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出版者:

作者:Hodgkinson, Gerard P./ Ford, J. Kevin

出品人:

页数:336

译者:

出版时间:2008-3

价格:1505.00 元

装帧:

isbn号码:9780470515952

丛书系列:

图书标签:

• 工业与组织心理学
• 心理学
• 管理学
• 组织行为学
• 工作心理学
• 人力资源
• 国际评论
• 2008
• 学术著作
• 心理学研究

国际工业与组织心理学评论 2008 《国际工业与组织心理学评论 2008》 汇集了该领域前沿和深度研究的年度精选，为学术界、实践者和政策制定者提供了一个全面而深入的视角，审视 2008 年前后工业与组织（I/O）心理学在理论建构、实证发现和实际应用方面的最新进展。本书不侧重于对某一特定主题的单一深入挖掘，而是旨在提供一个广阔的“快照”，展示跨越多个关键研究领域正在发生的思想碰撞与方法论革新。 本卷的精选文章广泛涵盖了组织行为学（OB）的核心议题、人力资源管理（HRM）的实证基础、以及人因工程学（Human Factors）与工作设计的前沿探索。它特别关注在当时全球经济背景下，组织如何应对快速变化的工作环境、技术整合以及对员工福祉日益增长的关注。 第一部分：领导力、权力与组织政治 本部分聚焦于组织中人际互动的动态核心——领导行为的有效性、权力结构的感知与运用，以及组织内部政治对个体和团队产出的影响。 1. 变革型领导与追随者承诺的跨文化检验： 本部分收录了一项对北美、欧洲和东亚地区跨国公司员工的纵向研究。研究不仅仅确认了变革型领导风格在提升员工组织承诺（Organizational Commitment）方面的积极作用，更细致地剖析了这种作用在不同文化背景下的中介机制。特别值得关注的是，在集体主义文化中，“理想化影响力”（Idealized Influence）相对于“智力激发”（Intellectual Stimulation）更能有效地预测持续性承诺，这提示了领导者在不同文化语境下需要调整其沟通和激励策略。 2. 权力距离感知与冲突解决策略的互动： 深入探讨了员工对组织权力距离（Power Distance）的个人感知如何塑造他们在工作场所冲突发生时的首选解决方式。研究发现，在高权力距离感知下，个体更倾向于采用回避或顺从策略，即使这些策略在长期来看可能损害团队绩效。文章详细讨论了这种感知如何与领导者授权（Empowerment）实践产生复杂的交互作用，为管理者在设计层级结构和沟通渠道时提供了实证依据。 3. 组织政治行为的伦理维度与信息传递： 这一章节审视了组织政治行为（Organizational Politics）的灰色地带。研究通过对中层管理者的半结构化访谈和问卷数据相结合的方式，区分了被视为“建设性”的政治行为（如建立联盟以推动必要变革）和“破坏性”的政治行为（如散布谣言、排挤异己）。核心发现揭示了，感知到的组织政治强度是员工信息共享意愿和组织公民行为（OCB）下降的最强预测因子之一，强调了组织透明度在抑制负面政治行为中的关键作用。 第二部分：工作设计、绩效评估与人才管理 此部分转向人力资源实践的基石，探讨了如何科学地设计工作、公平有效地评估绩效，以及如何构建可持续的人才发展体系。 4. 工作特征模型（JCM）的扩展：技能多样性与身份认同的整合： 尽管 Hackman 和 Oldham 的工作特征模型（Job Characteristics Model）已是经典，本卷中的一项关键研究对其进行了重要的实证更新。研究者引入了“身份相关性”（Identity Salience）作为中介变量，证明了当工作任务的技能需求多样性与员工的职业身份认同高度契合时，内在动机和工作投入的提升效应将被显著放大。这为复杂知识型工作的设计提供了更精细化的指导。 5. 360度反馈的校准偏差与校正机制： 针对 360度反馈在实践中常遭遇的“相互通融”（Leniency）和“集中趋势”（Central Tendency）偏差，本研究开发并测试了一种基于贝叶斯估计的校准模型。该模型通过分析评估者之间的评分差异模式，动态调整个体评分的权重和基线，显著提高了反馈的区分度和预测效度。实践意义在于，该模型为大规模组织推行多源反馈系统提供了更具稳健性的技术支持。 6. 胜任力模型的动态演变：从技术技能到适应性能力的迁移： 随着组织对“敏捷性”的需求增加，本研究考察了传统基于职位的胜任力模型（Competency Models）如何适应快速变化的工作要求。通过对高科技初创企业和成熟企业的对比分析，研究强调了“学习的意愿”（Learnability）、“情境感知能力”（Situational Awareness）等元认知能力在预测长期职业成功中的核心地位，并提出了一个整合“刚性能力”与“软性适应力”的混合型胜任力框架。 第三部分：团队动力学与跨界协作 本部分关注现代组织中日益重要的协作结构，特别是团队内部的互动过程以及跨越部门和地理界限的虚拟团队管理挑战。 7. 团队心理安全感与知识共享的非线性关系： 研究不再简单地将心理安全感（Psychological Safety）视为积极因素，而是探讨了其与团队知识共享之间的复杂交互。发现显示，在低任务复杂度的团队中，心理安全感与共享程度呈线性正相关；然而，在高度复杂的创新团队中，适度的“良性冲突”（Constructive Conflict）与高心理安全感结合时，反而能激发更深入的知识辩论和信息整合，显著提升解决方案的质量。 8. 虚拟团队中的“去人性化”风险与社会临场感的重建： 针对全球化和远程办公兴起的背景，本研究关注虚拟团队中“社会临场感”（Social Presence）的缺失问题。研究比较了同步（视频会议）与异步（邮件、论坛）沟通工具对团队凝聚力和信任建立的影响。关键发现指出，在异步沟通中，使用明确的“情感标记”（如表情符号或明确的情感总结）来替代非语言线索，能够有效减轻信息传递中的去人性化感知，从而维持团队情感联结。 9. 团队任务依存于绩效归因的偏差： 探讨了在团队项目中，个体如何归因于最终的团队绩效。研究发现，当任务依赖性高时，高绩效个体倾向于将成功归因于内部的、稳定的因素（如自身能力），而低绩效个体则倾向于归因于外部的、不可控的因素（如任务难度或运气）。这种归因的系统性不一致，是团队内部士气冲突和公平感缺失的主要驱动力之一。 第四部分：员工福祉、压力与工作-家庭平衡 本部分关注组织环境对员工个体心理健康和生活质量的影响，这是 I/O 心理学日益重要的伦理与实践领域。 10. 侵入性工作要求与恢复性体验的调节： 考察了不同类型的工作要求对员工恢复（Recovery）过程的影响。区分了“挑战性要求”（如高难度项目）和“阻碍性要求”（如官僚程序、人际冲突）。研究表明，阻碍性要求对夜晚睡眠质量的负面影响最为显著，且这种负面影响无法被工作结束后在家庭中的积极体验有效抵消。这突显了优化日常工作流程比单纯强调工作外放松更为重要。 11. 工作-家庭冲突的代际差异： 通过对比“婴儿潮”一代和“X”一代员工，研究分析了技术发展如何改变了工作与家庭界限的模糊程度。发现 X 一代（更早接触移动技术）在处理“工作侵入家庭”方面表现出更高的技能，但也因此更容易陷入持续的“在场”状态（Always-on），导致更高的倦怠（Burnout）风险，而老一代则更多受到“家庭限制工作”的传统压力影响。 12. 组织支持感知与工作场所健康计划的采纳率： 评估了员工对组织提供的健康与福祉计划（Wellness Programs）的感知，与他们对组织整体支持的认知之间的关系。研究证明，即使计划本身设计精良，如果员工不相信组织真正关心他们的福祉（即低感知组织支持，POS），这些计划的参与率和被感知有效性都会大幅下降。这强调了支持性文化环境是任何健康干预措施成功的前提。 《国际工业与组织心理学评论 2008》提供了一个多维度的、数据驱动的框架，用以理解 21 世纪初组织环境中的复杂现象，其汇编的知识至今仍是理解组织行为科学演变轨迹的重要参考点。

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