具体描述
作者简介
付亚和 1952年9月出生于北京,经济学硕
士、副教授,现为中国人民大学劳动人事学院
人力资源教研室主任,人力资源开发与评价中
心主任。曾为国内数十家国有企业、三资企业
和民办高科技企业开展人才评价、管理咨询和
管理技能培训开发工作,发表管理类专著六
部、论文十数篇。
孙健敏 1961年生山东省莱州市。心理学
博士。曾在美国、澳大利亚等国学习访问,在社
会心理学、人员素质测评、管理技能开发等领
域发表论文和专著多篇(部),主持了多家企业
管理技能培训。现任中国人民大学劳动人事学
院副教授,兼任多家合资企业和大中型企业的
管理顾问。
许玉林 1960年9月生于北京,1983年毕业
于北京大学心理学系,1987年至1989年接受
联合国(UNDP)奖学金在美国加州伯克利大学
(U.C.Bcrkelcg)人才评价研究所和商学院研
修学习。现任中国人民大学劳动人事学院副教
授、人力资源开发与评价中心管理咨询高级顾
问。曾为国内数十家企业开展人才评价和管理
咨询工作,并有多部管理类专著及论文发表。
目录信息
第一部分 认知能力评价与开发
引言
1.公文处理(Ⅰ)――先锋制造公司
公文处理练习 (I)――先锋制造公司
讨论:影响认知过程的因素
模拟训练(I)
判断个性特征训练
2.公文处理(Ⅱ)――杰达百货商场
公文处理练习 (Ⅱ)
模拟训练(Ⅱ)
差异认知训练
认知差异评价
第二部分 管理技能自我开发与评价
1.自我形象开发
2.自我认识与自我分析
3.社会判断能力开发
4.记忆能力开发
5.谈判能力开发
6.创造能力开发
7.沟通能力开发
8.激励技能开发
9.管理策略开发
10.决策能力开发
11.领导方式开发
12.管理者影响力开发
13.计划评估技术
14.无缺陷计划
第三部分 管理技能训练
1.管理角色认知训练
2.管理技能开发训练
3.自信训练
4.有效的谈话技能训练
5.开发群体创造性训练
6.文字沟通技能训练
7.语言沟通技能训练
8.讲演技能训练
9.会议组织技能训练
10.授权技能训练
11.发展有效群体技能训练
12.指导下属技能训练
13.协助下属解决问题技能训练
14.解决问题技能训练
15.冲突处理技能训练
16.激励下属技能训练
17.分析问题技能训练
18.决策技能训练
19.执行决定技能训练
20.管理变革技能训练
21.时间管理技能训练
22.倾听技能训练
23.目标管理技能训练
· · · · · · (收起)
读后感
用户评价
这本书在市场营销和销售技能的提升方面展现了极强的专业性,但它似乎完全避开了企业内部管理职能的通用技能讨论。书中详细拆解了现代数字营销的各个环节,从SEO优化到内容分发策略,每一个步骤都配有详细的操作指南和行业案例。对于销售团队的激励和辅导,作者提出了基于“客户终身价值”的新型激励模型,这对于优化销售团队的长期行为非常有指导意义。然而,如果你正在寻找如何评估和提升项目管理能力、财务分析能力或人力资源管理专长,这本书的内容可能会让你失望。它构建了一个非常精细的“市场导向型人才”的画像和培养路径,但对于构成一个健康、平衡的企业管理团队所必需的其他基础职能技能,它几乎没有涉猎,显得非常偏科。
我原以为这是一本关于人才发展战略的宏大叙事,结果它却是一本极其聚焦于创新思维与创意激发的小册子。全书几乎没有提及任何关于“评估”流程的任何细节,例如如何设计评估量表或如何进行校准会议。它更像是一本鼓励“头脑风暴”的创意激发手册,重点在于如何营造一个允许失败的环境。书中大量引用了设计思维(Design Thinking)的方法论,例如如何通过原型制作来快速验证想法,以及如何利用“用户旅程地图”来理解客户痛点。这些内容对于提升团队的创新产出非常有帮助,但如果你想学习如何客观地量化员工的创新潜能或者为创新岗位设计人才梯队,这本书可能无法满足你的需求。它的价值在于点燃火花,而不是搭建评估的脚手架。
这本书的篇幅主要聚焦于变革管理中的组织文化重塑,与传统的技能评估框架大相径庭。它完全绕开了关于“核心竞争力”或“关键绩效指标”的讨论,转而深入剖析了变革阻力的心理根源。作者用一种近乎人类学的视角,分析了员工在面对组织调整时的恐惧与不适,并提供了一系列基于“小胜利”和持续透明化沟通的策略来逐步建立信任。我惊喜地发现,书中没有出现任何关于“能力测评工具箱”的介绍,也没有提及360度反馈的细节。相反,它是一本关于如何像园丁一样培育组织适应性的哲学指南。对于那些正在经历大型组织结构调整或文化转型期的企业领导者来说,这本书提供了远比单纯的技能清单更深刻的洞察力,它关注的是心智模式的转变,而非冰冷的技能分数。
这是一本关于时间管理的实用指南,它没有深入探讨管理技能的理论基础,反而更像是一本操作手册,手把手地教你如何安排日程、区分任务的轻重缓急。书中提供了大量的模板和工具,比如番茄工作法、艾森豪威尔矩阵的应用实例,这些内容对于初入职场的年轻人或者感到日程混乱的专业人士来说,无疑是非常及时的帮助。我特别喜欢它对“深度工作”的解读,它不仅仅是强调减少干扰,更重要的是教会你如何为高价值任务创造专注的环境。虽然它没有提供关于如何评估和发展高级管理者的体系,但它在基础的时间和任务管理上做得非常出色,让读者可以立刻上手,看到效率的提升。对于那些急需立竿见影的效率改进方法的人来说,这本书的价值在于它的实操性,而非复杂的理论构建。它更关注“做什么”而不是“为什么做”。
读完这本书,我深刻感受到它在团队沟通与冲突解决方面的细腻之处。作者并没有直接给出“如何评价一个人的沟通能力”的量化标准,而是通过大量贴近现实的案例,展现了有效沟通的艺术。比如,在处理跨部门合作的摩擦时,书中强调了同理心和积极倾听的重要性,并给出了一套结构化的反馈模型,即“情境-行为-影响”的描述方法。这种描述方式非常有助于管理者在不引起对方抵触情绪的情况下,清晰地指出问题所在。虽然书中对领导力发展模型的探讨相对肤浅,但它在软技能层面的挖掘,尤其是在非正式沟通中的策略运用,确实让人耳目一新。它不是一本教你如何设计绩效考核体系的书,而是一本关于如何通过日常交流改善人际关系的宝典,非常适合那些在人际互动中感到吃力的管理者。