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出版者:北京大学出版社

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页数:0

译者:

出版时间:2000-01-01

价格:48.0

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isbn号码:9787301014080

丛书系列:

图书标签:

• 人事管理
• 经济学
• 人力资源
• 管理学
• 劳动经济学
• 组织行为学
• 薪酬管理
• 绩效管理
• 人才发展
• 企业管理

现代组织行为学：驱动高效能团队的艺术与科学 内容简介 本书深入剖析了现代组织中错综复杂的人员互动、激励机制与结构设计，旨在为管理者提供一套系统化、实证驱动的工具箱，以构建和维护高绩效、高适应性的组织。不同于侧重于人力资源行政职能的传统文本，《现代组织行为学》将焦点置于人这一组织最核心的资产，探讨如何通过理解人类心理、社会动态及群体行为，实现组织战略目标与个体潜能的完美契合。 本书结构严谨，内容涵盖了组织行为学的基石理论、前沿研究以及在瞬息万变的商业环境中的实际应用。 --- 第一部分：个体层面——理解驱动力的源泉 本部分奠定了组织行为学研究的基础，聚焦于个体员工的心理构成、认知过程及其对工作绩效的影响。 第一章：组织行为学的核心视角与方法论 本章首先界定了组织行为学（OB）的学科范畴，阐释其与管理学、心理学、社会学的交叉关系。重点探讨了跨层次分析（个体、群体、组织）的必要性。同时，详细介绍了描述性、解释性、预测性及干预性研究方法的应用，强调数据驱动决策在OB实践中的重要性。 第二章：感知、归因与决策的心理机制 我们探究员工如何接收、解释外部信息并形成工作环境的“心理地图”。深入分析了认知偏差（如确认偏误、锚定效应）在招聘、绩效评估和冲突解决中的作用。通过介绍前景理论和有限理性模型，揭示管理者和员工在复杂情境下如何做出“满意化”而非“最优化”的决策。 第三章：个体差异、性格与工作态度 本章详述了构成个体工作风格的内在特质。我们采用“大五人格模型”（OCEAN）作为分析框架，探讨不同性格特征与特定工作岗位成功率之间的相关性。同时，阐述了工作投入（Job Involvement）、工作满意度（Job Satisfaction）以及职业承诺（Organizational Commitment）的结构及其对员工离职倾向和组织公民行为（OCB）的预测力。本章特别强调了“情境适应性人格”的重要性。 第四章：个体动机的整合模型 摒弃单一的激励理论，本章提供了一个整合性的激励框架。从经典的需求层次理论（马斯洛）和双因素理论（赫茨伯格）出发，过渡到过程导向的理论，如期望理论（Vroom）和目标设定理论（Locke & Latham）。重点剖析了内在动机与外在动机的动态平衡，并引入了自我决定理论（SDT），强调自主性、胜任感和关联性在构建持久工作动力中的核心地位。 --- 第二部分：群体与团队动态——协同效应的构建 本部分从微观组织层面转向群体层面，探讨结构如何影响互动，以及如何将一组个体有效转化为一个协同工作的团队。 第五章：沟通的结构与障碍 本章分析了组织内部信息流动的各种模式（正式与非正式、垂直与水平）。深入研究了沟通的有效性，包括非语言线索的解读、主动倾听的技巧。并着重讨论了跨文化沟通中的语境差异，以及在数字化时代（如远程协作工具）中保持沟通清晰度和信任的挑战。 第六章：领导力的演变与情境适应 本章系统梳理了领导理论的发展脉络，从特质理论和行为理论，转向以关系为中心的权变理论（如路径-目标理论）。重点探讨了转型型领导（Transformational Leadership）和交易型领导的适用边界。此外，本章还引入了“谦卑型领导”和“仆人式领导”的概念，探讨在知识型经济中，领导者如何通过赋权来激发团队潜能。 第七章：团队构建、发展与绩效 详细解析了团队（Team）与工作小组（Group）的区别，并提出了高效能团队的关键要素（如明确的共同目标、互补的技能集、有效的相互问责制）。采用Tuckman的团队发展阶段模型（形成、震荡、规范、执行、解散）进行分析，并提供了团队冲突的建设性管理策略——从竞争性冲突转向认知性冲突。 第八章：组织权力、政治与谈判 本章揭示了组织内部的权力分布及其对决策制定的隐性影响。分析了正式权力（职位权力）与非正式权力（专家权、参照权）的来源。重点阐述了组织政治行为的识别与应对策略，并提供结构化的谈判过程模型，用于解决资源分配、合同签订和跨部门协作中的利益冲突。 --- 第三部分：组织系统层面——结构、文化与变革 本部分将视角提升至宏观组织层面，探讨如何设计一个支持员工行为和实现长期战略的组织系统。 第九章：组织结构的设计与优化 本章深入探讨了组织结构的基本维度（专业化、集权化、形式化、部门化）。比较了机械式结构与有机式结构的特征及其适用情境。分析了矩阵式、扁平化、网络化等现代组织形式的优势与潜在的沟通摩擦点。强调结构设计必须服务于组织的战略定位和环境不确定性。 第十章：组织文化：规范、价值观与潜意识假设 组织文化被视为“组织的人格”。本章运用Schein的三层次模型（人工制品、倡导的价值观、基本假设）来透视文化的深层运作机制。探讨了如何通过故事、仪式和领导行为来塑造、维持或改变现有文化。特别关注了创新文化、质量文化和风险容忍度在不同行业中的体现。 第十一章：组织变革的动力与阻力 组织变革是必然趋势，本部分聚焦于变革管理（Change Management）的理论与实践。分析了变革的驱动力（外部环境压力与内部效率需求）。详细阐述了Kotter的八步变革模型，并着重探讨了员工对变革的心理抗拒机制（如对失控感的恐惧、习惯的惰性）以及如何通过充分沟通和参与式管理来最小化阻力。 第十二章：组织发展（OD）与可持续绩效 本章总结了前述理论在组织系统优化中的应用，重点介绍组织发展（OD）的干预方法，如系统性地介入和改进组织效能。探讨了学习型组织的特征，即组织如何建立知识共享机制、促进经验反馈循环，从而实现持续的适应性成长，确保组织在长期竞争中保持动态平衡和高水平的员工投入。 --- 结语：行为科学在数字时代的融合 本书最后总结了新兴技术（如大数据分析、人工智能）对组织行为学的颠覆性影响，探讨了如何利用行为数据洞察来辅助传统的人力资源决策，并展望了未来混合工作模式下，管理者如何运用行为科学原则来维护团队凝聚力、公平感和工作意义感。本书力求为读者提供一个全面、实战化且具有前瞻性的组织行为学理解框架。

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这本书的行文风格非常老派但又极其扎实，像一位经验丰富的老教授在给你上私教课，语速不快，但每句话都掷地有声，充满了学者的审慎和对细节的苛求。它不太像那些畅销管理书那样充斥着激动人心的口号和快速致富的秘诀，它更像是一部严谨的学术专著，但幸运的是，作者在阐释复杂概念时，会穿插一些非常经典的案例，比如对二十世纪早期美国制造业工会劳动力谈判策略的分析，这些历史案例作为锚点，有效地将抽象的经济学原理拉回了具体的管理场景中。我特别喜欢它在处理“员工流动性”问题时的多角度分析。它不仅仅关注流出带来的损失，更深入探讨了适度的流动性对组织内部知识更新和创新活力的潜在积极作用，甚至用“动态帕累托改进”的视角来审视离职行为，这让习惯了“高流失率是坏事”这种单一观点的读者，必须进行一次思维上的彻底反转。这种挑战固有认知的勇气和能力，是这本书最宝贵的价值所在。

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说实话，我最初拿到这本书时，是带着一丝怀疑的，因为市面上太多打着“跨界融合”旗号的书籍，内容往往浮于表面，难以深入。但这本书完全颠覆了我的预期。它最吸引我的地方在于其对“人”这一要素的经济学解构，不是那种冰冷的、完全工具化的视角，而是充满着对现实约束条件的体谅。例如，书中关于员工培训投资决策的分析，它巧妙地结合了“特定性人力资本”和“一般性人力资本”的概念，并引入了“学徒制”的演变历史来解释为什么某些行业倾向于内部培养而非外部招聘。作者没有回避现实中“学非所用”的风险，而是通过引入“劳动力市场摩擦”的概念，来量化企业愿意为员工支付的培训补贴的上限，这个分析路径极其精妙。它将一个日常困扰管理者的问题——培训投入的回收期与风险——转化为一个清晰的、可量化的经济模型。阅读过程中，我常常会停下来，对照自己过去处理类似问题的经验，发现很多过去凭直觉做的决定，现在都能在书中的模型中找到坚实的理论支撑，这是一种知识重塑的巨大满足感。

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坦白地说，这本书的阅读门槛不低，尤其对于那些完全没有经济学背景的读者来说，初期可能会感到有些吃力，因为它涉及大量的边际分析和均衡概念。但是，如果读者能够坚持度过前几章的理论基础铺垫，后面的收获将是巨大的。我个人认为，这本书的价值不仅在于它告诉我们“是什么”和“为什么”，更在于它提供了一套解决问题的“思维工具箱”。比如，书中对“组织中的信息流”和“激励的非对称性”的讨论，启发我重新审视了公司内部的绩效考核体系。过去我们可能只关注考核指标的准确性，而这本书引导我们去关注信息传递的成本与失真率如何影响了考核结果的激励效应，并提出了基于信息经济学的优化方案。这种自上而下的、从系统层面解决问题的视角，是我在其他任何一本纯粹的“绩效管理”书籍中都未曾见过的。它迫使你跳出部门职能的限制，将人事管理视为一个复杂的、信息传递受限的经济系统来运营。

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这本书的学术严谨性是毋庸置疑的，但真正让我佩服的是作者在处理制度变迁和文化影响时的细腻笔触。它深知，任何经济模型都是在特定制度和文化土壤中运行的。书中关于“契约不完全性”的讨论，不仅仅停留在法律条文的层面，而是深入到了特定国家或地域的“社会规范”和“信任成本”是如何内化为隐性契约的一部分，从而影响了雇佣关系的稳定性与效率。例如，作者通过对比不同文化背景下，关于“员工忠诚度”的定义和市场价值差异，展示了经济学分析如何与社会学洞察完美结合。这种深度，使得这本书避免了成为一本空泛的西方理论翻译集。它在建立普遍性经济规律的同时，也极为关注其在多元化管理实践中的适应性和本土化挑战。对于那些希望将全球最佳实践与本土实际情况相结合的资深管理者而言，这本书提供了一个罕见的、既有深度又有温度的理论参照系。

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这本书的理论深度和现实意义简直让我惊艳。它不仅仅停留在对传统人力资源管理理论的罗列上，而是以一种极具洞察力的方式，将经济学的分析框架成功地嫁接到了人事管理的复杂议题之中。我尤其欣赏作者在探讨激励机制设计时所展现出的那种严谨的数理推导和对行为经济学最新成果的吸收。比如，书中关于“效率工资”的章节，它没有简单地接受现有文献的结论，而是结合了不同行业特有的信息不对称程度和员工议价能力的差异，构建了一个动态模型来预测最优工资水平的设定范围，这对于那些希望优化薪酬体系的决策者来说，无疑是提供了比教科书上更具实操价值的理论武器。读完这部分，我感觉自己对“为什么公司要支付高于市场均衡水平的工资”这个问题，有了一个全新的、更为深刻的理解，不再是停留在“留住人才”这种笼统的说法上，而是深入到了信息租赁成本、搜寻成本和道德风险抑制等底层逻辑。此外，对于组织结构的内生性演化，书中也引入了委托代理理论，将组织层级视为一种信息传输和监督成本的权衡结果，这种跨学科的融合，极大地拓展了传统管理学思维的边界，让人耳目一新。

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