指标权重的调整 172
第二节 绩效结果应用的调整 172
一、绩效结果与薪酬挂钩比例的调整 172
二、绩效结果其他应用的调整 173
第三节 绩效管理系统的调整 173
一、绩效管理系统的分析与调整 173
二、绩效管理工具的变更与调整 180
第7章 不同层级人员的绩效管理
第一节 CEO的绩效管理 184
一、国内企业的现状 184
二、CEO绩效管理的机制基础 186
三、CEO的绩效薪酬 186
四、CEO的绩效管理流程 188
五、其他因素 192
第二节 高层管理人员的绩效管理 193
一、绩效工具的选择 193
二、目标设置 194
三、绩效周期与绩效评估 195
四、绩效薪酬 196
第三节 中层管理人员的绩效管理 196
一、中层管理者的绩效角色 197
二、中层管理者的目标设置 198
三、绩效周期与绩效评估 202
四、绩效反馈 202
五、绩效薪酬 203
第四节 基层员工的绩效管理 204
一、相关绩效管理因素 204
二、计件制人员和销售人员的绩效管理 205
三、绩效薪酬 206
第8章 不同岗位类别人员的KPI指标
第一节 高层管理人员的KPI指标 234
一、公司总经理（总裁） 234
二、事业部总经理 235
三、营销副总经理 236
四、研发副总经理 237
五、生产制造副总经理 238
六、质量总监 239
七、财务总监 240
八、人力资源总监 241
九、技术总监 242
十、市场总监 243
十一、售后服务总监 244
十二、采购总监 245
十三、信息总监 246
十四、证券投资总监 247
十五、行政总监 248
第二节 部门类人员绩效考核 249
一、企管规划类人员 249
二、销售类人员 252
三、技术研发类人员 260
四、采购供应类人员 264
五、生产类人员 270
六、质量控制类人员 274
七、证券投资人员 276
八、财务会计类人员 278
九、人力资源类人员 282
十、行政后勤类人员 287
十一、基层员工行为指标 290
第三节 中小企业部门绩效指标 293
一、某创业板企业部门绩效指标 293
二、某汽车配件企业部门绩效指标体系（基本职能履行）302
第9章 绩效管理实施常见的问题与防范
第一节 实施过程常见的问题与误区 318
一、趋中效应 318
二、宽严效应 319
三、晕轮效应 321
四、近期行为偏见 321
五、从众心理 322
六、相比错误 322
七、像我效应 323
八、企业政治 323
第二节 问题防范与解决 324
一、制度防范 324
二、培训防范 325
三、教练辅导 328
第三节 强制分布法的运用 330
一、强制分布法与动态分布法 330
二、有关强制分布法的争议 331
三、强制分布法的合理运用 332
第四节 绩效管理中的法律问题 333
一、新法律环境对绩效管理的影响 333
二、规避法律问题的注意事项 334
参考文献 335
图表目录
表1-1 一份标准不清的绩效评估表 10
表1-2 从一份绩效考核表格中选取出来的一页 11
表1-3 员工不可掌控的职责被列为评估指标 18
图1-1 绩效管理——员工心理接受过程 28
表3-1 不同类别的绩效指标 68
表3-2 一份针对员工“主动性”行为的描述性标准 68
表3-3 一份有关绩效工资变动和任职影响的绩效结果应用
设计 70
表3-4 一份有关年度绩效结果对应薪酬和任职的应用设计 70
表3-5 一份公司总经理的关键绩效指标 100
表3-6 有效的KPI所具有的特点 104
图3-1 人力资源管理四大机制 105
图3-2 KPI在四大机制中的基础作用 106
表3-7 可量化的绩效考核标准（节选） 108
表3-8 不能量化的绩效考核标准（节选） 108
表3-9 五级考核等级的划分法 109
表3-10 八级考核等级的划分法 109
图3-3 直线经理——关键的绩效管理角色 110
表3-11 考核方式、考核周期及考核关系 110
图3-4 绩效考核流程 111
表5-1 绩效面谈记录表 162
表5-2 绩效结果对绩效工资的应用 164
表5-3 绩效结果对于干部任免和员工聘用的应用 165
表6-1 不同阶段绩效结果与员工薪酬的挂钩比例 173
表6-2 基于KPI绩效管理系统对其他绩效工具的兼容并用 181
表6-3 不同绩效管理工具的选择利弊 181
表7-1 CEO绩效指标 188
表7-2 高层管理者公共指标的设置常规 195
表7-3 中层管理者公共指标的设置常规 201
表9-1 经理实行宽严不一评价的行为动机 320
表9-2 等级正态强制分布 330
表9-3 等级动态强制分布 331
表9-4 绩效等级结果对应任职的运用 334
案例目录
案例 T公司绩效管理改革问题 7
案例 K公司绩效管理推进问题 12
案例 A公司绩效管理阻力企业战略实现 16
案例 某汽车制造企业的绩效管理改进历程 29
案例 一位销售经理的绩效管理方法 38
案例 国有企业负责人绩效考核办法 40
案例 某上市公司的目标管理方案 57
案例 某汽车制造企业绩效管理方案 71
案例 某新能源上市企业绩效管理方案 76
案例 某著名机械装备上市企业绩效管理方案 87
案例 某贸易类集团公司绩效考核体系的设计 112
案例 某机械制造中型企业绩效考核实施细则 125
案例 某机械制造上市公司绩效考核相关量表 134
案例 某汽车配件公司绩效管理问卷调查 175
案例 三一集团绩效目标达成的激励方法 200
案例 某机械制造中型企业总经理绩效考核办法 206
案例 某大型国有企业集团高级管理人员绩效考核办法 208
案例 某制造型上市公司高级管理人员绩效管理协议汇编 216
案例 某机电设备制造公司营销分公司总经理年度绩效协议 226
案例 K公司绩效管理中的问题与推进 327
· · · · · · (收起)
读后感
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非常好绩效管理实操工具书，全面、实用、简洁、有效，HR必读书
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