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第一篇 绪论
一、怎样的领导者有望成为领导人才
二、创造、创造素质和创造性领导活动
1.揭开创造的奥秘
2.创造素质并非少数天才所有
3.大胆开展创造性领导活动
三、创造性领导人才的六个特点
1.持有态、发挥态和转化态的完美统一
2.重视整体配合,偏重于发挥群体效能
3.开放型的管理方式
4.开拓型的行为方式
5.多维型的思维方式
6.复合型的知识结构
四、事创造性领导活动的方法
1.把精力用在“刀刃”上――学会剖析
2.尽量多接触富有开拓精社的创业者
――寻求互补
3.在客观因素的“阻抑”下决不动摇
――战胜自我
4.努力将个体行为变成群体行为
――协调成才
第二篇 创造活动的“激发器”――创造意识
一、道德品质怎样强化创造意识
1.优秀的政治品质对创造意识的激发作用
2.高尚的思想意识对创造意识的净化作用
3.良好的工作态度对创造意识的迭加作用
4.健全的心理品质对创造意识的协调作用
二、创造意识怎样激发创造见识
1.创造意识与创造见识的不同“个性”特征
2.创造意识激发创造见识的三种驱动关系
三、创造意识怎样激发创造见识
1.意识对创造才能的各种影响作用
2.酝酿阶段的启动、指向作用
3.顿悟阶段的引导、调节、强化作用
4.验证阶段的修正、激发作用
5.丰富多彩的搭配图谱
四、创造意识在领导活动中的运用
1.及时测出决策前的各种“误差”
2.假设性否定――大胆创造的前奏曲
3.尽力克服四种有碍创造的消极心理
五 创造意识的培养与强化
1.努力营造良好的“创造氛围”
2.经常“监测”自己的创造意识
3.对创造行为实行“自我反馈”
4.对知识和经验实行“自我更新”
5.自觉锤炼心理品质
第三篇 创造活动的“指向仪”――创造见识
一、创造见识的个性特征
二、创造见识的四个重要功能
三、创造见识在领导活动中的运用
1.准确选择最具备攻关条件的“突破口”
2.对多个“备用”决策方案进行评估选优
3.完善“最佳决策方案”
――进行“终端抉择”
四、获取创造见识的诀窍
1.构筑合理的知识结构
2.具有可贵的勇气和胆略
3.树立报国为民的远大志向
4.掌握科学的思维方法
五、巧妙运用创造性思维方法
1.在“求异”中探索真理
――幅射型思维的运用
2.在“求同”中捍卫真理
――幅集型思维的运用
3.举一反三、触类旁通――侧向思维的运用
4.由一般到特殊――演绎思维的运用
5.由特殊到一般――归纳思维的运用
6.通过概念手段把握事物全貌
――统摄思维的运用
7.揭示虚假、反驳谬误
――批判型思维的运用
8.凭借直觉和灵感作出抉择
――直觉型思维的运用
9.多种创造性思维方法
的效替运用和综合运用
第四篇 创造活动的“推进器”――创造才能
一、对客体的组织管理能力
1.分析、判断能力
2.决策、判断能力
3.组织指挥能力
4.疏通、协调能力
5.应变能力
6.知人善任能力
7.口头表达能力
8.文字表达能力
9.专业技术能力
二、对主体的自我完善能力
1.自学能力
2.自省能力
3.自控能力
4.合理支配时间的能力
三、创造才能的重要作用
四、创造才能的锻炼与培养
第五篇 增强领导行为的创造活力
一、揭开创造力开发的神秘面纱
二、创造――探求“交点”的艺术
三、与上级共事的诀窍
四、与同级协调的艺术
五、做下级心目中的“理想上级”
六、不断提高决策水平
第六篇 努力优化创造环境
一、客观环境对领导活动的影响
二、优化创造环境的原则和途径
后记
· · · · · · (收起)
读后感
用户评价
我必须承认,这本书的内容深度远超出了我的预期,它不是一本提供速效药方的小册子,而更像是一部领导力哲学著作。它关注的重点不在于“如何做”,而在于“如何成为”。书中对“创造性领导者”的底层特质进行了深层次的挖掘,核心观点之一是,真正的创造力源于对不确定性的内在接纳,而非对抗。作者引入了“建设性焦虑”的概念,指出适度的外部压力是激发潜能的催化剂,但过度或不当的焦虑则会直接切断高阶思维的通路。书中对“组织惰性”的分析尤其犀利,它将惰性归因于一套精心设计的、但早已过时的奖励和晋升体系。要开发人才的创造力,就必须先“破坏”那些扼杀创造力的既有体系。我尤其喜欢其中关于“非线性反馈机制”的讨论,这表明在创新领域,等待年度绩效评估才给予反馈是无效的,必须建立一种即时、多维度、且具有前瞻性的反馈回路。这本书的语言富有张力,节奏紧凑,非常适合那些在复杂环境中寻求根本性变革的高层管理者阅读。
初读这本书的标题,我本以为它会聚焦于个人天赋的挖掘,但翻开后才发现,其核心在于系统工程学如何应用于人才发展和领导力培养。作者的论述逻辑非常严谨,大量引用了认知心理学和组织行为学的经典研究,构建了一个关于“创造性潜能”的层级模型。最让我印象深刻的是,书中对“心流体验”在日常工作任务中的植入策略进行了详尽的剖析。这不再是艺术家的专利,而是可以通过精心设计的任务分解和反馈机制实现的。例如,它提供了一套“技能-挑战匹配度”的评估工具,指导管理者如何将任务难度精确地设置在团队成员的能力边界之上一点点,从而最大化其投入感和产出效率。书中对“内驱力”的拆解也极其精妙,它将传统意义上的“激励”细化为自主权、掌握感和目标感三个维度,并分别给出了在不同层级(从基层员工到高管)上实现这些维度的具体行动方案。这本书的语言风格偏向学术,但案例丰富,使得复杂的理论变得可视化。对于那些希望从根本上理解“人为什么会更有创造力”这一问题的读者,这本书提供了坚实的理论基石,而不是浮于表面的技巧。
这本书真是让我大开眼界,尤其是在探讨如何激发和维护组织内部的创新火花方面,作者的见解深刻而独到。我原以为这会是一本充斥着空洞管理口号的教科书,但事实恰恰相反,它提供了一套非常实体的、可操作的框架。比如,书中详细分析了不同类型领导者在面对不确定性时的决策模式,并引出了“容错性文化”的构建步骤。这些步骤不是简单的“鼓励失败”这种模糊口号,而是具体到流程重塑、激励机制调整,甚至是物理工作空间设计的层面。我记得有很大一部分篇幅专门讨论了跨部门知识共享的壁垒,作者没有停留在“加强沟通”这种老生常谈,而是提出了一种基于项目制的“临时兴趣小组”的激励模型,这个模型通过量化贡献和非物质奖励相结合的方式,有效地打破了部门墙。读完后,我立刻意识到我们公司过去在推行创新项目时,往往因为过分强调短期产出而扼杀了那些需要长期孵化的想法。这本书提供了一种看待“失败”的全新视角——将其视为迭代成本而非项目终点。对于任何身处快速变化行业,且急需内部变革的管理者来说,这本书的实用价值远超其定价。它不仅仅是关于“如何让员工更有创意”,更是关于“如何构建一个让创意自然生长的生态系统”。
这本书的叙事风格非常流畅且富有现场感,仿佛作者就是一名资深的战略顾问,正坐在你对面,分享他多年在一线观察到的成功与失败案例。其中关于“领导者个人心智模式的重塑”部分,是我个人收获最大的地方。它挑战了许多根深蒂固的“好领导”的刻板印象,比如过度强调控制欲和完美主义反而会成为创新的最大阻碍。作者通过对几家全球顶尖创新企业的深入案例研究,展示了领导者如何通过“自我设限的放弃”(Intentional Abandonment)来为团队释放空间。这种“放弃”并非不负责任,而是对哪些领域应该保持严格控制、哪些领域必须彻底放手进行了一种高明的战略选择。特别是书中对“群体智慧的激活”所采取的方法论,非常新颖,它摒弃了传统的头脑风暴,转而采用了一种基于匿名贡献和多轮迭代的决策流程,有效地避免了权威意见对早期创意的压制。读完这本书,我最大的感受是,领导力的创造力开发,首先是对领导者自身的约束和解放。它要求我们必须学会“谦卑地领导”,即承认自己不是所有问题的答案。
从排版和结构上看,这本书的编排极具巧思,它巧妙地将理论阐述、工具箱和案例分析穿插进行,使得阅读体验既有学术的厚重感,又不失实践的轻快感。我特别欣赏作者对“领导力语境化”的强调,即不存在一成不变的开发工具,所有的策略都必须根据组织所处的生命周期和行业特性进行高度定制。书中提供了一个非常实用的“创造力审计”流程,这个流程引导读者从微观的团队互动到宏观的战略规划,系统地扫描组织内部的“创新黑洞”。这个审计工具不仅仅是识别问题,更重要的是,它附带了一系列“干预模块”,比如如何重构会议结构以鼓励“异见表达”,如何设计“跨界项目”来强迫不同背景的专家进行深度融合。这本书最突出的优点是,它成功地将“软技能”的培养过程“硬化”和“量化”了。它让你看到,那些看似玄妙的“开放思维”和“创新精神”,其实是可以被系统地、有步骤地设计和培养出来的,这对于我们这些需要向董事会证明投入产出比的部门负责人来说,无疑是极大的鼓舞。