具体描述
《现代人力资源培训与开发》通过整合人力资源培训与开发及相关领域比较成熟的新近研究成果，阐述了人力资本理论是人力资源培训与开发的动力源泉，解决了培训产生的机制问题；介绍了人力资源培训与开发的学习范式与绩效范式，以及两个范式下相应的学习理论与绩效理论；在基本理沦的基础上，对培训需求分析、培训设计、培训实施及培训评占4个流程进行了充分的分析，并对员工辅导与咨询、职业开发与组织开发的基本概念、理论与技术等进行了介绍、分析与综合。《现代人力资源培训与开发》丰富并强化了现代人力资源培训与开发的理论基础，理论内容充实，理论组织具有创新性；《现代人力资源培训与开发》突出并强调了中国人力资源培训与开发的实践；在充实基本理论原理的同时重视读者实践操作能力的提升；同时；《现代人力资源培训与开发》的体例突破了以往的框架结构。形成了一个内在逻辑缜密的现代人力资源培训与开发的框架体系。
《现代人力资源培训与开发》适合人力资源管理专业的本科生、硕士生及该领域的从业人员学习使用，还可作为企业相关管理人员在职学习用书和培训用书。
创新驱动下的组织效能提升：战略性人才管理实践指南 本书聚焦于新时代背景下，企业如何通过前瞻性、系统化的人力资源管理战略，实现组织效能的最大化与可持续发展。它不是对传统人力资源职能的简单罗列，而是深入探讨了人才管理的各个关键环节如何紧密围绕企业核心战略目标，构建起一个敏捷、高效、富有韧性的组织体系。 --- 第一部分：战略导向的人才生态构建 第一章：从职能视角到战略伙伴：HR角色的深度重塑 本章深入剖析了现代企业对人力资源部门的期望已经超越了行政支持和流程维护。我们探讨了HR如何成功转型为驱动业务增长的战略伙伴（Strategic Business Partner, SBP）。这要求HR负责人必须深入理解行业趋势、市场竞争格局和企业自身的价值链。内容涵盖了如何将人才战略与业务战略进行“深度耦合”：人才盘点如何服务于未来三年业务扩张计划；组织设计如何支持新业务单元的快速启动。重点分析了“人才仪表盘”的构建，即如何用数据驱动（Data-Driven）的指标来衡量HR工作的价值贡献，而非仅仅是满意度调查。 第二章：组织设计与敏捷架构：适应VUCA时代的组织形态 在快速变化的环境中，僵化的层级结构已成为创新的桎梏。本章详细阐述了如何设计更具适应性和响应能力的组织架构。我们考察了横向协作模式（如跨职能团队、项目制小组）的应用，以及如何通过扁平化管理来缩短决策链条。内容深入探讨了“平台化组织”的构建思路，即如何将专业能力沉淀为可复用的内部服务平台，以支持多变的业务需求。此外，还详细介绍了如何通过组织脉络图（Organizational Health Index）来评估和优化组织间的协同效率，以及如何建立清晰的权责边界，确保敏捷性不以混乱为代价。 第三章：基于价值的岗位管理与薪酬激励体系重构 本书摒弃了传统的“职位说明书”模式，转而关注“基于贡献的岗位价值实现”。我们将岗位管理提升到“价值池”的概念，强调岗位对组织整体价值创造的独特贡献。本章详细解析了全面薪酬管理体系的构建，该体系不仅包括基础薪酬，更强调激励性股权、长期服务奖励以及体验式福利的设计。特别关注了如何设计针对创新项目和高风险业务的“非常规激励机制”，以吸引和保留具有颠覆性思维的人才。内容也涵盖了如何运用行为经济学原理，设计出更具吸引力的非物质激励措施。 --- 第二部分：人才获取与绩效驱动力引擎 第四章：人才寻源的“狩猎”艺术：构建持续性人才管道 本部分关注如何在人才竞争日益激烈的市场中，获取到符合企业未来发展需求的高潜力人才。我们摒弃了传统招聘流程的被动性，提出了“主动型人才景观构建”的理念。内容细致拆解了数字化招聘平台的整合运用，包括如何利用AI进行早期潜力评估和匹配度预测。本章的重点在于“雇主品牌（Employer Branding）”的深度运营，它不仅仅是市场宣传，而是企业文化、工作体验和价值承诺的真实体现。我们详细介绍了如何通过内推、外部合作（如与高校、行业协会的共建）来建立“人才预备役”，确保关键岗位的人才接替率达到100%。 第五章：绩效管理的闭环与赋能：从评估到成长的飞轮 本书对绩效管理的理解是“持续赋能”而非“年度审判”。本章重点阐述了OKR（目标与关键成果）体系的落地实践，特别是如何在大型组织中平衡自上而下的战略目标与自下而上的创新驱动力。我们详细分析了“持续反馈循环”的构建方法，如何利用轻量级的、实时的沟通机制替代繁琐的绩效面谈。更重要的是，本章探讨了如何将绩效评估结果与人才发展、薪酬决策进行有机关联，确保绩效管理真正成为驱动员工成长的引擎，而非仅仅是晋升和奖金的依据。 第六章：高潜力人才的识别、加速与继任规划 识别并培养未来的领导者是企业永续经营的关键。本章深入探讨了识别“高潜力人才”（HiPo）的多维度模型，结合了“潜力（Potential）”、“投入（Commitment）”和“绩效（Performance）”的九宫格分析法。内容细致描述了“加速发展路径”的设计，包括跨部门的轮岗（Job Rotation）、挑战性任务指派（Stretch Assignments）以及导师制度（Mentorship/Sponsorship）的有效运行。重点介绍了“人才储备池”的动态管理，以及如何通过“影子董事会”等创新机制，为关键领导岗位提供充足且经过实战检验的继任人选。 --- 第三部分：组织效能与未来驱动力 第七章：企业文化的量化与驱动：从价值观到行为规范 企业文化不再是墙上的标语，而是组织运行的“隐性代码”。本章探讨了如何“量化”企业文化，通过行为观察、事件驱动分析和脉冲调研等工具，实时监测文化健康度。我们阐述了如何将企业核心价值观融入到招聘、绩效、晋升的每一个环节，使其成为员工的“自然选择”。内容还包括如何处理“次文化”的冲突，以及在跨国或跨地域运营中如何保持核心文化一致性的策略。 第八章：员工体验（EX）设计：打造吸引人才的“内循环” 本书将员工体验视为继客户体验之后，企业成功的第二战场。本章详细解析了“员工旅程图（Employee Journey Mapping）”的绘制方法，覆盖了员工从“求职者”到“离职校友”的全部接触点。这包括优化入职（Onboarding）的沉浸式体验、日常工作的流畅性设计以及离职的积极体验（Offboarding）。通过提升员工在工作环境、技术工具、人际关系和职业自主性等方面的满意度，构建强大的内部吸引力，降低非自愿流失率。 第九章：人力资源数字化转型与赋能：构建智慧型HR系统 本章将人力资源管理带入数据智能时代。我们探讨了HRIS（人力资源信息系统）的升级路径，重点关注“云平台集成”和“流程自动化（RPA）”的应用，以释放HR人员从事战略工作的精力。内容详述了如何利用大数据进行人才流动预测、离职风险预警和组织效率诊断。最终目标是构建一个能够自我学习、自我优化的“智慧型人力资源中枢”，为管理层提供实时的、可操作的组织洞察。 第十章：应对不确定性的组织韧性与变革管理 面对宏观环境的快速变化，组织的“韧性”（Resilience）变得至关重要。本章聚焦于变革管理（Change Management）的科学方法论，强调变革的“人本主义”路径。内容包括如何有效沟通变革的“Why”，如何建立变革的“冠军网络”，以及如何在变革过程中保持核心员工的稳定性和士气。我们探讨了“情景规划（Scenario Planning）”在人才决策中的应用，确保企业在面对突发危机时，人力资源体系能够迅速响应并保持功能完整。 --- 总结： 本书提供的不是一套固定的流程手册，而是一套思维框架和系统方法论。它指导读者如何将人力资源管理从一个支持部门，升级为一个核心的战略价值创造中心，从而确保组织具备持续的创新能力和市场竞争力。本书面向有志于提升组织效能的高级管理者、人力资源总监以及业务负责人。
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