Managing the Older Employee pdf epub mobi txt 电子书下载 2026

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出版者:

作者:Hawley, Casey

出品人:

页数:256

译者:

出版时间:2009-7

价格:$ 14.63

装帧:

isbn号码:9781598698589

丛书系列:

图书标签:

老年员工
员工管理
人力资源
职业发展
退休规划
年龄歧视
工作场所
领导力
人才管理
劳动力市场

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具体描述

Gen Yers are coming into their own. Now making up the largest segment of the workforce at 80 million strong, many are new managers. With so many Baby Boomers holding off on retirement, these new Gen Y managers often must direct people their parents' age-and older. Vast differences in communication styles, job expectations, and management techniques mean that Gen Yers have much to learn when it comes to managing those of their parent's generation, including: How to respond to an older employee who believes his seniority guarantees a promotion and raise, even though his work performance has been below average What to do when a younger manager relies on e-mail, texting, and IMing to communicate with coworkers, and his older employee prefers face-to-face communication How to demonstrate leadership and gain respect from the employees who already have years of rich business experience in the workplace This book is every manager's field guide for managing the new generationally diverse workforce.

职场新篇：面向未来的员工发展与组织转型一部深入剖析当代职场动态、聚焦人才潜力挖掘与组织效能提升的权威指南。在瞬息万变的全球商业环境中，企业面临的挑战不再仅仅是技术革新或市场竞争，更深层次的命题在于如何构建一个适应性强、充满活力且能持续产出价值的人力资本结构。本书《职场新篇：面向未来的员工发展与组织转型》正是为应对这一时代需求而精心撰写。它摒弃了陈旧的、以“年龄”或“资历”为核心的传统管理框架，转而提供一套以“潜能、适应性与贡献”为驱动力的全面战略蓝图。本书的核心宗旨在于帮助管理者和人力资源专家超越刻板印象，真正理解现代员工群体的多样性与复杂性，并设计出能够最大化每位员工价值的系统性方案。我们深入探讨了跨代际协作的真正含义，不仅仅是让不同年龄的员工共处一室，而是如何构建有效的知识传递机制、促进互补技能的交流，以及如何利用多元视角推动创新。第一部分：重塑人才认知——从“员工类型”到“动态贡献者” 本部分致力于颠覆传统上将员工简单划分为“资深”或“年轻”的二元对立思维。我们主张，判断员工价值的关键指标是其当前的适应性、学习敏锐度和对组织目标的驱动力，而非其入职时间或年龄结构。 1. 驱动力模型的演变：探讨了驱动当代知识工作者的核心动机。我们分析了“内在动机”（如自主权、精通感和目标感）如何超越传统的外部激励（如薪酬或晋升路径）成为留存和激活人才的关键。书中提供了实用的工具，用于诊断团队中不同成员的核心驱动力图谱。 2. 技能组合的流变性分析：强调了“技能保质期”的急剧缩短。本书详细阐述了如何建立一个持续的、基于需求的技能评估体系，该体系能快速识别组织当前最紧缺的“未来技能”（如数据素养、复杂问题解决能力、情境领导力），并与员工的当前能力进行精准匹配。重点讨论了如何鼓励员工主动进行“技能重塑”（Reskilling）和“技能升级”（Upskilling）。 3. 绩效管理的范式转换：传统的年度回顾模式已无法满足快速反馈的需求。本书倡导向持续性、发展导向的绩效对话转型。我们提供了“成长型反馈循环”的实施框架，强调反馈应聚焦于未来的潜力发展，而非对过去的简单评判。书中详述了如何设计聚焦于“学习成果”而非“任务完成度”的OKR（目标与关键成果）体系。第二部分：构建适应性组织结构——灵活化与敏捷性成功的组织不再是金字塔形的等级结构，而是像一个具有高度适应性的网络。本部分专注于如何在组织架构、工作流程和文化层面实现必要的敏捷转型，以适应快速变化的环境。 1. 灵活工作模式的战略部署：深入探讨了混合工作模式（Hybrid Work）的长期影响和最佳实践。这不仅仅是关于“在哪里工作”，更重要的是“如何保持协作效率和文化凝聚力”。书中提供了关于异步沟通工具的最佳实践、远程团队的信任建立机制，以及如何确保无论员工身处何地，都能获得公平的发展机会。 2. 跨职能协作的解构与重构：传统部门墙是创新的最大阻碍。本书提供了构建高效“任务导向型团队”（Swarm Teams）的方法论。通过案例分析，展示了如何打破职能壁垒，利用项目制来整合来自不同背景的专业人士，从而实现快速原型开发和市场响应。 3. 领导力的转型要求：当代领导者必须从“指挥官”转变为“赋能者”和“教练”。我们详细描绘了“服务型领导力”在实践中的具体表现，包括如何通过授权、建立心理安全感，以及充当知识和资源的“连接者”，来激发团队的内生动力。重点分析了“脆弱性领导力”如何增强团队间的信任度和开放性。第三部分：赋能个人发展——个性化学习与职业生涯重塑本书的最后一部分聚焦于如何为每一位员工量身定制职业发展路径，确保他们的成长轨迹与组织战略目标同频共振。 1. 个性化学习路径的设计（IDP 2.0）：放弃“一刀切”的培训项目。本书提供了基于数据分析和AI辅助的学习推荐引擎的构建思路，用以识别每位员工的“学习差距”（Gap）和“加速点”（Leverage Point）。强调了“70-20-10”学习模型的当代应用，其中“20%”的辅导和“10%”的正式学习必须被精确设计。 2. 内部人才流动与职业“横向发展”：组织不应将晋升视为唯一的成功标志。本书鼓励建立成熟的“内部人才市场”，鼓励员工在组织内部进行轮岗、承担短期“项目任务”或担任“导师角色”，以此实现技能的横向拓展和职业兴趣的探索，有效降低高潜力人才流失的风险。 3. 导师制与同伴学习的深度整合：重新定义了导师（Mentorship）和赞助人（Sponsorship）的角色。赞助人是更积极的职业倡导者，本书指导管理者如何系统地培养赞助人网络，确保高潜能人才在关键决策点获得支持。同时，详细介绍了“反向指导”（Reverse Mentoring）机制的有效运作，确保知识的垂直流动。结语：面向韧性的未来组织《职场新篇》为管理者提供了一套坚实、灵活且面向未来的工具箱。它不是关于如何管理某一特定群体，而是关于如何构建一个具有高韧性（Resilience）和高适应性（Agility）的组织生态系统，一个能够持续学习、自我优化，并从中涌现出无限创新和绩效潜力的环境。本书旨在激发领导者进行深层次的思考和变革，确保他们在快速变化的全球经济中，不仅能够生存，更能蓬勃发展。