具体描述
This edited volume in SIOP's Organizational Frontiers Series presents the current thinking and research on the important area of motivation.Work Motivation is a central issue in Industrial organizational psychology, human resource management and organizational behavior. In this volume the editors and authors show that motivation must be seen as a multi-level phenomenon where individual, group, organizational and cultural variables must be considered to truly understand it. The book adopts an overall framework that encompasses "internal" - from the person - forces and "external" - from the immediate and more distant environment - forces. It is destined to challenge scholars of organizations to give renewed emphasis and attention to advancing our understanding of motivation in work situations.
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用户评价
说实话，我拿到这本书的时候，心里是带着一丝怀疑的，毕竟市面上关于“动力”的书籍多如牛毛，大多都是换汤不换药的陈词滥调。但这本书的叙事方式，却出乎我的意料地具有文学性和画面感。它没有采用那种干巴巴的学术报告风格，而是像一位经验丰富、阅人无数的智者，娓娓道来那些关于“燃烧殆尽”和“重新点燃”的故事。我尤其被其中关于“心流体验”的章节所吸引。作者没有用枯燥的定义去解释心流，而是通过描绘不同领域的人——从顶尖的音乐家到沉迷于复杂编程的工程师——在他们全身心投入到挑战与技能完美匹配的那一瞬间，那种时间和自我意识的消融感。这种描述精准到让人仿佛能透过文字闻到咖啡的香气，听到键盘敲击的韵律。更重要的是，它进一步探讨了如何构建一个能持续产生“微小胜利”的环境。这很重要，因为持续的动力往往不是来自于一个巨大的成功，而是来自于每天都能感受到自己向前迈了一小步的累积效应。这本书给我最大的启发是，真正的动力，不是一种需要被外部力量强加的“鞭子”，而是一种源于内部结构优化的“水流”，它需要合适的渠道才能顺畅流动，而这本书，就是帮你找到并疏通这些渠道的实用指南。
评分这本书的结构设计非常精妙，它没有采取线性的、一成不变的论述方式，而是像一个复杂的迷宫，每走一步都有新的发现，并且这些发现之间相互关联，形成一个完整的认知体系。我最欣赏它对“社会比较理论”在现代数字环境下的再解读。以前我们总觉得，看看别人成功了，我们也会被激励。但作者尖锐地指出了社交媒体时代这种比较的陷阱：它往往导向的不是激励，而是嫉妒和自我价值感的贬低。书里提出了一个很有意思的观点，即“内部参照系”的重要性，强调我们应该更多地关注自己与过去自己的对比，而不是与一个被精心修饰过的“完美他人”的对比。这种观点极其贴合当下人们的精神困境。此外，书中对“拖延症”的分析也颠覆了我以往的认知。它不再将拖延简单归咎于懒惰或时间管理不善，而是将其视为一种情绪调节机制——我们拖延，是因为面对任务时，我们内在的情感体验（焦虑、恐惧、厌恶）超过了我们处理这些情感的能力。读完这一章，我感觉自己对那些“不想开始”的项目多了一份理解和同情，而不是苛责，这使得我能够更温和地着手去解决问题，而不是先跟自己的情绪打一架。
评分对于我这种偏爱实证研究和数据支撑的读者来说，这本书无疑是教科书级别的存在。它在每一个核心论点背后，都提供了扎实的、来自不同学科背景的交叉验证。我尤其留意了其中引用的一些认知神经科学的研究成果，它解释了多巴胺在动机回路中的双重作用——它既是“渴望”的引擎，也可能是“满足”的陷阱。作者用非常易懂的语言，将复杂的生物化学过程转化为我们可以理解的行为模式，比如为什么那些“唾手可得”的短期快感，往往会削弱我们追求长期、高价值目标的能力。这种对生理基础的尊重，让全书的论点瞬间站稳了脚跟，不再是空谈。更具操作性的是，它提供了一套“动机评估框架”，这个框架迫使读者必须诚实地面对自己当前工作或生活中的“阻力点”究竟是源于“能力不足”、“兴趣缺乏”还是“意义缺失”。它不是让你选择一个答案，而是让你量化这些因素的相对权重，从而制定出更有针对性的“干预措施”。这种科学而严谨的态度，让这本书的价值远远超出了普通的自我提升读物，更像是一份个性化的“行为优化蓝图”。
评分这本书，天哪，简直是为我这种常年徘徊在“还行”与“简直不想动弹”边缘的人量身定做的！我必须得说，它在探讨“为什么我们早上会赖床”这个宏大命题上，展现出了一种令人拍案叫绝的洞察力。作者没有像那些老掉牙的成功学书籍一样，上来就给你灌输一堆空泛的“设定目标，然后冲啊”的口号。相反，它深入挖掘了驱动人类行为背后的那些微妙的心理机制，比如，当外部奖励（比如升职加薪）开始减弱时，内在的驱动力是如何悄无声息地接管，或者反过来，被不公平感吞噬殆尽的过程。我特别喜欢其中关于“自主性缺失”那一部分的论述，它用非常生动的案例剖析了为什么一个微小的决策权被剥夺，能让一个原本充满激情的员工瞬间变成一个只求完成任务的机器。书里提到一个心理学实验，关于人们对“被告知要做什么”和“自己选择去做什么”的反应差异，读完后我立马反思了自己上周在团队会议上处理那项任务的方式，简直醍醐灌顶。它不是在教你如何“假装”有动力，而是在教你如何识别并重塑那个让你内心深处产生抵触情绪的“开关”。这种细致入微的解剖，远比那些浮于表面的“正念冥想”管用得多。它更像是一本关于人类行为的“底层代码”说明书，让你明白自己到底在为什么而忙碌，又在为什么而停滞不前。
评分这本书在处理“团队动力”和“组织文化”这部分内容时，展现出了一种宏观的视角和深刻的洞察力，这对我所在的管理岗位来说，简直是雪中送炭。作者并没有停留在个体心理层面，而是跳出来，探讨了“环境如何塑造个体的动机”。其中关于“心理安全感”的讨论，极其到位。一个团队成员如果时刻担心自己的错误会被放大、自己的提议会被嘲笑，那么无论你给他多少奖金，他的创造力和投入度都会被这种潜在的威胁感所扼杀。书中用几个绝佳的案例，对比了两种截然不同的团队在面对危机时的反应速度和创新能力，核心区别就在于他们对失败的容忍度和对坦诚沟通的重视程度。我尤其赞同作者提出的“贡献导向而非结果导向”的认可体系。当我们只奖励那些“看起来成功”的结果时，团队会倾向于规避风险，而当我们认可那些“有价值的尝试和学习过程”时，团队的内在探索欲才会被真正释放出来。这本书让我重新审视了我们部门的季度评估体系，意识到我们可能无意中一直在用一套“反动机”的机制在运作。它提供了一种构建持久、健康、自驱动工作环境的底层逻辑，而非仅仅是一些花哨的团建技巧。
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