The Human Resources Scorecard pdf epub mobi txt 电子书下载 2026

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出版者:

作者:Phillips, Jack J.

出品人:

页数:300

译者:

出版时间:2009-11

价格:$ 56.44

装帧:

isbn号码:9780750682787

丛书系列:

图书标签:

人力资源管理
战略人力资源
绩效管理
衡量指标
组织绩效
人力资源评估
业务战略
人才管理
HR分析
竞争优势

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具体描述

Now in its second edition, the "HR Scorecard" provides a comprehensive step-by-step process to integrating a scorecard approach to the Human Resources function. The authors demonstrate how the HR function is helping to deliver its organizations strategic goals. Demonstrating value is key and the ROI process developed by co-author Jack Phillips, aids HR management in determining and improving the bottom-line impact that human resource programs have on an organization. Fully updated and revised, this new edition also has a companion book of cases available.The major features of this book include: a proven methodology to implement within your organization; a practical approach with examples and illustrations; and, implementation strategies for building accountability into HR programs. This book is an invaluable reference for professionals involved in performance management and those actively implementing the scorecard approach. It is also an important text for those HR managers continuing their professional development through certification programs. It is a step by step guide for measuring the impact of human resource management within an organization. It incorporates new case studies for practical application in the workplace. It is fully updated reflecting the current trends and issues in the field.

《战略绩效管理：构建高绩效组织的蓝图》引言：变革时代的组织效能重塑在当今瞬息万变的商业环境中，企业面临的挑战远超以往。技术迭代加速、全球竞争加剧以及对敏捷性的不懈追求，使得传统的组织管理模式日益显得力不从心。企业需要一套系统性的框架，用以将宏大的战略目标精准地转化为日常可衡量的行动，并确保所有部门和个体的努力都聚焦于共同的核心成果。这需要的不仅仅是优秀的战略规划，更关键的是如何科学、有效地衡量和驱动这些战略的落地执行。本书《战略绩效管理：构建高绩效组织的蓝图》正是在这样的背景下应运而生。它提供了一套全面、实用的方法论，旨在帮助领导者和管理者跨越战略意图与实际绩效之间的鸿沟。本书的核心思想在于，绩效管理绝非仅仅是年度评估或简单的指标跟踪，而是一套持续的、动态的、嵌入组织日常运营的循环系统，是实现战略目标、优化资源配置和激发员工潜能的内在驱动力。第一部分：战略解码与绩效框架的奠基成功的绩效管理始于清晰的战略。本部分深入探讨了如何将模糊的愿景和使命转化为具体、可操作的战略主题和驱动因素。 1. 战略的量化与分解：从愿景到行动我们首先探讨了战略地图的构建艺术。战略地图不仅仅是流程图，它是一种可视化语言，清晰地描绘了组织内部的价值创造逻辑——从学习与成长，到内部流程优化，再到客户满意度，最终实现财务目标。本书详细拆解了如何识别驱动战略成功的关键环节，并确保它们之间存在清晰的因果关系链。我们强调，一个有效的战略地图必须是精简且聚焦的，避免“面面俱到”的陷阱。 2. 平衡计分卡原理的深化应用：超越财务视角虽然许多组织接触过平衡计分卡的概念，但本书更注重其实际操作和定制化。我们深入分析了如何根据行业特性和组织成熟度，对传统的四个视角进行调整和深化。例如，对于创新驱动型企业，可能需要增加“生态系统合作”的视角；对于注重可持续发展的企业，则需将“环境与社会责任”纳入核心衡量体系。重点在于，每一种衡量都必须直接服务于战略目标的达成。 3. 绩效指标体系的构建哲学：选择与聚焦本书提出了“少即是多”的指标选择原则。我们指导读者如何区分“领先指标”（预示未来绩效的驱动因素）和“滞后指标”（反映历史成果的结果）。书中提供了大量的案例分析，演示了如何避免“指标爆炸”，即设定过多相互冲突或无关痛痒的指标，从而稀释了管理层的注意力。我们提供了一套筛选机制，确保所选指标具有高度的关联性、可衡量性、可操作性和可理解性。第二部分：绩效驱动的组织设计与流程整合绩效管理的有效性，高度依赖于组织结构和日常流程是否与之对齐。本部分关注如何将绩效框架嵌入到组织的骨骼和血肉之中。 4. 组织架构的敏捷化与绩效中心定位现代组织需要适应快速变化，僵化的层级结构是绩效杀手。本书探讨了如何设计更扁平化、跨职能的团队结构，以支持战略的快速部署。更重要的是，我们阐述了如何将绩效责任清晰地分配到这些新的组织单元上，确保“谁负责什么”的边界是清晰且可问责的。我们引入了“责任矩阵优化”的技术，用于消除跨部门协作中的灰色地带。 5. 绩效驱动的流程再造与运营卓越战略的落地，最终依赖于业务流程的有效执行。本书详细阐述了如何使用绩效指标来诊断和改进核心业务流程。例如，如果战略目标是提升客户体验，那么从订单接收到产品交付的整个流程链条上的瓶颈、等待时间和返工率就必须被量化并持续改进。我们聚焦于流程效率与流程有效性的平衡，强调流程的“价值流分析”方法。 6. 目标设定的科学实践：从OKR到滚动规划本书超越了单一的目标设定方法论，而是倡导一个灵活、持续的目标设定体系。我们详细对比了年度计划、季度回顾与OKR（目标与关键成果）的优势与局限，并提供了一个混合模型，允许组织在保持长期战略稳定的同时，实现战术层面的快速调整。重点在于确保目标设定是自上而下的清晰性与自下而上的承诺感之间的动态平衡。第三部分：驱动绩效的文化与人才管理人是实现战略的最终载体。本部分关注如何通过领导力、激励机制和持续反馈，将绩效管理体系从“报告工具”转化为“变革引擎”。 7. 持续反馈与绩效辅导：告别年度审判现代绩效管理要求管理层从“裁判员”转变为“教练”。本书提供了实用的框架，指导管理者如何进行高频、聚焦于未来的绩效对话，而不是仅仅回顾过去的错误。我们介绍了情境领导力在绩效辅导中的应用，确保反馈的语气和方式与员工的成熟度和情境相匹配。 8. 激励机制的战略对齐：报酬与认可的艺术如果激励体系与战略目标不一致，任何绩效体系都会失败。本书深入分析了如何设计差异化的薪酬和非薪酬激励方案。我们强调将短期激励（如季度奖金）与关键的领先指标挂钩，同时将长期激励（如股权或晋升）与战略里程碑的达成紧密关联。关键在于，激励必须清晰地奖励那些推动组织向战略方向前进的行为，而非仅仅奖励忙碌或资历。 9. 绩效数据驱动的决策文化塑造绩效管理体系的最终价值在于其提供的洞察力。本书指导管理者如何有效地利用绩效仪表板（Dashboards），将复杂的数据转化为可执行的商业洞察。我们探讨了如何建立一种“数据透明化”的文化，鼓励员工主动使用绩效数据来诊断问题、提出解决方案，而不是将数据视为上级检查的工具。这需要高层领导的以身作则，定期在战略会议上公开讨论绩效数据，并围绕数据展开建设性的辩论。结论：绩效管理作为持续改进的引擎《战略绩效管理：构建高绩效组织的蓝图》的最终目标，是帮助组织建立一个自我完善的循环：清晰战略 -> 精准衡量 -> 有效行动 -> 深入洞察 -> 战略调整。绩效管理不是一个项目，而是一种持续的思维模式和运营纪律。只有将战略、流程和人才真正整合在一个统一的绩效框架下，组织才能真正实现从优秀到卓越的飞跃，并在不确定的未来中保持持续的竞争力。