具体描述
中国最有影响和最具实力和人力资源院校，中国人民大学劳动人事学院组织编写。一套代表中国最高水平、集理论性实践性于一身，符合中国企业特点的、全面系统介绍人力资源管理理论、技术、方法、流程和实际企业管理案例的全新、权威的教材。
《组织效能提升与人才发展新路径》 内容简介 本书深入探讨了在当前快速变化的商业环境中，组织如何通过系统性的变革管理和以人为本的人才战略，实现效能的最大化和可持续发展。全书内容聚焦于组织架构的优化、领导力的重塑、员工敬业度的激发以及面向未来的技能培养体系的构建，旨在为企业管理者、人力资源专业人士以及政策制定者提供一套实用且前瞻性的行动框架。 第一部分：组织效能的基石——架构重塑与流程再造 本部分首先分析了传统层级制组织在应对敏捷市场需求时所暴露出的局限性。我们详细阐述了如何根据业务战略，设计更扁平化、网络化和跨职能的组织结构。 1.1 敏捷组织设计原则： 探讨了从刚性部门墙向灵活项目团队转型的关键步骤。内容包括如何建立快速决策机制、授权体系的下放，以及如何利用技术手段实现跨地域、跨部门的实时协作。重点分析了“双速组织”理论在大型企业中的应用场景，即如何平衡核心业务的稳定运营与创新业务的快速试错。 1.2 流程的自动化与价值流映射： 深入剖析了如何利用精益管理思想（Lean Management）识别并消除组织运营中的非增值活动。通过详细介绍价值流映射（Value Stream Mapping）工具，指导读者如何清晰地可视化端到端的业务流程，并设计出更精简、响应更快的流程体系。同时，本书阐述了RPA（机器人流程自动化）和AI在提升运营效率中的整合策略，强调技术赋能的同时，必须关注对员工角色定位的重新定义。 1.3 组织文化的驱动力： 效能的提升并非单纯的技术或结构问题，文化是核心驱动力。本章详细剖析了高绩效文化的关键特征，如心理安全感、开放的反馈机制和对创新的宽容度。我们提供了一套实用的文化诊断工具，帮助组织识别当前文化的痛点，并设计出与新组织目标相匹配的文化转型路线图，强调高层领导者在文化塑造中的表率作用。 第二部分：领导力与人才发展的深度融合 组织效能的实现最终依赖于人的能力和意愿。本部分将视角转向领导力发展和人才梯队的建设，强调培养面向未来的复合型人才。 2.1 赋能型领导力的培养体系： 传统的“指挥与控制”型领导力已不再适用。本书提出了“教练式领导力”（Coaching Leadership）和“仆人式领导力”（Servant Leadership）的整合模型。内容涵盖了如何通过360度反馈、行动学习项目（Action Learning）和高管辅导（Executive Coaching）来系统性地提升中高层管理者的教练技能、情商和战略洞察力。 2.2 绩效管理的革命：持续反馈与目标对齐： 摒弃年度考核的僵化模式，本书推崇基于OKR（目标与关键成果）和持续对话的敏捷绩效管理框架。我们详细阐述了如何设定“有雄心”且可量化的目标，如何在高频次的“签到”（Check-ins）中提供即时、建设性的反馈，以及如何将个人发展目标与组织战略目标进行紧密对齐，确保人才的努力方向与组织目标保持一致。 2.3 内部人才市场的构建： 在人才竞争日益激烈的背景下，内部流动和机会透明化成为留住顶尖人才的关键。本章介绍了如何建立企业内部的人才市场平台，促进跨部门的技能交换、导师制项目和内部轮岗机制。重点分析了“技能盘点”（Skills Inventory）的重要性，即如何准确识别组织当前和未来所需的技能缺口，并据此设计个性化的职业发展路径（IDP）。 第三部分：面向未来的员工体验与技能重塑 本部分关注如何在“工作场所的未来”中，通过优化员工体验和主动进行大规模的技能升级（Upskilling & Reskilling），来确保组织的人力资本保持领先地位。 3.1 员工体验（EX）的设计与落地： 员工体验不再是福利的堆砌，而是全生命周期（从招聘到离职）中的每一个接触点管理。本书将员工体验分解为“工作环境体验”、“技术体验”和“人际关系体验”三个维度。内容包括如何设计富有吸引力的混合工作模式（Hybrid Work Model）、如何利用体验地图（Experience Mapping）技术来诊断员工痛点，以及如何通过提升数字化工具的易用性来减少员工的“摩擦成本”。 3.2 学习生态系统的构建： 面对快速迭代的技术（如生成式AI、数据科学），持续学习成为组织生存的必备条件。本书倡导构建一个由“学习即时性、学习个性化、学习社会化”驱动的学习生态系统。详细介绍了微学习（Microlearning）、沉浸式培训（VR/AR）的应用场景，以及如何通过建立内部专家网络，将隐性知识显性化，实现知识的快速传播和应用转化。 3.3 组织韧性与变革适应力： 成功的组织必须具备快速从危机中恢复并适应新环境的能力。本章聚焦于如何通过建立跨职能的危机响应小组、维护清晰的沟通渠道，以及培养员工的心理韧性（Resilience），来增强组织的整体适应性。内容包括如何利用情景规划（Scenario Planning）来预见潜在的颠覆性风险，并提前设计组织层面的缓冲和恢复策略。 结论：整合思维与持续优化 本书最后强调，效能提升和人才发展是一个动态的、需要持续迭代的过程。组织必须摒弃孤立地看待人力资源职能的传统做法，转而采用整合性的“人才运营”思维，将技术、流程、文化和人才发展紧密结合，才能在不确定的商业浪潮中保持领先地位。本书为所有致力于打造高效率、高适应性组织的领导者和专业人士，提供了一份实用的路线图和深刻的洞察。
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