具体描述
本书将组织发展（OD）的七项核心技能——组织诊断、组织设计、组织评估、组织授权、组织流程、组织干预和组织激励逐一展现，让从事OD及未来从事OD的人能够运用其中的工具、方法和干预策略，推动组织变革以适应组织内外环境的需要，保持并持续提升组织的有效性和健康程度。七个维度重新定义人力资源管理，引领人力资源发展的新趋势。
作者简介
任职某上市公司OD总监，国外MBA，资深顾问、培训讲师，特约撰稿人，拥有外资和内资企业管理工作经验和国际国内咨询背景。多年游历海外，归国后聚焦组织发展和人才发展的研究与实践，十年培训讲师经验，同时善于思考写作，文章多刊登在《企业管理》《中国培训》《经济观察报》等国家期刊、杂志、报纸以及各大网媒等，多次被国研中心、人民大学学术ping台等收录。出版专著《卓越HR必备工具书:人力资源管理全程实操指南》《卓越HR必备工具书：绩效管理实操指南》《卓越HR必备工具书：培训管理实操指南》《卓越HR必备工具书：招聘管理实操指南》等。
目录信息
OD在HR业内已成为滚烫的关键词，在人力资源管理中，OD也无疑是最难的模块。近年来，OD的职位薪酬从30万元一直涨到了180万元，诸多企业和猎头争相夺取市场OD人才。
那么，为什么OD在这段时间红得发紫？
第一节 OD红得发紫的背后成因/ 003
第二节 OD如何改写人力资源管理？/ 010
第三节 OD的工作不仅仅是HR的升级版/ 016
第二章 组织诊断
借助组织诊断和评估，不断地对组织现状进行调查、分析、判断，可以及时发现薄弱环节并解决存在的问题，推动管理水平和应变能力的提高。
那么，企业应该如何全面、清醒地认识自己，准确掌握自身的优势与弱点？
第一节 组织诊断：全面认识自己的组织/ 023
第二节 组织诊断工具解析/ 030
第三节 “组织胆固醇”：组织诊断面对的顽疾/ 046
第三章 组织设计
相同的人才，在不同的组织架构中展现出的能量也不尽相同。中国现在大多数发展中企业的人力资源问题，多源于组织架构问题。
那么，如何通过前瞻性思考和以从未来看现在的角度进行的组织设计，驱动业务覆盖多元化、不断寻求创新突破？
第一节 组织设计方略/ 057
第二节 8类组织架构的基本形式与特征比较/ 066
第三节 组织设计的四个阶段/ 079
第四节 Google组织创新设计/ 088
第五节 小米组织发展历程：传统企业组织设计进化标杆/ 093
第四章 组织评估
组织发展到特定阶段，就需要与之匹配的组织结构。定期发起组织评估项目，对整个组织做系统性的现状和问题梳理，同时评估组织能力的提升情况，有利于积极应对公司战略转型对组织带来的挑战。
那么，如何根据公司不同阶段的需求，启动个性化的评估项目？
第一节 组织能力的14项指标及衡量方式/ 101
第二节 组织有效性评估/ 114
第五章 组织授权
在21世纪，管理者的职能逐渐由PDCA转变为授权、激励、团队建设、员工培育，职能的转变也使管理者的角色转变成教练型领导。
如何帮助领导者摆脱忙碌怪圈、提高工作效能，同时培养和激励下属积极、主动、创造性地工作，并满足其自我成长的需要？
第一节 集权与分权/ 125
第二节 职能分解是授权的前提/ 133
第三节 互联网企业事业部的四种授权模式/ 144
第六章 组织流程
在21世纪，持续的竞争优势将更多地来自新的流程技术，而不是新的产品技术。发明和完善新流程，已成为首要任务，因为它可以持续提高组织的业务绩效。
企业能否在大生态、大平台中保持高速发展，一定程度上取决于企业有没有一套完善的业务流程管理系统。
第一节 业务流程梳理：创造可见绩效/ 153
第二节 组织扁平化的本质：无流程不扁平/ 169
第三节 流程型组织建设三阶六段法/ 178
第七章 组织干预
近年来关于未来组织变革的实践已有了较大的进展，外在的、显性的静态结构，“大平台+小前端”，以及隐性的、内在的动态结构，“动态网状化”“云端制”趋势已经显现，值得进一步关注和研究。
组织模式的变革，不只是商业话题，而与企业、社会和政府紧密相关，具有深远的影响。
第一节 组织发展干预策略/ 185
第二节 组织层面干预/ 192
第三节 文化干预策略/ 204
第八章 组织激励
威廉·詹姆斯教授研究发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%~30%的能力，如果受到充分激励，员工的能力可以发挥80%~90%。这说明管理中是否采取激励措施，对效率的影响相差60%。
采取匹配组织体制特点的激励模式，激发全员积极参与企业经营管理，可以实现组织和个人的双赢。
第一节 激励理论与激励机制/ 221
第二节 重塑销售组织激励/ 233
第三节 海尔的组织激励/ 242
后记：塑造第二增长点/ 247
· · · · · · (收起)
读后感
用户评价
读到《改写人力管理—组织发展的七项全能》的最后一部分，我对书中提出的“组织弹性与敏捷性”话题深感共鸣。在这个充满不确定性和快速变化的时代，组织的生存和发展能力，很大程度上取决于其应对外部冲击和内部变革的“弹性”和“敏捷性”。我非常好奇这本书是否能够提供具体的策略和实践，来帮助组织构建这种能力。例如，它是否会探讨如何通过多元化的人才队伍、灵活的组织结构、以及鼓励创新和试错的文化来增强组织的韧性？或者，它是否会介绍一些能够帮助组织快速响应市场变化、高效协同作战的管理工具和方法？我期待这本书能够为我提供一些切实可行的方法论，帮助我将“弹性”和“敏捷性”融入到人力资源管理的各个环节，从而真正赋能组织在激烈的竞争中保持优势，并实现可持续的成长。
读完《改写人力管理—组织发展的七项全能》的引言部分，我对作者的洞察力感到由衷的钦佩。作者敏锐地捕捉到了当前商业环境中人力资源管理面临的根本性转变，从成本中心到价值创造中心，从被动执行到主动赋能。引言中提到的“人是组织最宝贵的资产，而有效的管理则是释放这种价值的关键”这句话，直接触动了我作为一名HR的内心深处。我们常常谈论人才的重要性，但如何在实践中真正地将“人”的价值最大化，使其转化为组织的竞争力，这其中的学问非常深奥。这本书似乎不仅仅是提供了一些“技巧”或“工具”，而是更侧重于一种“思维模式”的改变，一种“赋能”的理念。我期待在接下来的章节中，能够看到具体的案例和实践方法，来支持作者的观点，并从中学习如何真正做到“改写”人力管理，让HR的角色在组织中发挥更大的战略性作用，为组织的长期成功奠定坚实的基础。
我非常期待《改写人力管理—组织发展的七项全能》中关于“组织文化重塑”的内容。在我看来，组织文化是企业最核心的竞争力之一，它无形地影响着员工的行为、决策和整体的工作体验。但如何有意识地去“重塑”一种积极、创新、协作的文化，而不是让它自然而然地发展，这其中需要精妙的设计和持续的努力。这本书是否会提供一些关于文化诊断、文化价值观提炼、以及如何通过制度、流程和榜样来落地文化的具体方法？我希望它能够帮助我理解，文化并非仅仅是墙上的标语，而是需要渗透到组织的每一个细胞中。尤其是在面临转型升级或者跨文化融合的挑战时，一个清晰且有力的组织文化，能够为组织提供坚实的支撑和前进的动力。这本书是否能为我提供一套行之有效的文化建设路线图，是我非常期待的。
我对《改写人力管理—组织发展的七项全能》一书中关于“员工敬业度提升”的部分给予了特别的关注。在很多组织中，员工敬业度似乎是一个难以捉摸的概念，我们可能会制定各种政策、提供各种福利，但员工的真正投入和热情却未必能同步提升。这本书是否能提供一种更深层次的解决方案？例如，它是否会探讨如何通过优化工作设计、增强员工自主性、构建支持性的领导文化，以及创造更有意义的工作体验来激发员工的内在动力？我希望这本书能提供一些切实可行的方法，帮助我们理解敬业度背后的驱动因素，并将其转化为可衡量的成果。毕竟，高敬业度的员工不仅工作效率更高，也更能为组织带来创新和积极的文化氛围，对于组织的长远发展至关重要。我期待书中能够分享一些前沿的研究成果或成功的实践案例，来指导我们如何有效提升员工的敬业度和参与感。
我对《改写人力管理—组织发展的七项全能》中关于“数字化转型与人才战略”的结合点非常感兴趣。如今，数字化浪潮席卷而来，几乎所有组织都面临着转型升级的挑战，而这一切的核心都离不开“人”的适应与创新。这本书是否会深入探讨在数字化时代，人力资源管理者应该如何调整战略，以应对新的技能需求、工作模式和人才发展趋势？例如，它是否会讨论如何利用大数据和人工智能来优化招聘、培训和绩效管理？又或者，它是否会提供关于如何培养员工的数字化素养、提升组织在数字环境中的适应性与敏捷性的方法？我迫切希望书中能提供清晰的指导，帮助我理解并实践如何在数字化转型的大背景下，重塑人力资源管理，使其更好地服务于组织的长远发展和竞争力的提升。
刚拿到《改写人力管理—组织发展的七项全能》这本书，就被它的书名深深吸引了。作为一名在人力资源领域摸爬滚打多年的从业者，我一直深感传统的管理方式在当今快速变化的商业环境中显得力不从心，尤其是在人才吸引、保留、发展以及如何构建一个真正有活力的组织方面，挑战是前所未有的。这本书的标题直指核心问题，并且“七项全能”这个词汇，在我看来，暗示着它并非只是泛泛而谈，而是提供了一套系统化、可操作的解决方案。我迫不及待地想深入其中，看看它究竟是如何“改写”人力管理，如何赋能组织实现跨越式发展的。从书籍的封面设计和纸质触感，都能感受到作者和出版社的用心，这为我阅读这本书增添了不少期待。我希望这本书能为我提供新的视角，打破思维定势，让我能够更有效地应对企业在组织发展过程中遇到的各种复杂问题，尤其是在数字化转型和全球化竞争日益激烈的当下，人力资源部门的角色和能力需要如何重塑，这本书是否能给出清晰的指引，是我最为关心的。
《改写人力管理—组织发展的七项全能》这本书的副标题“组织发展的七项全能”，让我对它所包含的全面性和系统性充满了好奇。在实际工作中，我们常常会遇到各种各样的人力资源难题，这些问题往往是相互关联、相互影响的。我非常希望这本书能够提供一种整合性的视角，帮助我理解如何在“人力管理”这个大框架下，通过一系列有效的策略和实践，全面提升组织的综合竞争力。它是否能够帮助我建立一个更宏观的视野，将人才发展、组织变革、文化建设、绩效提升等各个方面有机地串联起来，形成一股合力？我期待书中能够提供一些能够跨越不同职能部门、实现协同效应的解决方案，从而真正地“改写”人力管理，使其成为组织战略落地和持续发展的重要引擎。
翻阅了《改写人力管理—组织发展的七项全能》的目录，我立刻被其中的章节安排所吸引。它并没有简单地罗列人力资源的各项职能，而是将它们巧妙地编织在一起，形成一个有机的整体。我尤其对其中关于“人才生态系统构建”和“组织学习文化塑造”的章节产生了浓厚的兴趣。在当前人才竞争白热化的环境下，如何从单纯的“招聘”思维转变为构建一个可持续吸引、培养和激励人才的生态系统，这无疑是人力资源管理者面临的重大课题。同时，一个组织的学习能力，往往决定了它在面对不确定性时的韧性和适应性，如何将学习真正内化为组织基因，而不是流于形式，也是我一直在探索的方向。这本书似乎提供了一种全新的思考框架，将这些看似独立但又紧密关联的议题联系起来，我相信通过深入研读，能够帮助我理解和实践更具前瞻性的人力资源策略，从而真正推动组织的持续成长和变革，不仅仅是满足于现状，而是要引领行业发展。
阅读《改写人力管理—组织发展的七项全能》的章节列表时，“绩效管理创新”这个部分引起了我的高度重视。传统的绩效管理往往被视为一项年度性的、偏重于评估和奖惩的活动，但这种模式在快速变化的商业环境中已经显得滞后。我希望这本书能够提供一些关于如何将绩效管理与员工发展、团队协作以及组织战略目标更紧密地结合起来的方法。例如，它是否会探讨持续反馈、目标共识、以及如何利用技术手段来优化绩效评估过程？更重要的是，我希望了解如何将绩效管理从一个“考核”的工具，转变为一个“赋能”和“激励”的平台，从而真正驱动员工的成长和组织的卓越。我期待从中学习到如何构建一个既能激励个体又能促进团队整体进步的创新型绩效管理体系。
《改写人力管理—组织发展的七项全能》这本书中关于“领导力发展”的章节，对我来说具有非常重要的意义。在一个组织中，领导者的素质和能力直接影响着整个团队的士气和绩效。我一直认为，有效的领导力不仅仅是发号施令，更是一种激励、引导和赋能的能力。这本书是否会深入探讨如何识别和培养具有变革性领导力的管理者？例如，它是否会涉及情商、沟通技巧、战略思维、以及如何建立信任和授权的艺术？我特别关注的是，这本书是否能提供一些实用的工具或模型，来帮助我们评估现有领导者的潜力和优势，并设计个性化的发展计划。在这个充满变化的时代，能够培养出一批具备前瞻性、能够带领团队穿越不确定性的领导者，是组织成功的关键。我非常期待这本书能在这个方面给我带来深刻的启示和指导。
算是呈现了组织发展的工具全貌，文字风格是典型的hr工具书。
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