具体描述
本书介绍了决策分析、多目标决策和群决策、项目管理和熵的历史、现状与发展前景，以及它们所涉及的主要内容和研究方法。书中以深入浅出的语言避开深奥的数学公式，列举了大量的例子和案例。
好的，这是一份关于一本虚构的图书《组织行为学：理论与实践前沿》的详细简介。 --- 《组织行为学：理论与实践前沿》 作者： [虚构] 王志远，李明华 出版社： 现代管理出版社 定价： 128.00 元 页码： 680页 开本： 16开 出版日期： 2023年10月 --- 内容简介 在当代瞬息万变的商业环境中，组织的成功不再仅仅依赖于资本、技术或市场策略，更深层次的驱动力在于人与人之间的互动、团队的协作效率以及领导者的决策艺术。《组织行为学：理论与实践前沿》正是为了系统梳理和深入剖析这一核心领域而精心编撰的学术与实践指南。本书旨在超越传统的组织理论框架，将最新的行为科学、社会心理学以及管理学研究成果融为一体，为管理者、人力资源专业人士、学生以及所有关注组织动态的读者提供一套全面而深刻的分析工具和应用策略。 本书结构严谨，逻辑清晰，分为六个核心部分，共计十八章，层层递进地探讨了组织行为学的关键议题。 第一部分：组织行为学的基石与个体层面分析 本部分奠定了组织行为学研究的基础，并聚焦于理解和管理人自身的复杂性。 第一章：组织行为学的演进与研究范式 本章追溯了组织行为学从早期科学管理到现代跨学科研究的发展历程。重点探讨了组织行为学在面对数字化转型、全球化和多元化劳动力结构时的角色变化。我们引入了“混合研究范式”，强调定量分析与定性洞察的结合，并阐述了伦理维度在当代组织研究中的核心地位。 第二章：个体差异与工作绩效 深入探讨了人格特质（如“大五人格模型”）、价值观和态度如何影响员工的工作投入、职业承诺和离职倾向。特别关注了“工作设计理论”的最新进展，如工作特征模型（JCM）在虚拟工作环境中的适用性调整，以及如何通过个性化的工作授权策略提升员工的内在激励水平。 第三章：感知、归因与决策制定 本章详细分析了人类感知的选择性、组织性和局限性。重点阐述了认知偏差（如确认偏误、锚定效应）在日常管理决策中的普遍存在。通过引入“有限理性模型”与“启发式决策理论”，本书指导读者识别并规避常见的决策陷阱，建立更具批判性的信息处理机制。 第四章：情绪、压力与员工福祉 探讨了情绪在工作场所中的双重作用——既是影响互动的催化剂，也是管理绩效的潜在干扰源。分析了不同类型的组织压力源（角色模糊、人际冲突、工作-生活失衡），并介绍了基于“资源保存理论”的压力干预措施。本章强调了组织心理健康和韧性建设的重要性。 第二部分：群体动力学与人际互动 理解群体如何形成、运作以及如何有效管理冲突和谈判是组织效率的关键。《组织行为学：理论与实践前沿》将大量的篇幅用于分析这些动态过程。 第五章：群体与团队的构建与发展 区分了工作群体、任务小组和高绩效团队的本质区别。系统阐述了 Tuckman 的群组发展阶段模型及其在现实情境中的修正版本。重点介绍了团队效能的驱动因素，如心理安全感、目标清晰度以及成员间相互依赖性的管理。 第六章：沟通的结构与障碍 分析了正式与非正式沟通网络的功能。本章超越了简单的信息传递模型，着重于“下行、上行与横向沟通”中的权力动态和信息失真问题。引入了“网络分析工具”在识别关键信息节点中的应用，并探讨了跨文化沟通中的高语境与低语境差异对信息准确性的影响。 第七章：领导力的本质：理论的演变与应用 本章对领导力理论进行了批判性回顾，从特质论、行为理论到权变理论（如菲德勒模型、路径-目标理论）。重点深入探讨了“变革型领导”与“仆人式领导”在激发组织创新和员工承诺方面的实证效果。此外，本书首次引入了“去中心化领导”在敏捷组织中的新兴实践。 第八章：权力、影响力与政治 探讨了组织权力来源的类型（如合法、奖励、专家权力）及其在不同情境下的有效性。分析了组织政治行为的必然性，并提供了构建透明化权力结构和促进公正感的方法，以最小化负面政治活动的破坏性。 第九章：冲突管理与谈判策略 将冲突视为一种潜在的建设性资源，而非单纯的破坏力量。分类解析了功能性冲突与失能性冲突，并提供了基于“托马斯-基尔曼冲突模式（TKI）”的实用冲突解决工具。谈判部分侧重于“基于立场的谈判”与“基于利益的谈判”的对比，强调合作共赢的长期价值。 第三部分：组织结构、文化与变革 本部分将视角提升到宏观层面，考察组织的设计如何固化行为，以及文化如何塑造组织的集体身份。 第十章：组织设计与结构选择 详细介绍了传统结构（职能型、事业部制）与现代结构（矩阵式、网络化、扁平化）的优缺点。关键在于阐述“结构-战略契合度”的概念，指导读者根据战略目标选择最合适的组织形态。本章还探讨了如何通过“工作流程再造（BPR）”优化跨部门协作。 第十一章：组织文化：识别、塑造与维持 将组织文化视为一套共享的假设、价值观和规范体系。运用“Schein 的文化三层次模型”进行深度剖析。本章提供了构建“强文化”与“适应性文化”的具体步骤，并探讨了文化在并购整合中的兼容性挑战。 第十二章：组织变革与发展（OD） 系统介绍了组织发展（OD）的理论基础和干预技术。重点阐述了变革的阻力来源（惯性、恐惧、利益损失）以及如何运用“库尔特·勒温的‘解冻-变革-再冻结’模型”有效推动变革。本章包含了大量关于变革沟通和员工参与的案例分析。 第四部分：人力资源管理与员工行为 本部分将组织行为学的理论直接应用于人力资源管理的核心流程，关注人才的吸引、发展与留用。 第十三章：人力资源规划与工作分析 阐述了如何通过精确的工作分析来确定岗位所需的能力和行为，为招聘、绩效评估和薪酬设计提供科学依据。探讨了胜任力模型在现代组织中的应用与局限。 第十四章：绩效管理系统 批判性评估了传统的“年度回顾”模式，转而推崇持续性的反馈机制和“目标与关键成果法（OKRs）”的应用。强调了绩效评估中的公平感和透明度如何直接影响员工的动机和组织的合法性。 第十五章：薪酬、激励与公平理论 深入剖析了物质激励（薪酬结构、奖金机制）与非物质激励（认可、发展机会）的综合作用。详细解读了“期望理论”和“公平理论”在设计激励方案中的指导意义，并探讨了对不同代际员工的激励差异化策略。 第五部分：工作动机与投入度的深入研究 第十六章：动机的最新进展：自我决定理论与心流体验 超越经典需求层次理论，聚焦于“自我决定理论（SDT）”中的自主性、胜任感和归属感如何驱动内在动机。分析了如何通过环境设计引导员工进入“心流（Flow）”状态，实现高效率与高满足感的统一。 第六部分：伦理、责任与未来趋势 第十七章：组织伦理与企业社会责任（CSR） 探讨了组织行为决策中的道德困境，分析了个人道德发展阶段对组织行为的影响。强调了建立强大的道德气候和实施有效的企业社会责任项目，不仅是道德要求，更是提升组织声誉和吸引人才的关键策略。 第十八章：组织行为学的未来展望 展望了人工智能、大数据分析和远程工作模式对组织行为学的冲击与重塑。讨论了“零工经济”下雇佣关系的演变，以及组织如何在高度不确定性环境中保持敏捷性和可持续性。 适用对象 企业中高层管理者 人力资源与组织发展部门的专业人士 商学院本科、硕士及博士研究生 对提升组织效率与改善工作环境感兴趣的专业人士 本书以严谨的学术视角为根基，辅以大量来自全球企业的经典与前沿案例，致力于为读者构建一个既具理论深度，又具高度实践指导性的组织行为学知识体系。 ---
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