具体描述
内容提要
本书的目的是反映近年来国外在人力资源管理领域的教学体系与内容
规范以及相关的研究成果，为我国该学科的建设与发展提供借鉴。本书内容
涵盖人力资源管理的产生与发展、工作分析与工作设计、人力资源战略与计
划、员工招聘与录用、职前教育与员工培训、工作绩效考核、薪酬制度设计原
理、员工薪酬管理、员工职业前程与管理发展、跨国公司的人力资源管理和人
力资源会计等主题。在附录中还提供了现实生活中有关人力资源管理的十个
案例。本书适合商学院人力资源管理课程的教师、学生和在组织中从事人力
资源管理实际工作的人士参考。
作者简介
目录信息
第一章 人力资源管理导论
第一节 人力资源管理的产生与发展
一、手工艺制度阶段
二、科学管理阶段
三、人际关系运动阶段
四、组织科学―人力资源方法阶段
五、人力资源管理功能的演变
第二节 组织与人力资源管理的关系
一、组织的特征
二、组织中管理者的职能
三、人力资源管理的职责和目标
四、直线经理与人事经理在人力资源管理中的分工
五、人力资源管理的重要性
第三节 人力资源管理面临的挑战
一、财务状况、技术与人力资源管理决策环境
二、组织的发展战略与人力资源管理
三、组织的重新设计运动
四、人力资源决策与组织结构的相互配合
五、员工对工作生活质量的要求
六、人力资源管理观念的演变
习题一
第二章 工作分析与工作设计
第一节 工作分析的程序
一、工作分析中的基本概念
二、组织结构图的作用及其局限性
三、工作分析的用途
四、收集工作分析资料的人员选择
五、选择工作分析的目标工作
六、工作分析所需资料
七、工作分析的步骤
第二节 工作分析的方法
一、定性的工作分析方法
二、定量的工作分析方法
三、工作描述
四、工作规范
五、工作分析的评价
第三节 工作设计
一、工作的性质
二、传统的科学管理方法
三、人际关系方法
四、工作特征模型方法
五、优秀业绩工作体系
六、辅助工作设计方法
习题二
第三章 人力资源战略与计划
第一节 人力资源战略计划
一、人力资源计划的基本问题
二、人力资源计划的必要性
三、人力资源的计划与组织计划的关系
四、人力资源计划的层次
第二节 人力资源供求预测
一、人力资源计划模型
二、劳动力市场的两种类型
三 人力资源需求预测
四、人力资源供给预测
第三节 人力资源计划的控制与评价
一、劳动力供给与需求的协调
二、人力资源计划的整体性
三、人力资源计划的评价
四 人力资源计划的跟踪与审核
习题三
第四章 员工招聘
第一节 招聘过程管理
一、招聘过程的重要性
二、招聘人的选择
三、招聘收益金字塔
四、真实工作预览（RealisticJObPreview）
五、招募过程管理与招聘周期
六、招聘评价
第二节 招聘渠道的类别及其选择
一、应征者的内部来源
二、招聘广告
三、职业介绍机构
四、猎头公司
五、校园招聘
六、员工推荐与申请人自荐
七、临时性雇员
八、招聘来源的比较
第三节 应征者的求职过程
一、申请人选择工作方式的类型
二、工作申请人与组织的目标冲突
三、准备简历
习题四
第五章 员工录用
第一节 选择工具的可靠性与有效性
一、员工选拔的重要性
二、员工测评的可靠性
三、员工测评的有效性
四、员工录用决策的改进
五、基础比率、挑选率和有效系数之间的关系
第二节 员工录用方法
一、推荐与背景调查
二、录用测试方法
三、工作申请表格的设计和使用
四、录用的原则
第三节 招聘面谈
一、面谈的程序
二、录用面谈的种类
三、面谈人员容易出现的问题
四、工作申请人的面谈技巧
五、影响录用面谈结果的因素
习题五
第六章 职前教育与员工培训
第一节 职前教育
一、员工职前教育的必要性
二、职前教育的内容和程序
三、职前教育的控制与评价
第二节 员工培训需求评估
一、员工培训的必要性
二、员工培训的基本程序
三、培训需求的循环评估模型
四、培训需求的任务―绩效评估模型
五、前瞻性培训需求分析模型
六 培训需求评估方法的比较
第三节 员工培训方案设计
一、培训的内容
二、被培训者的选择
三、培训原理
第四节 培训方案的实施
一、培训者的工作任务
二、员工脱产培训方法
三、员工在职训练
四、培训效果的评估
五、培训方法的有效性比较
习题六
第七章 工作绩效考核
第一节 绩效考核体系基础
一、员工绩效水平的差异
二、绩效评价的目的
三、有效业绩考核系统的标准
四、员工业绩考核系统容易出现的问题
第二节绩效考核体系的设计
一、评价者的选择
二、评价信息来源的选择
三、评价者的准备
四、业绩评价标准的类型
五、业绩评价方法的类型
六、工作绩效评价的周期
第三节 员工业绩考核方法
一、工作行为评价法之一：主观评价
二、工作行为评价法之二：客观评价
三、工作成果评价法
四、影响业绩考核方法选择的因素
五 业绩考核方法的比较
习题七
第八章 薪酬制度设计原理
第一节 员工激励理论
一、激励理论的内容
二、有效激励系统的要求
三、公平理论
第二节 工作评价
一、工作评价与薪酬结构
二、工作排序法
三、因素比较法
四、工作分类法
五、点数法
六、海氏工作评价系统
七、技能导向的薪酬结构
八、工作导向与技能导向的比较
九、市场导向的薪酬结构的确定
第三节 薪酬水平的决定
一、市场薪酬的调查
二、工资曲线与薪酬等级
三、薪酬水平策略
四、薪酬结构策略
习题八
第九章 员工薪酬管理
第一节 员工薪酬体系
一、影响企业薪酬政策的外部因素
二、公平理论与薪酬体系
三、企业的薪酬策略
四、员工薪酬体系的内容
第二节 员工个人激励
一 员工个人激励计划
二、员工的薪酬调整政策
三、员工激励的差别化策略
四、员工激励系统的管理
第三节 员工集体激励
一、利润分享计划和增益分享计划
二、斯坎隆（Scanlon）计划
三 美国的员工福利计划
习题九
第十章 员工职业前程与管理发展
第一节 员工的职业前程规划
一、员工职业发展的阶段性
二、员工的自我职业管理
三、组织的员工职业管理
第二节 员工职业管理
一、组织的职业管理模式
二、员工晋升
三、缺勤和离职
四、员工下岗和提前退休
第三节 管理人员的选拔与发展
一、管理人员选拔的特殊性
二、管理人员的遴选
三、管理发展
习题十
第十一章 跨国公司的人力资源管理
第一节 跨国公司人力资源管理的模式
一、跨国公司人力资源管理的重要性
二、跨国公司人力资源管理的基本模式
三、跨国公司人力资源管理模式的决定因素
四、海外子公司中的文化与人力资源管理
第二节 跨国公司的人力资源管理的特点
一、人力资源计划的特点
二、人员任用的特点
三、员工培训的特点
四、员工业绩考核的特点
五、跨国公司的薪酬体系
习题十一
第十二章 人力资源会计
第一节 人力资源会计的产生与发展
一、人力资源会计产生的理论基础
二、人力资源会计产生的经济背景
三、人力资源会计的发展过程
四、人力资源会计的作用
五、人力资源会计的前景
第二节 人力资源会计的核算方法
一、行为成本的计算方法
二、员工缺勤成本的计算
三、员工离职成本的计算
四、员工录用过程的损益分析
五、培训活动效用的计算
六、员工培训项目的盈亏平衡点分析
七、人力资源投资
第三节 人力资源价值评价方法
一、人力资源成本法
二、人力资源价值法
习题十二
附录 人力资源管理案例
案例一 科学院推行合同聘任制
案例二 广州航空加油站实行弹性工作制
案例三 亚太集团的大学毕业生“辞职风波”
案例四 博士被“炒”记
案例五 天地公司的招聘
案例六 五月花公司的培训
案例七 业绩考核中的问题
案例八 科技人员工资多少好商量
案例九 集资引起的纷争
案例十 日本大学教师的“任期制”
参考文献
索 引
· · · · · · (收起)
读后感
本书的目的是反映近年来国外在人力资源管理领域的教学体系与内容规范以及相关的研究成果，为我国该学科的建设与发展提供借鉴。本书内容涵盖人力资源管理的产生民发展、工作分析与工作设计、人力资源战略与计划、员工招聘与录用、职前教育与员工培训、工作绩效考核、薪酬制度设...
本书的目的是反映近年来国外在人力资源管理领域的教学体系与内容规范以及相关的研究成果，为我国该学科的建设与发展提供借鉴。本书内容涵盖人力资源管理的产生民发展、工作分析与工作设计、人力资源战略与计划、员工招聘与录用、职前教育与员工培训、工作绩效考核、薪酬制度设...
本书的目的是反映近年来国外在人力资源管理领域的教学体系与内容规范以及相关的研究成果，为我国该学科的建设与发展提供借鉴。本书内容涵盖人力资源管理的产生民发展、工作分析与工作设计、人力资源战略与计划、员工招聘与录用、职前教育与员工培训、工作绩效考核、薪酬制度设...
本书的目的是反映近年来国外在人力资源管理领域的教学体系与内容规范以及相关的研究成果，为我国该学科的建设与发展提供借鉴。本书内容涵盖人力资源管理的产生民发展、工作分析与工作设计、人力资源战略与计划、员工招聘与录用、职前教育与员工培训、工作绩效考核、薪酬制度设...
本书的目的是反映近年来国外在人力资源管理领域的教学体系与内容规范以及相关的研究成果，为我国该学科的建设与发展提供借鉴。本书内容涵盖人力资源管理的产生民发展、工作分析与工作设计、人力资源战略与计划、员工招聘与录用、职前教育与员工培训、工作绩效考核、薪酬制度设...
用户评价
在合上这本书的最后一页时，我感觉到自己对人力资源管理的理解又上了一个新的台阶。作者不仅提供了系统性的理论知识，更重要的是，他将这些理论与丰富的实践经验相结合，为读者呈现了一幅清晰、完整的人力资源管理蓝图。我特别欣赏书中对“企业文化建设”和“员工敬业度”的关注，认为这是人力资源管理中非常重要但常常被忽视的方面。作者强调，优秀的企业文化能够吸引和留住人才，并提升员工的敬业度和忠诚度。他提供了一些关于如何塑造积极的企业文化、如何提升员工敬业度的具体方法和工具。这本书无疑为我打开了一扇新的大门，让我对人力资源管理这项工作有了更深层次的认识和更坚定的信心。
这本书的语言风格非常流畅且富有启发性，它没有使用过于晦涩的专业术语，使得我对一些复杂的人力资源概念也能相对轻松地理解。作者在解释一些关键理论时，往往会穿插一些生动的例子，让我能够更直观地体会到这些理论在实际工作中的应用。例如，在谈到“激励理论”时，作者引用了马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格的双因素理论，并结合了企业中常见的激励措施，如绩效奖金、晋升机会、培训发展等，这让我对如何有效地激励员工有了更深刻的认识。我尤其欣赏书中在分析“绩效管理”部分时，不仅介绍了SMART原则、KPI设置等常用方法，还深入探讨了如何建立一个公平、公正、透明的绩效评估体系，以及如何将绩效结果与员工的薪酬、晋升、培训等挂钩。这让我意识到，绩效管理不仅仅是评估员工的表现，更是推动员工成长和企业发展的关键环节。
这本书在“绩效管理”部分，除了理论讲解，还提供了大量的实操建议。我尤其欣赏作者关于如何建立一个有效的KPI（关键绩效指标）体系的论述，他强调了KPI的设定必须与企业的战略目标相一致，并且要具体、可衡量、可达成、相关且有时间限制（SMART原则）。他还详细介绍了如何运用360度评估、关键事件法等多种评估工具，以提高绩效评估的客观性和公正性。我比较关注的部分是，书中如何探讨绩效评估结果的应用，例如，如何将绩效评估与薪酬调整、晋升决策、培训发展计划等有机结合起来。我希望能从中学习到如何设计一个能够真正驱动员工积极性、促进组织绩效提升的绩效管理体系。
这本书的目录结构给我留下了深刻的印象。它不仅仅是简单地列出章节标题，而是能够清晰地勾勒出人力资源管理的整个体系。从基础的员工招聘与选择，到薪酬福利的设计与管理，再到绩效考核的建立与优化，以及员工发展与培训的规划，每一个环节都被条理清晰地呈现出来。我尤其期待学习关于“员工关系管理”的部分，我认为这是人力资源管理中最具挑战性和人性化的一个方面。如何建立和谐的劳资关系，如何处理员工冲突，如何营造积极的企业文化，这些都是我希望从书中找到答案的。此外，关于“人力资源规划”的章节也引起了我的高度重视。在快速变化的商业环境中，企业如何预测未来的用人需求，如何制定与之匹配的人才战略，这直接关系到企业的生存与发展。我对书中是否会介绍一些定量分析工具或者预测模型感到好奇。总的来说，从目录的安排来看，这本书似乎涵盖了人力资源管理的各个方面，并且在逻辑顺序上也做到了合理的衔接，这让我对它的内容深度和广度充满了信心，相信它能够为我提供一个扎实的基础，为我未来的职业发展打下坚实的基础。
这本书的封面设计简洁大气，封面上“人力资源管理教程”几个字醒目却不张扬，传递出一种专业而可靠的感觉。拿到这本书的时候，我首先被它的纸质所吸引，触感细腻，印刷清晰，即便长时间翻阅也不会感到疲劳。更重要的是，它散发着一股淡淡的书香，让我对即将开始的阅读之旅充满期待。我一直对人力资源管理这个领域抱有浓厚的兴趣，尤其是在我目前的工作岗位上，越来越深刻地感受到人才是企业发展的核心驱动力。理解如何吸引、培养、激励和保留优秀人才，对于一个组织的长期成功至关重要。我希望通过这本书，能够系统地学习到人力资源管理的理论框架、核心职能以及在实践中的应用技巧。我特别关注书中是否能够提供一些案例分析，通过真实的商业场景来帮助我理解抽象的概念，并从中学习到可借鉴的经验。同时，我也希望能了解到不同行业、不同规模的企业在人力资源管理方面可能存在的差异和挑战，以便我能够更灵活地运用所学知识。这本书的篇幅看起来比较可观，我预感它会是一个全面而深入的指南，我准备用一段充裕的时间来沉浸其中，细细品味每一个章节。
这本书在探讨“薪酬福利管理”时，展现了其全面性和前瞻性。作者不仅仅列举了常见的薪酬构成，如基本工资、绩效奖金、年终奖等，更深入地分析了不同薪酬体系的设计原则和方法，以及如何根据企业的战略目标和市场行情来制定具有竞争力的薪酬方案。我特别关注书中关于“股权激励”和“员工持股计划”的内容，认为这是吸引和留住核心人才的有效手段，尤其是在科技型企业和创业公司中。同时，我也注意到作者对“弹性福利”和“非现金福利”的重视，例如，提供健康体检、带薪休假、弹性工作时间、员工援助计划等，这些都能够提升员工的满意度和幸福感。我期待书中能够提供一些关于如何进行薪酬竞争力分析的方法，以及如何设计一个既能激励员工又能控制企业成本的薪酬福利体系。
在我翻阅这本书的初期，我尝试去理解作者在开篇所构建的人力资源管理的核心理念。他似乎强调，人力资源管理并非仅仅是行政事务性的工作，而应该是一种战略性的职能，它需要与企业的整体发展战略紧密结合，并为之提供有力支持。这种观点在我看来非常具有前瞻性，也与我个人对人力资源工作的理解不谋而合。我一直认为，优秀的人力资源管理者应该具备战略思维，能够从宏观层面理解企业的需求，并在此基础上制定出合适的人力资源政策和措施。我特别留意作者是否会深入探讨如何将人力资源战略与企业战略进行有效对接，以及在这个过程中可能遇到的挑战和解决方案。比如，在企业进行转型升级的关键时期，人力资源部门应该扮演怎样的角色？如何通过人才引进和培养来支持新业务的发展？这些都是我非常感兴趣的话题。我也期待书中能够提及一些具体的工具或方法，能够帮助我衡量人力资源管理对企业战略目标的贡献度，从而更好地证明人力资源部门的价值。
我对书中关于“劳动关系管理”的阐述给予了高度评价。作者深入分析了劳动合同的签订、履行、变更与解除等关键环节，并强调了依法合规的重要性。他详细介绍了劳动争议的预防和处理机制，包括内部协商、调解、仲裁和诉讼等途径。我尤其赞赏书中关于如何建立和谐的员工关系、如何处理员工申诉、如何构建有效的沟通渠道等方面的建议，认为这对于维护企业的稳定和员工的积极性至关重要。书中还涉及了工会的作用、集体谈判以及员工参与管理等话题，这让我对如何在一个更广阔的视角下理解和处理劳动关系有了更深入的认识。
我在阅读“员工培训与发展”章节时，对作者提出的“学习型组织”的理念印象深刻。他认为，在一个快速变化的时代，企业必须不断地学习和创新，而员工的持续学习是实现这一目标的关键。书中详细介绍了多种培训模式，包括岗前培训、在岗培训、导师制、轮岗培训、外部培训等，并强调了根据不同员工的需求和职业发展阶段来设计个性化的培训计划。我特别对书中关于“能力模型”的构建和应用感兴趣，认为这是进行科学的培训需求分析和评估培训效果的基础。此外，书中也提到了“职业生涯规划”的重要性，以及企业如何为员工提供职业发展通道和支持，这让我意识到，人力资源管理不仅要关注员工当前的绩效，更要着眼于他们的长期发展。
在阅读过程中，我发现书中对“人才吸引”和“人才选择”这两个环节的论述尤为详尽。作者不仅仅停留在传统的招聘渠道和面试技巧的介绍，而是更深入地探讨了雇主品牌建设的重要性，以及如何通过多种方式来吸引高素质人才，例如，利用社交媒体、举办校园招聘会、与行业协会合作等等。更让我惊喜的是，书中还强调了“员工体验”在人才吸引过程中的作用，认为一个积极的员工体验能够形成良好的口碑，从而吸引更多优秀的潜在候选人。在人才选择方面，作者也提出了很多创新的观点，比如，除了传统的笔试和面试，还可以引入行为事件访谈、情景模拟测试、性格测试等多种评估工具，以更全面地了解候选人的能力和潜力。我对书中关于如何构建科学的面试评估体系，以及如何减少招聘过程中的偏差和歧视的部分特别感兴趣，这对于提高招聘效率和选拔质量至关重要。
