具体描述
内容提要
本书共3篇12章。内容包括:导论,企业战略、组织结构与人力资源管理,人力资
源规划,工作分析与个体差异分析,人员选拔,人员培训,工作的动力与激励,工作的报
酬与满足感,绩效考评,沟通与冲突,跨文化人力资源管理,人力资源管理案例。全书
系统地阐述了人力资源管理的基本理论和构架,突出企业经营战略与人力资源管理互
动关系。通过典型案例,使基本理论与重要事件赋予案例分析之中。
本书作为MBA教材,适用于MBA研究生教学使用,也可供学习研究人力资源开
发与管理的各类人员阅读,对各级各类管理干部也有参考价值。
作者简介
目录信息
序
前言
第1篇 组织与人力资源管理
第1章 导论
1.1 人力资源概述
1.1.1 人力资源的概念及其内涵
1.1.2 人力资源管理――管理的基本职能
1.1.3 人力资源的特征
1.2 人力资源管理理论的形成与发展
1.2.1 科学管理阶段的人事管理
1.2.2 行为科学的人事管理
1.2.3 从人事管理到人力资源管理
1.2.4 人力资本理论
1.3 关于人的管理哲学――人性假设
1.3.1 “经济人”假设、X理论与科学管理
1.3.2 “社会人”假设、“霍桑实验”与组织行为理论
1.3.3 “自动人”假设、Y理论与工作内满足
1.3.4 “复杂人”假设、超Y理论与权变模式
1.3.5 “主权人”的假设、W理论与主人翁精神
1.4 人力资源管理的模式
1.4.1 人力资源的外部环境
1.4.2 人力资源管理的内部环境
1.4.3 人力资源管理活动
1.4.4 人力资源管理的结果
思考题
第2章 企业战略、组织结构与人力资源管理
2.1 企业组织结构
2.1.1 组织结构的基本概念
2.1.2 有效组织结构的选择
2.1.3 企业规模与组织结构
2.1.4 企业生命周期与组织结构
2.1.5 技术发展与组织结构
2.2 企业经营战略与组织结构
2.2.1 企业经营战略与组织结构
2.2.2 企业经营战略的前导性及组织结构的滞后性
2.2.3 战略环境对组织结构的影响和要求
2.3 组织结构设计与人力资源配置
2.3.1 企业组织设计的基本程序
2.3.2 人力资源配置
2.3.3 人力资源配置的方法
2.4 企业经营战略、组织结构与人力资源管理
2.4.1 企业战略、组织结构和人力资源的关系
2.4.2 制约组织结构与战略的因素
2.4.3 组织结构变革与战略上实现实质性的创新
思考题
第2篇 人力资源开发
第3章 人力资源规划
3.1 人力资源规划概述
3.1.1 人力资源规划的目标、任务及必要性
3.1.2 人力资源规划的内容
3.1.3 人力资源规划的程序
3.1.4 人力资源规划的期限
3.1.5 国内外人力资源规划状况
3.2 人力资源供求预测
3.2.1 人力资源供求预测体系
3.2.2 人力资源需求预测
3.2.3 人力资源供给预测
3.3 人力资源规划的综合平衡
3.3.1 组织需要与个人需要的平衡
3.3.2 人力供给与人力需求的平衡
3.3.3 人力资源规划中各项专业计划之间的平衡
3.4 企业人力资源开发状况的评价分析
3.4.1 人力资源开发利用的总体评价
3.4.2 人力资源总量及配置分析
3.4.3 员工积极性分析
3.4.4 人力资源素质评价
思考题
第4章 工作分析与个体差异分析
4.1 工作分析的目的和意义
4.1.1 什么是工作分析
4.1.2 工作分析的目的和意义
4.1.3 工作分析的作用
4.1.4 工作分析的准备
4.2 工作分析的方法
4.2.1 工作分析的主要内容
4.2.2 工作分析的程序
4.2.3 工作分析的方法
4.3 我国的岗位责任制
4.3.1 建立和实行岗位责任制的意义
4.3.2 建立岗位责任制的原则
4.3.3 建立和实行岗位责任制的形式与做法
4.4 个体差异与管理
4.4.1 个性的概述
4.4.2 能力差异与管理
4.4.3 气质差异与管理
4.4.4 性格差异与管理
4.4.5 个性差异――职业适应理论
思考题
第5章 人员选拔
5.1 人员选拔的基本原则
5.1.1 国外人员选用的基本原则
5.1.2 正确坚持新时期的用人标准
5.2 人员选拔的方法(1)――非测验技术
5.2.1 人员选拔的程序
5.2.2 人员选拔的一般方法
5.2.3 非测验技术的局限性
5.3 人员选拔的方法(2)――心理测验
5.3.1 什么是心理测验
5.3.2 心理测验的种类
5.3.3 能力测验
5.3.4 人格测验
5.3.5 兴趣测验
5.3.6 成就测验
5.3.7 测验计划的制订
思考题
第6章 人员培训
6.1 人员培训的意义与范围
6.1.1 人员培训的意义
6.1.2 人员培训的范围
6.2 学习理论与学习原则
6.2.1 学习理论
6.2.2 学习原则
6.3 人员培训的方法
6.3.1 一般培训方法
6.3.2 管理人员的培训方法
6.4 培训效果的评价
6.4.1 评价培训计划与方案的标准
6.4.2 培训的效度
6.4.3 评价设计
思考题
第3篇 人力资源管理
第7章 工作的动力与激励
7.1 工作的动力
7.1.1 生存动力
7.1.2 目标动力
7.1.3 群体动力
7.2 激励与激励理论
7.2.1 激励概述
7.2.2 激励与激励理论
7.2.3 激励的方法与技巧
7.3 组织综合激励系统
7.3.1 组织激励的过程
7.3.2 组织激励的内容
7.3.3 物资、精神、协调发展激励之间的关系
思考题
第8章 工作的报酬与满足感
8.1 报酬系统
8.1.1 报酬系统及目标
8.1.2 报酬系统的公平性
8.2 薪资系统
8.2.1 工资决定及工资理论
8.2.2 工资管理及其原则
8.2.3 工资类别
8.2.4 薪资体系的构成
8.3 福利与保险系统
8.3.1 福利系统
8.3.2 保险系统
8.4 工作满足感
8.4.1 工作满足感
8.4.2 满足感的模型及满足感的效应
8.4.3 满足感与工作生活质量
8.4.4 满足感与组织奉献精神
思考题
第9章 绩效考评
9.1 绩效与绩效考评的作用
9.1.1 绩效考评的概念
9.1.2 绩效考评的目的和作用
9.1.3 绩效考评的内容和程序
9.2 绩效考评的方法
9.2.1 考评主体的选择
9.2.2 考评标准
9.2.3 信息资料收集
9.2.4 考评方法
9.2.5 考评方法的发展趋势
9.2.6 考评误差及其纠正办法
9.2.7 提高考评效果的注意事项
思考题
第10章 沟通与冲突
10.1 员工的沟通
10.1.1 沟通与沟通的一般模型
10.1.2 沟通的分类
10.1.3 沟通网络
10.1.4 沟通的障碍
10.1.5 人际交往与人际关系
10.2 冲突及其处理
10.2.1 冲突的基本观
10.2.2 冲突的类型和根源
10.2.3 冲突的发生水平
10.2.4 冲突的处理
10.3 劳动关系与劳动争议
10.3.1 劳动关系
10.3.2 劳动争议
10.3.3 劳动争议处理
思考题
第11章 跨文化人力资源管理
11.1 跨文化组织中的文化多元性人力资源
11.1.1 跨文化组织内的文化差异
11.1.2 跨文化组织中的文化多元性人力资源
11.1.3 文化多元性群体内的人际交往
11.1.4 两种管理文化多元性人力资源的观点
11.2 国际企业中人力资源管理职能的跨文化特征
11.2.1 国际企业中四种人力资源管理方式
11.2.2 国际企业中的人力资源管理职能
11.2.3 合资企业人力资源管理职能中跨文化冲突的分析
11.3 创造多文化组织
思考题
第12章 人力资源管理案例
12.1 关于员工培训的争议(案例1)
12.2 一起有关人才流动的“官司”(案例2)
12.3 事业发展――激励理论的应用(案例3)
12.4 处理群体间矛盾的练习(案例4)
12.5 法律要为劳动者撑腰(案例5)
12.6 重型机械(HM)公司的管理问题(案例6)
12.6.1 总述
12.6.2 调查目标
12.6.3 调查方法
12.6.4 调查所发现的问题
12.6.5 管理程序分析
主要参考文献
· · · · · · (收起)
读后感
用户评价
我从这本书中感受到的,是一种对“效率至上”原则的强烈反叛,它更像是对传统工业化管理模式的一种浪漫化的回顾与批判,而不是对未来管理的积极塑造。全书的基调是怀旧的,充满了对“慢下来”和“回归本质”的呼唤。在“员工敬业度”的章节中,作者没有讨论如何设计更有吸引力的福利包或是如何提高工作效率,而是详细描述了上世纪中期一些企业如何通过组织员工集体野餐、设置安静的阅读室来培养员工的“主人翁精神”。这种对历史的缅怀,虽然能带来心灵上的慰藉,但在当今快节奏、高压力的商业环境中,显得有些不切实际。更令人费解的是,在关于“冲突解决”的探讨中,作者似乎完全回避了现代企业中常见的利益冲突和资源争夺,而是将重点放在了如何通过“共同的劳动美学”来避免矛盾的产生。这使得书中的所有管理情境都设定在一个近乎理想化的、没有激烈竞争的环境中。对于期望学习如何应对高强度市场竞争中人员摩擦的实干家而言,这本书提供的情感支持远大于实际的战术指导,它更像是一本关于“企业乌托邦”的构想集,而非一本指导如何在现实世界中运营组织的工具书。
我不得不承认,这本书在叙事方式上采取了一种非常独特的、近乎散文诗的笔调来探讨商业现象,这使得阅读体验颇为独特,但同时也带来了理解上的障碍。它更像是一系列关于“存在主义”在现代企业中的体现的哲学思辨录,而不是一本结构严谨的管理学著作。例如,关于“领导力”的讨论,作者没有提供任何实用的领导力模型或情景分析,而是花费了整整两个章节来探讨“权力的非物质性”和“组织边界的模糊化”对个体心智状态的影响。我期待读到如何通过有效的沟通技巧来化解团队冲突,结果却读到了一段关于现代人如何在其被异化的工作环境中寻找自我价值的深刻反思。这种对抽象概念的无限延伸,使得书中的核心议点总是若即若离。在讨论“变革管理”时,作者引入了大量的后现代主义理论,试图说明任何自上而下的变革都是对个体自由意志的一种侵犯,这种论调虽然新颖,但在实际操作层面却毫无帮助。对于需要快速掌握一套行之有效的变革工具集的管理者来说,这本书提供的知识密度非常低,更多的是一种智力上的“漫步”而非战术上的“冲刺”。它更适合在安静的咖啡馆里,伴着一杯浓缩咖啡,进行纯粹的理论思辨,而不是在紧张的工作会议前快速翻阅以获取灵感。
这本书,坦率地说,我看完后感觉它更像是一本深入剖析宏观经济学理论与实践的教科书,而非我原本期待的那种聚焦于企业内部运作的实用指南。书的开篇就用了大量的篇幅来阐述全球化对不同行业供应链的冲击,以及货币政策如何影响跨国公司的资本结构。我原以为会看到很多关于如何设定绩效目标、如何进行员工培训的具体案例和工具,结果却发现作者花了大量篇幅去讨论国际贸易协定对区域经济的影响,以及如何利用金融衍生品来对冲汇率风险。在讨论“组织文化”这一章节时,作者没有深入挖掘不同部门间的沟通障碍或是激励机制的构建,而是将重点放在了文化差异如何影响国际并购后的整合效率上,用大量的图表展示了不同国家法律框架下的企业治理结构。这对于正在寻求提升日常管理技能的读者来说,无疑是有些脱节的。读到后面,关于“人力资源战略”的部分,也更偏向于宏观的人才流动趋势分析,而非如何设计一个有竞争力的薪酬体系。整体而言,这本书的学术性太强,对于一线管理者来说,很多内容显得过于理论化,缺乏可操作性的指导意义,更像是一本为商学院高年级学生准备的,侧重于全球商业环境的深度分析著作。
这本书的写作风格非常具有“社会学田野调查”的色彩,与其说是一本商业管理书籍,不如说是一本关于特定行业社会生态的纪实文学。作者似乎将大量的精力投入到了对某个特定工业园区内几家高科技初创公司的深度访谈中,并围绕这些个案展开了所有论述。这种聚焦于微观案例的做法,虽然提供了丰富的细节和生动的对话,但却牺牲了理论的普适性和系统的全面性。例如,当讨论“激励系统”时,作者只展示了某一家奉行“无边界管理”的公司如何通过零薪水、高期权的方式来吸引人才,并将其作为唯一的范例。这种高度情境化的描述,使得读者很难将这些经验推广到不同规模、不同成熟度的企业中去。在涉及“绩效评估”的部分,作者花费了大量篇幅描述了被访者如何不满于传统的KPI考核,转而采用基于“故事叙述”的年终回顾方式。然而,这种方式背后的管理哲学基础和实施的难点,都没有得到充分的探讨。读者在合上书本时,脑海中留下的不是一套清晰的管理框架,而是一系列鲜活但孤立的人物形象和他们所在公司的独特氛围。对于希望建立一套稳定、可复制管理体系的读者来说,这本书提供的“原材料”太多,而“成品”太少,需要读者自行进行大量的整合和提炼工作。
这本书的篇幅与其说是对“组织与人力资源管理”的全面覆盖,不如说是对特定技术领域在组织结构中应用的深入钻研。我花了很多时间试图从中寻找关于员工关系处理、劳动法规遵循的指导,但发现这些基础内容几乎被完全省略了。相反,有近一半的内容聚焦于“数据科学在组织决策中的应用”,以及如何构建基于人工智能的预测模型来优化工作流程。作者详尽地介绍了机器学习算法在人员招聘中的准确率提升,以及如何利用大数据分析来识别潜在的离职风险。虽然这些技术确实是现代企业管理的前沿,但它们与传统意义上的人力资源职能(如薪酬福利设计、员工福利项目管理)之间的联系却被说得非常模糊。在关于“团队建设”的章节中,作者几乎完全忽略了面对面互动的重要性,而是详细阐述了如何通过虚拟现实(VR)环境来模拟团队协作场景,以及如何利用眼动追踪技术来评估远程团队成员的参与度。这让这本书的适用范围变得非常狭窄,它更像是一本面向IT部门或专业数据分析师的“技术应用指南”,而非面向所有企业管理者的综合性教材。对于那些业务流程相对传统、尚未全面拥抱尖端技术的企业来说,这本书提供的价值相对有限,甚至可能产生误导,让人过度关注技术而非管理的核心要素。