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出版者:

作者:Howard M. Guttman

出品人:

页数:238

译者:

出版时间:2008-6

价格:211.00元

装帧:

isbn号码:9780470122433

丛书系列:

图书标签:

• 团队合作
• 领导力
• 商业
• 管理
• 沟通
• 绩效
• 协作
• 企业文化
• 人才发展
• 高效团队

《卓越商业团队》 简介 在瞬息万变的商业世界里，个体英雄的光芒固然耀眼，但真正能够驱动企业穿越周期、实现跨越式发展的，往往是那些高效协同、目标一致的卓越团队。本书《卓越商业团队》并非简单罗列成功的案例，也非贩卖虚无缥缈的管理理论，而是深入剖析了构建、维系和激励卓越商业团队的核心要素，为读者提供一套切实可行的行动指南。 本书的出发点，是认识到任何宏伟的企业蓝图，最终都需要依靠团队的力量去落地执行。因此，它将焦点放在团队运作的每一个关键环节，从团队的组建与定位，到成员间的有效沟通与冲突管理，再到激励机制的设计与文化氛围的营造，力求为读者描绘出一幅清晰而完整的卓越团队构建蓝图。 首先，在团队的组建与定位方面，本书强调了“对的人放在对的位置”的重要性。它将指导读者如何根据企业的战略目标，精准地识别出所需的团队类型（例如，创新型团队、执行型团队、服务型团队等），并进一步明确团队的核心使命、愿景和具体目标。书中会深入探讨如何进行科学的成员选拔，不仅关注候选人的专业技能，更看重其价值观、协作能力和对团队目标的认同度。本书将为你揭示，一个模糊的团队定位和随意的人员配置，是导致团队效率低下的根源。 其次，成员间的有效沟通与协作是团队生命力的源泉。本书将详细阐述建立开放、透明沟通渠道的策略。它会介绍多种沟通工具和技巧，例如积极倾听、有效反馈、清晰表达等，并强调在团队内部营造一种敢于表达、乐于分享的氛围。同时，本书也会深刻剖析冲突管理的艺术。书中并非回避冲突，而是将其视为团队成长和优化的契机。读者将学会如何识别潜在的冲突点，以及在冲突发生时，如何以建设性的方式解决问题，化解矛盾，而非让其演变成破坏性的力量。本书会引导读者理解，一个健康的团队，能够拥抱分歧，并在差异中寻找共识。 再者，激励机制的设计与文化氛围的营造是驱动团队持续前进的关键动力。本书将深入探讨多元化的激励方式，不仅包括物质奖励，更侧重于精神激励，例如认可、赋权、成长机会以及建立共同的归属感。书中会分析不同类型的激励对不同团队成员的影响，帮助读者设计出更具针对性和有效性的激励方案。更重要的是，本书将强调卓越团队文化的建设。它会阐述什么样的文化特质能够滋养一个高绩效的团队，例如信任、尊重、责任感、学习导向和共同担当。本书将教导读者如何通过言传身教，以及制度的约束，将这些积极的文化元素融入团队的日常运作中，形成一种自发的、强大的团队凝聚力。 此外，本书还将探讨领导者在卓越团队构建中的角色。作者并非将领导者定义为发号施令的权威，而是将其视为团队的赋能者、协调者和愿景的引领者。本书将阐述如何通过有效的领导行为，激发团队成员的潜能，培养团队的自主性，并为团队的发展创造有利的环境。领导者如何以身作则，如何授权，如何给予支持，这些都将是本书探讨的重点。 最后，本书会关注团队的持续学习与适应能力。在快速变化的商业环境中，一个卓越的团队必须具备不断学习新知识、新技能，并根据环境变化调整策略的能力。本书将提供关于如何建立学习型组织、如何进行有效的复盘与反思，以及如何培养团队成员的成长型思维的实用方法。这将帮助读者构建一个能够应对挑战、拥抱变化，并在竞争中始终保持领先地位的卓越商业团队。 《卓越商业团队》是一本面向所有渴望打造高效、充满活力的团队的管理者、领导者以及每一个团队成员的实用指南。它摒弃了空泛的理论，回归到团队运作的本质，以深刻的洞察和丰富的实践经验，为读者提供了一条通往卓越团队的清晰路径。阅读本书，你将获得构建一支能够实现非凡成就的团队所需的知识、工具和信心。

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我是一名刚从技术岗位转型到项目管理层的新手，面对一个由资深工程师组成的团队，我最大的挑战就是如何建立我的“领导权威”又不扼杀他们的专业自主性。我拿起《Great Business Teams》这本书时，其实是带着一丝忐忑，害怕它又是那种强调“服从”和“自上而下”的陈旧管理理念。然而，这本书完全颠覆了我的预期。它重点阐述了在知识型团队中，“授权”的艺术远比“控制”更重要。作者详细解释了如何设置“充分自由的边界”（Boundaries of Full Autonomy），这套理论让我明白了，真正的授权不是放任不管，而是在明确“不可逾越的底线”和“关键里程碑”后，给予团队在执行路径上绝对的自主权。书中对“微观管理陷阱”的描述简直是量身定做，精准地刻画了我过去试图干预细节时，团队成员那种微妙的抵触情绪。通过书中提供的评估工具，我学会了如何识别团队成员的“掌控阈值”，从而调整我的干预频率和深度。这对于我这样需要赢得技术专家信任的新晋管理者来说，无疑是一本“救命稻草”，它教我的不是如何发号施令，而是如何成为一个“赋能者”和“清除障碍者”。

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我是一名人力资源顾问，常年服务于处于快速成长期（Scale-up）的企业。这些企业面临的共同问题是：如何在新员工大量涌入、组织结构不断拉伸的过程中，依然保持创业初期的那种高凝聚力和快速反应能力？市面上的工具书往往侧重于稳定期的管理，对于这种“剧烈扩张期”的团队挑战往往束手无策。《Great Business Teams》的视角非常前沿，它将“团队的生命周期”理论应用到了极致。书中详细分析了“团队在S曲线不同阶段应采取的不同领导力模式”，这一点对我启发最大。例如，在“爬坡期”，团队需要的是一个极度果断的“任务导向型”领导；而在“平台期”，则必须切换为“关系导向型”的教练。作者还提供了一套“团队健康度”的诊断清单，通过对“信息流动速度”、“共识形成时间”和“跨部门依赖度”的量化分析，帮助HR部门精准识别出哪些团队已经出现了“组织惰性”的早期症状。这本书对我来说，更像是一部针对高速成长企业团队病理学的诊断手册，它提供的不是普适的“万金油”，而是针对特定组织阶段的“定制化药方”，其洞察的深度和对组织动力学的理解，远超我过去接触的任何同类书籍。

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我是一个资深的市场营销总监，每天都在和不同背景、不同驱动力的创意人员打交道，管理一支“野性难驯”的团队是我的日常。坦白说，市面上关于“团队合作”的书籍多如牛毛，但大多数都过于理想化，读起来像是一篇篇励志演讲稿，缺乏实际的落地指导。《Great Business Teams》这本书的视角非常独特和犀利，它没有粉饰太平，而是毫不留情地剖析了“低效协作”的真正根源——往往不是能力问题，而是角色错位和权责不清导致的内耗。书中对于“动态角色分配”的论述，对我启发极大。它不是要求我们制定一成不变的组织架构图，而是主张团队成员应该根据项目的阶段性和个人的即时优势，灵活地在“领导者”、“挑战者”、“协调者”等角色间切换。这种流体般的组织结构，完美契合了我们快速迭代的业务需求。我尝试着在最近的一个小型战役中应用了书中的“责任边界清晰化”模型，结果发现原本需要一周才能敲定的方案，在两天内就得到了高效的共识。这本书的语言风格也极其务实，充满了数据支撑和来自一线高管的真实访谈，读起来像是在和一位身经百战的导师进行一对一的深度咨询，干货满满，毫无水分。

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这本《Great Business Teams》的出现，简直是为我们这些在职场中摸爬滚打的管理者和团队成员打了一剂强心针。我一直困惑于为什么有些团队能迸发出惊人的能量，而另一些却像一潭死水，即使汇集了行业顶尖人才也收效甚微。这本书没有陷入那些老生常谈的“沟通技巧”和“目标设定”的空泛理论，而是深入挖掘了优秀团队背上那些看不见的“隐形骨架”。它用一系列极为生动的案例研究，揭示了真正强大的团队是如何建立起一种近乎于心电感应的信任基础的。我特别欣赏作者对于“心理安全感”的阐述，那种细致入微的描述，让我立刻回想起我过去带领的一个项目组，我们是如何因为害怕犯错而错失了最佳的创新机会。书中提到，一个伟大的团队不是没有冲突，而是他们懂得如何将冲突转化为建设性的能量，而不是互相指责的武器。它提供了一套可操作的框架，指导我们如何去识别团队中那些潜藏的“有毒关系”和“效率黑洞”，并且提供了一套非常实用的、可立即上手的“重塑文化”的工具箱。读完之后，我立刻感觉自己对团队建设的理解提升了一个维度，不再是停留在表面管理，而是真正触及到了人与人之间协作的本质。那种豁然开朗的感觉，简直让人兴奋不已。

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这本书对我来说，最大的价值在于其对“高绩效文化”的解构，它不是空泛地谈论“积极向上”，而是将文化元素拆解成一个个可以量化、可以培养的行为模式。我过去所在的公司，一直致力于推行所谓的“创新文化”，但收效甚微，因为我们只是在墙上贴了标语。直到我读到《Great Business Teams》中关于“失败的价值化”的那一章，我才明白，文化真正的土壤在于领导者对“可接受的失败”的态度。作者详尽地描述了顶尖公司是如何建立一套“事前预警-事中复盘-事后奖励”的机制，来鼓励团队去尝试那些“高风险、高回报”的创新项目，并且确保每一次失败都能成为团队知识库的一部分，而不是成为个人职业生涯的污点。这种深入骨髓的制度设计，远比任何团建活动都来得有效。这本书的结构组织也非常精妙，它不按时间顺序讲述，而是围绕“信任构建”、“决策效率”、“冲突管理”和“持续迭代”这四大核心支柱展开，让读者可以根据自己团队当前最薄弱的环节，进行针对性的阅读和实践，结构清晰，逻辑严密，显示出作者深厚的行业洞察力。

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