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第一章 人事考评概述
第一节 人事考评概念
一、人事
二、考评
三、考评主体与客体
四、考评内容与标准
五、考评指标与标志
第二节 人事考评类型
一、诊断性考评
二、鉴定性考评
三、评价性考评
第三节 人事考评的功用
一、评价功能
二、区分功能
三、反馈功能
四、管理功能
五、考评功用调查实例
第二章 人事考评技术概论
第一节 人事考评技术概论
一、人事考评技术内涵
二、人事考评方法
三、人事考评工具与手段
第二节 人事考评技术的作用与意义
一、人事考评技术是提高人事考评科学化水平的关键
二、人事考评技术的研究是推动人事考评方法发展与进步的动力
三、人事考评技术是检验人事考评方法先进科学与否的标准
第三节 人事考评技术的分类
一、考评对象分析技术
二、考评指标设计技术
三、考评信息采集技术
四、考评信息分析技术
五、考评结果报告与解释技术
六、考评质量分析检验技术
七、考评过程量化技术
第三章 人事考评对象分析技术
第一节 人员素质分析技术
一、人员素质及其特点
二、素质分析方法
三、素质结构分析
四、素质分析的具体技术
第二节 绩效分析
一、绩效及其特征
二、绩效分析方法
三、职务操作化分析
第三节 岗位分析
一、岗位分析的传统方法
二、方法分析
三、任务分析
四、职能分析（FJA）法
第四章 人事考评指标体系设计技术
第一节 人事考评指标概述
一、指标结构与形式
二、指标的作用与意义
三、指标设计的原则
四、指标设计的过程与步骤
第二节 指标设计的方法与技术
一、要素拟定
二、标志选择
三、标度划分
第三节 人事考评指标量化与技术
一、加权
二、赋分
三、计分
第四节 考评指标质量检验技术
一、有效性及其检验
二、客观性及其检验
三、区分性及其检验
四、独立性及其检验
五、权重的检验
六、准确性及其检验
七、赋分合理性及其检验
第五章 人事考评信息获取技术
第一节 人事考评信息及其类型
一、人事考评信息的类型特点
二、获取信息的基本程序
第二节 抽样技术
一、抽样步骤
二、抽样方法
三、样本数量的确定
第三节 统计技术
一、描述统计
二、推断统计
三、多元统计分析
第四节 测评技术
一、人员素质测评
二、劳动量测定
三、工作评价
第六章 人事考评信息的综合技术
第一节 人事考评信息量化技术
一、量化的概念与形式
二、一次量化与二次量化
三、类别量化与模糊量化
四、顺序量化、距离量化与比例量化
五、当量量化
第二节 人事考评信息的转化与简化
一、数据的转化
二、数据的简缩
三、数据的转换
四、数据的标准化
第三节 人事考评信息的综合技术
一、数量性信息的综合
二、符号性资料的综合
三、等级性信息的综合
四、内容性资料信息的综合技术
第七章 人事考评评判技术
第一节 印象评判技术
一、闭目浮现评判
二、排空意念形象评判
三、回忆形象评判
四、第一印象评判
五、其他印象评判
第二节 相对比较评判技术
一、代表人物比较
二、两极排序考评
三、成对比较考评
四、分级考评
五、比例控制考评
六、组间对象比较评判
第三节 因素分解综合评判技术
一、因素综合评判技术
二、因素比较技术
三、加权综合评判技术及其应用
四、模糊数学综合评判技术及其应用
第四节常模参照与效标参照评判技术
一、目标等级考评
二、基准加减评分
三、积分考评
第八章 人事考评质量检验技术
第一节 人事考评信息的可靠性分析技术
一、错误鉴别
二、资料真实性鉴别
三、资料可靠性鉴别
四、行为者真实的动机、态度或内在品质的鉴别
第二节 人事考评结果的质量检验技术
一、效度
二、信度
三、项目分析
四、其他指标的检验
第三节 人事考评结果的差异性检验技术
一、x2检验
二、威尔卡克逊检验法
三、秩和检验
四、折线图检验
五、游程检验
六、中位数检验
七、F检验
第四节 人事考评结果优劣等级检验技术
一、聚类分析检验
二、最优分割检验
第五节 质量检验技术在改进与提高人事考评质量中的应用
一、通过独立性检验来简化指标的实例
二、考评结果中“反常”情况的检验
三、通过考评指标的质量控制提高考评方案的质量
第九章 人事考评结果转换技术与等值技术
第一节 分数、等级转换技术
一、原始分数
二、导出分数
三、正态化标准分数
四、等级分数的转换及其讨论
五、合格分数
第二节分数的等值技术
一、等值技术概论
二、等值形式
三、等值实例及其方法
第三节 分数调整技术
一、整体调整
二、内部等值调整
三、平衡系数调整
四、最大接近度调整
第十章 人事考评结果的反馈与解释技术
第一节 分项、概括、口头解释与反馈技术
一、分项解释与反馈
二、概括性解释与反馈
三、口头报告
第二节 图表解释与反馈技术
第三节 分数评语解释与反馈的技术
一、分数等级解释与反馈
二 评语解释与反馈
第十一章 人事考评技术在劳动人事管理实践中的应用
第一节 人事考评在劳动人事管理与人力资源开发中的应用
一、素质测评在管理策略选择中的应用
二、人事考评在人事诊断与“治疗”中的应用
三、人事考评在工资管理中的应用
四、人事考评在人力资源开发中的应用
第二节 中国第一汽车集团管理性人事考评方案与技术分析
一、员工考评方案
二、考评特点与技术分析
第三节 人事考评在管理工作中的实践体会
一、热电厂全员考评的做法与体会
二、集团人事部的总结与体会
第十二章 国外企业人事考评方案与技术分析
第一节 自订目标与指标考评表格形式及其分析
一、自由考评表与特点
二、填空式考评表与特点
三、工程人员年度考评表与特点
第二节 限定式考评表格形式及其分析
一、二次考评表与特点
二、等级描述考评表与特点
三、选择式考评表与特点
第三节 开发性考评表格形式及其分析
一、中层（专业）管理人员考评表与特点
二、写实性考评表与特点
三、计划性考评表与特点
第十三章 党政领导考评方案与技术分析
第一节 党政领导考评方案实例分析
一、考评方案实例
二、指导思想与基本原则分析
三、考评内容与指标体系分析
四、考评程序与运作方法分析
五、考评结果效用分析
第二节 党政领导实绩考评表实例与技术分析
一、考评表实例
二、技术分析
第三节 精神文明建设工作实绩考评指标体系
一、考评指标内容研究概述
二、考评指标体系
三、特点分析
第十四章 高校教学质量与管理考评方案及技术分析
第一节 学校教学质量与管理考评方案分析
一、方案内容
二、特点技术分析
第二节 教师业务考评方案与分析
一、方案内容
二、特点分析
三、技术分析
第三节 学生素质考评方案技术分析
一、大学生质量考评指标体系
二、考评指标体系结构特征
第十五章 各类人员考评指标案例
第一节 专业技术类人员考评指标体系
一、高校教师考评指标案例
二、高校学生干部考评指标案例
三、科技期刊编辑考评指标案例
四、记者工作考评指标案例
五、律师考评指标案例
第二节 行政管理类人员考评指标体系
一、党政管理人员考评指标案例
二、行政人员能力考评指标案例
三、政务领导管理能力考评指标体系案例
四、国家公务员素质考评指标案例
五、领导干部考评指标案例
第三节 经济类管理人员考评指标体系
一、金融系统人员考评指标案例
二、企业家考评指标案例
三、大中型企业主管考评指标案例
四、跨国型贸易人才考评指标案例
五、营销员考评指标案例
六、大型商场销售能力考评指标案例
第十六章 人事考评技术应用模拟练习
附录I 人事考评常用数据表
一、正态分布下标准分、面积、纵轴关系表
二 x2检验表
三、t检验表
四、F检验表
五、Q检验表
六、秩和检验表
七、威尔卡克逊添号秩次检验表
八、相关系数检验表
九、等级相关系数检验表
十、相关系数的标准化转换表
十一、复相关系数检验表
十二、肯德尔和谐系数检验表
十三、项目分析表使用说明
十四、T分数与百分位分数对照表
十五、百分位分数与标准分对照表
十六 随机数表
附录Ⅱ
一、数据整理简单表
二、数据整理分组表
三、次数分布直方图
四、次数分布多边图
参考书目
· · · · · · (收起)
读后感
用户评价
我是一名在人力资源领域工作多年的资深人士，一直以来都在寻求更先进、更科学的考评方法来优化我们公司的绩效管理体系。这本书在“数据驱动的人事考评”方面给我带来了很多启发。它超越了传统的定性评估，强调利用大数据和分析工具来量化员工的表现。书中详细介绍了如何收集和分析各种与绩效相关的数据，例如工作效率、客户满意度、项目完成率等等，并将这些数据转化为直观的绩效指标。我尤其关注书中关于“预测性分析”的章节，它展示了如何通过分析历史数据来预测未来的绩效趋势，从而提前进行干预和调整。这对于我们公司来说，无疑是一个巨大的突破，能够帮助我们更早地识别潜在的问题，并采取 proactive 的措施。同时，书中也强调了数据分析的伦理问题和隐私保护，这一点我非常赞赏，因为它提醒我们在追求效率的同时，也不能忽视人文关怀。
这本书的内容真的让我大开眼界，尤其是在“绩效管理与激励机制”这方面。我一直认为，好的考评制度不仅仅是为了衡量过去，更重要的是为了驱动未来。书中详细阐述了如何将绩效评估结果与薪酬、晋升、培训等激励手段紧密结合起来，形成一个良性的循环。它不仅仅是简单的“干得多就给得多”的逻辑，而是探讨了如何设计一套更具策略性的激励体系，能够真正激发员工的内在动力和归属感。我特别喜欢书中关于“公平性”和“透明度”的讨论，强调了在设计激励方案时，需要充分考虑员工的感知，避免出现“暗箱操作”的嫌疑。此外，书中还介绍了一些创新的激励方式，比如基于团队绩效的奖励，以及非物质的认可和激励，这些都为我提供了很多宝贵的参考。感觉这本书不仅仅是关于考评技术，更是关于如何通过有效的管理手段，构建一个高绩效的组织。
对于我这样一名初入职场的新人来说，这本书无疑是一剂及时雨。我一直觉得在工作中，自己的努力似乎没有得到最恰当的回应，有时候甚至不知道自己的方向是否正确。这本书中的“能力素质模型”章节，为我打开了一扇新的大门。它详细阐述了如何识别不同岗位所需的关键能力，并将其作为评估员工表现的基准。这让我明白，评价一个人不仅仅看他完成了多少任务，更重要的是他是否具备完成任务所需的素质和能力。书中通过大量的案例分析，展示了如何将抽象的能力素质转化为可衡量的指标，以及如何将这些指标融入日常的绩效沟通和发展计划中。我特别印象深刻的是，书中强调了“发展性评估”的重要性，它不是为了“找茬”，而是为了帮助员工认识自身的优势和不足，并为他们提供具体的成长建议和支持。这让我对未来的职业发展充满了期待，也更加理解了“被评价”的真正意义。
这本书的“战略性人力资源管理与考评”章节，让我深刻体会到了人事考评在企业战略落地中的关键作用。它不再是孤立的人力资源职能，而是与企业的整体发展目标紧密相连。书中阐述了如何将企业的中长期战略转化为具体的员工绩效目标，并以此为导向来设计和实施考评体系。我特别欣赏书中关于“战略一致性”的强调，它说明了考评的重点应该放在那些能够直接支撑企业战略实现的方面。通过书中大量的案例，我看到了如何利用绩效考评来引导员工的行为，使其与企业的战略方向保持一致，从而最大化企业的整体效能。此外，书中还探讨了如何利用考评结果来优化人力资源配置，识别高潜力人才，并为企业的可持续发展提供有力支持。这让我认识到，人事考评不仅仅是“管人”的工具，更是“用人”的智慧，是实现企业战略目标的重要支撑。
这本书就像一本打开的宝藏，让我看到了人力资源管理中一个至关重要的领域——员工的绩效评估。我一直对如何科学、公正地评价一个人的工作表现很感兴趣，这本书恰好满足了我的好奇心。它并没有局限于传统的、流于表面的打分，而是深入探讨了各种现代化的考评技术。我特别喜欢其中关于“360度反馈”的部分，它不仅仅是上级对下级的评价，而是包含同事、下属甚至客户的反馈，这提供了一个更全面、更客观的视角。书中详细介绍了如何设计有效的问卷，如何收集、整理和分析这些反馈信息，以及如何将这些信息转化为促进员工成长的动力，而不是单纯的“定性”工具。此外，书中还提到了“关键事件法”和“目标管理法”等经典方法，并结合了大数据分析和人工智能等新兴技术，让我看到了考评方法与时俱进的趋势。读完这部分，我感觉自己对如何建立一套科学、有效的员工考评体系有了更清晰的认识，也更有信心去推动团队的绩效提升。
