A Dictionary of Human Resource Management pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:

作者:Heery, Edmund/ Noon, Mike

出品人:

页数:464

译者:

出版时间:2008-7

价格:$ 50.85

装帧:

isbn号码:9780199298761

丛书系列:

图书标签:

• 人力资源管理
• HRM
• 辞典
• 管理学
• 商务
• 经济学
• 职业发展
• 组织行为学
• 工作场所
• 专业参考

编撰方针与内容概述：一本关于数字时代组织变革与人力资本战略的新视野 书名： （为避免与您提供的书名冲突，此处以一本假想的新书《数字浪潮下的组织重塑：未来人力资本战略与实践》为例进行撰述） 作者： 艾米莉亚·文森特 (Amelia Vincent) / 迈克尔·陈 (Michael Chen) 出版社： 环球商业洞察出版社 (Global Business Insight Press) --- 导言：在不确定性中锚定未来 我们正身处一个前所未有的转型期。技术进步——特别是人工智能、大数据分析、物联网以及区块链的融合——正以惊人的速度重塑商业模式、价值创造链乃至“工作”本身的定义。在这样的背景下，传统的、以流程为中心的人力资源管理范式已然滞后。本书并非对既有管理理论的重复梳理，而是一部面向未来十五年的战略性宣言与操作手册，旨在为首席执行官、人力资源领导者以及致力于职业转型的专业人士，提供一套在高度不确定性中实现组织韧性与人才驱动增长的系统性框架。 本书的核心论点在于：人力资本不再是支持业务的职能部门，而是驱动业务战略迭代的核心引擎。 我们将深入探讨，如何在数字原生代员工的期望、敏捷性需求与严格的合规性要求之间，找到新的平衡点。 --- 第一部分：范式的转移——从效率到敏捷与意义 传统的人力资源管理（HRM）侧重于标准化、合规性、效率优化和成本控制。然而，在“VUCA”（易变、不确定、复杂、模糊）的世界中，这些要素的优先级正在被颠覆。 第一章：解构“工作”的未来形态：任务、技能与平台的再定义 本章首先批判性地审视了“职位描述”（Job Description）在敏捷组织中的局限性。我们探讨了如何转向基于动态能力组合（Dynamic Capability Sets）的组织设计。重点剖析了“任务化”（Taskification）的趋势，即大型项目被分解为可快速组建和解散的微任务，以及平台化组织（Platform Organization）如何通过内部和外部的灵活人才池，实现资源的即时部署。同时，我们引入了“技能图谱映射”（Skill-Graph Mapping）的概念，用于实时识别组织内的知识断层与冗余，指导前瞻性人才投资。 第二章：人力资本的战略价值重估：从成本中心到价值创造中心 我们深入研究了如何构建新的HR ROI（投资回报率）模型，该模型不再仅仅关注招聘成本或培训时长，而是量化人才投入对关键创新指标（如新产品上市时间、客户体验评分提升百分比）的直接影响。本章引入了“人才杠杆率”的概念，探讨如何通过优化少量高潜力人才的激励与赋能，实现数倍的业务增长。此外，我们详细分析了文化资本（Cultural Capital）在数字化转型中的非量化价值，特别是对员工敬业度和外部品牌声誉的影响。 第三章：伦理与信任的基石：数据驱动下的透明化治理 随着算法越来越多地参与到招聘、绩效评估甚至薪酬决策中，伦理问题浮现为核心挑战。本章聚焦于“可解释性AI”（Explainable AI, XAI）在HR决策中的应用，强调确保算法公平性（Bias Mitigation）的必要性。我们提出了构建“信任基础设施”的框架，涵盖数据隐私协议、员工申诉机制的自动化与透明化，确保技术赋能的同时，不侵蚀员工对组织的信任基础。 --- 第二部分：赋能与重塑——构建未来组织的能力 本部分聚焦于组织结构、人才获取与发展的具体创新实践。 第四章：解耦组织：敏捷团队、网络结构与分布式领导力 传统的金字塔结构难以应对瞬息万变的市场需求。本章详细阐述了“解耦组织”（Decoupled Organization）的构建蓝图，即如何分离稳定的核心能力与快速变化的业务单元。我们研究了跨职能敏捷团队（Squads/Tribes）的有效运作模式，并提出了“流式领导力”（Flow Leadership）模型，强调领导者应从命令与控制转向赋能、资源协调与消除障碍。此外，我们还探讨了虚拟与混合工作环境中，如何设计非正式沟通网络，以维持知识共享的效率。 第五章：下一代人才获取：从“职位匹配”到“潜能孵化” 招聘不再是填补空缺，而是对未来能力的预置。本书摒弃了对传统简历的过度依赖，转而提倡“潜能评估”（Potential Assessment）。我们介绍了基于情景模拟、游戏化评估以及“影子项目”的实战选拔方法。对于外部人才，我们重点讨论了如何利用社交聆听和专业社区分析，构建“被动候选人”的精准数据库。对于内部人才，本章提出了“技能市场”（Internal Talent Marketplace）的设计与实施路径，鼓励员工基于自身意愿和发展路径进行内部流动。 第六章：持续学习生态系统：适应性人才的养成 在技能半衰期急剧缩短的时代，培训部门必须转型为“学习体验设计师”（Learning Experience Designers）。本章阐述了构建“3-30-300”学习模型，即：3小时的即时微学习模块、30天的深度沉浸式项目学习，以及300天的导师指导与实践应用。我们关注“赋权式学习”（Empowered Learning），即员工如何主动发现学习需求，并通过内部知识共享平台（如企业维基和专家问答系统）构建自驱动的学习文化。 --- 第三部分：绩效、报酬与持续的重塑循环 最后一部分关注如何在新的组织形态下，设计公平、激励人心的绩效与薪酬体系，并确保持续的自我优化。 第七章：情境化绩效管理：反馈、成长与即时校准 淘汰年度回顾的僵化模式，本章提倡“情境化连续反馈”（Contextual Continuous Feedback）体系。我们探讨了如何利用AI工具辅助识别关键绩效事件，并提供即时、非评判性的反馈。核心在于区分“评估”（Evaluation）和“发展”（Development）的场景，确保绩效对话主要服务于未来行动的改进，而非仅仅是对过去的总结。我们还讨论了如何将团队绩效与个人贡献有效挂钩，以促进协作而非内部竞争。 第八章：报酬的艺术：激励复杂性与激励多样性 薪酬体系必须适应灵活的工作结构。本章研究了“混合激励模型”（Hybrid Compensation Models），涵盖基于技能等级的固定薪酬、基于项目交付的浮动奖金，以及对非货币化价值（如灵活工作时间、专业发展机会）的量化补偿。我们深入分析了在零工经济背景下，如何为合同工和全职员工设计公平且合规的激励方案，特别是针对“超级个体”人才的特殊股权与期权激励设计。 第九章：组织韧性与变革的领导力：衡量、迭代与再校准 本书的终章回归战略层面，强调HR职能必须持续扮演“变革代理人”的角色。我们提出了“组织健康度仪表盘”（Organizational Vitality Dashboard），该仪表盘结合了员工参与度、离职率、技能覆盖率、内部流动率和创新速度等关键指标。本章为领导者提供了在市场发生剧烈变化时，快速进行“组织再校准”（Organizational Recalibration）的决策框架，确保组织在不断变化中保持其战略一致性与人才优势。 --- 结语：从管理到进化 本书旨在提供一套超越“工具箱”的思维模式。未来的成功企业，并非那些拥有最完善的HR手册的企业，而是那些能够以人类的潜能为核心，持续设计、测试并进化其运作模式的企业。我们相信，通过系统地采纳本书提出的战略框架和创新实践，组织将能够驾驭数字浪潮，将人力资本的潜力完全释放，从而实现持久的竞争优势。

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