可编程控制器应用基础 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:

作者:周四六 编

出品人:

页数:179

译者:

出版时间:2010-6

价格:23.00元

装帧:

isbn号码:9787115221872

丛书系列:

图书标签:

• PLC
• 可编程控制器
• 工业自动化
• 基础知识
• 入门
• 编程
• 电气控制
• 传感器
• 执行器
• 控制系统

好的，这是一本关于现代企业管理与组织行为学的图书简介，其内容完全不涉及可编程控制器（PLC）的应用或基础知识。 --- 图书名称：《组织效能的基石：现代企业管理与变革中的组织行为学原理》 内容简介 在当今快速变化的商业环境中，技术迭代的速度前所未有，市场竞争的复杂性日益加剧。企业能否持续成功，越来越依赖于其内部的组织结构、人力资本的有效管理以及员工行为的精准引导。本书《组织效能的基石：现代企业管理与变革中的组织行为学原理》，正是从这一核心视角出发，为管理者、人力资源专家以及有志于领导未来组织的人士，提供一套系统、深入且极具操作性的理论框架与实践工具。 本书并非关注于硬件控制或工业自动化，而是将焦点完全聚焦于“人”和“组织系统”的动态互动。全书共分为六大部分，旨在构建一个从微观个体心理到宏观组织设计的完整认知体系。 第一部分：组织行为学的理论基础与个体层面分析 本部分为全书的理论基石，旨在阐明组织行为学的核心概念及其在现代管理中的地位。我们首先探讨了组织行为学（OB）的起源、发展脉络及其在战略决策中的不可替代性。 关键内容包括： 个体差异与知觉： 深入剖析工作满意度、职业倦怠的生理与心理根源，以及“归因偏差”如何影响管理者对员工绩效的判断。书中详细阐述了如何通过结构化访谈和360度反馈机制，克服认知局限，实现更公平的绩效评估。 激励理论的实战应用： 摒弃传统的“胡萝卜加大棒”模式，重点解析了 Deci 与 Ryan 的自我决定理论（SDT）在知识工作者激励中的应用。我们探讨了如何设计“内在激励环境”，例如通过增强工作的自主性（Autonomy）、胜任感（Mastery）和目标感（Purpose），而非仅仅依赖薪酬激励。 压力管理与员工福祉（Well-being）： 将工作压力视为一种组织系统问题而非个体脆弱性。详细介绍了预防性压力干预模型，包括工作设计优化、弹性工作制推行以及组织支持感的构建，以确保员工的长远健康和生产力。 第二部分：群体动力学与跨文化协作 组织效能的实现，依赖于个体间的有效协作。本部分着重于团队的构建、冲突的管理以及文化对行为的塑造作用。 关键内容包括： 高效团队的构建与维护： 详细分析了 Tuckman 的团队发展模型（形成、震荡、规范、执行、解散）在不同项目周期中的适用性。重点探讨了“心理安全感”（Psychological Safety）对创新和犯错容忍度的决定性影响，并提供了建立安全沟通渠道的具体步骤。 冲突的战略管理： 将冲突视为信息共享和问题解决的潜在动力。区分了功能性冲突（建设性）与非功能性冲突（破坏性），并教授了管理者如何运用“整合式谈判策略”来引导冲突向有利于组织目标的方向发展。 组织文化与价值塑造： 深入探讨了 Schein 的文化三层次模型（人工制品、倡导的价值观、基本假设）。本书强调，文化并非是标语口号，而是组织日常决策和非正式规范的体现。我们提供了文化诊断工具，帮助企业识别阻碍变革的潜在线性文化元素，并提供“文化变革的渐进式干预”方案。 第三部分：领导力的演进与变革管理 在VUCA（易变、不确定、复杂、模糊）时代，领导者的角色已从“指挥官”转变为“赋能者”和“变革的催化剂”。 关键内容包括： 情境领导力与适应性： 分析了 Hersey-Blanchard 情境领导模型，并扩展至 Servant Leadership（服务型领导）和 Authentic Leadership（真实型领导）。重点是训练管理者如何根据团队成员的成熟度和任务的复杂性，动态调整其授权与支持的程度。 变革管理的系统方法： 详述了 Kotter 的八步变革模型以及 Lewin 的解冻-变革-再冻结模型。本书尤其关注变革过程中的“员工抵触心理”的来源（恐惧损失、信息不对称、习惯惯性），并提供了针对性的沟通和参与策略，以确保变革的平稳过渡。 道德领导与企业社会责任（CSR）： 探讨了道德困境在商业决策中的出现频率，以及领导者如何通过自身的行为树立伦理标杆。强调将CSR融入企业核心战略，而非仅仅作为公关工具，以提升员工的组织认同感和长期忠诚度。 第四部分：组织设计、结构与战略匹配 组织结构是实现战略意图的骨架。本部分专注于如何根据业务需求设计出灵活且高效的组织架构。 关键内容包括： 从职能到敏捷（Agile）的设计： 对传统的层级制、矩阵制进行了批判性分析。重点介绍在知识密集型行业中，如何采用“项目化”和“跨职能团队”的混合结构来提高响应速度。 组织规模与结构复杂性的权衡： 探讨了组织规模扩大时，“管理跨度”与“集权/分权”之间的平衡艺术。提供了一套量化指标，帮助企业判断何时需要更多分权以提升基层决策速度。 组织的学习能力： 引入“学习型组织”的概念，探讨如何建立知识共享机制、减少组织记忆的流失，以及如何通过“双循环学习”来同时优化现有流程并探索颠覆性创新路径。 第五部分：人力资源管理的战略整合 人力资源职能不再是行政支持部门，而是核心业务伙伴。本部分关注HR如何通过人才战略驱动业务增长。 关键内容包括： 基于胜任力模型的战略招聘： 详细介绍了如何从企业未来战略需求倒推所需的“核心胜任力模型”（KSAOs），并设计出能够有效识别这些潜能的面试技术和评估工具。 绩效管理系统的再造： 批判了僵化的年度回顾机制，倡导持续性反馈（Continuous Feedback）和基于OKR（目标与关键成果）的敏捷绩效管理体系，确保员工的日常努力与组织战略方向保持高度一致。 继任计划与人才盘点： 介绍了九宫格人才盘点工具，并提供了高潜力人才（Hi-Po）的识别标准、发展路径设计和风险规避策略，确保关键岗位的人才储备。 第六部分：组织效能的度量与未来趋势 最后一部分着眼于如何量化组织行为的成果，并展望未来的管理挑战。 关键内容包括： 组织健康度（Organizational Health）的量化： 介绍了一系列非财务指标，如员工敬业度指数（eNPS）、人员流动率的深度分析、内部创新产出率等，用以衡量管理干预的实际效果。 数字化转型对组织行为的冲击： 分析了人工智能、远程协作工具对团队协作模式、人际沟通质量的影响，并探讨了“数字鸿沟”在组织内部的形成与应对策略。 全球化团队的管理挑战： 聚焦于虚拟团队的信任建立、时区差异下的沟通规范制定，以及文化敏感性培训在跨国项目中的核心作用。 本书以严谨的学术研究为支撑，结合全球顶尖企业的管理案例分析，旨在帮助读者超越表象的管理技巧，真正理解驱动组织成功的深层行为逻辑，从而构建一个更具适应性、更高绩效和更人性化的现代企业。 ---

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