具体描述
《领导者的媒体驾驭能力》主要内容：信息化社会中信息是重要的战略资源，各级部门必须走向信息公开。信息公开的重要方式就是召开新闻发布会和记者招待会。因此，我国各级各类领导者必须提高驾驭媒体的能力，能够在发布会和记者会上灵活自如地应对记者。《领导者的媒体驾驭能力》围绕领导者如何提高驾驭媒体的能力展开论述，从新闻发布会的操作、召开记者招待会的注意事项以及突发公共事件的传播等方面，通过大量贴近中国当下现实的案例分析，为领导者提高媒体驾驭能力提供系统的方法指导和正反两方面的鲜活经验。书后还附有相关法律法规。
《领导者的媒体驾驭能力》的读者对象是我国党、政、军、企各级各类领导干部；新闻传播专业大学生、研究生；党校、行政学院各类干部学院的学员；以及各个部门的新闻发言人。
好的，以下是一本名为《组织效能与变革管理》的图书简介，其内容与您提到的《领导者的媒体驾驭能力》无关，力求内容详实、专业，避免使用刻板的AI化语言。 《组织效能与变革管理：在不确定性中重塑基石》 内容提要 在瞬息万变的商业环境中，组织的持续成功不再仅仅依赖于既有的结构和流程，更取决于其快速适应、高效运转并成功驾驭变革的能力。《组织效能与变革管理》是一部深度聚焦于如何系统性提升组织内部效率、优化资源配置，并建立起一套稳健的变革驱动框架的实战手册。本书超越了传统的管理理论，深入探讨了如何将战略意图转化为可衡量的运营成果，特别关注在数字化转型、全球化挑战和人才结构变化的复杂背景下，企业如何构建起面向未来的韧性。 本书的核心论点是：真正的组织效能源于结构、流程与文化的深度协同，而成功的变革管理则是实现这种协同的催化剂。 第一部分：效能重构：从目标到产出的系统化路径 本部分旨在为读者提供一套清晰的诊断工具和改进框架，用以剖析和提升当前组织运营的内在效率。 1. 效能的本质与度量体系的重塑 我们将首先探讨“组织效能”的现代定义，区别于单纯的“高产出”。效能强调的是“以最合适的投入，达成最优化的战略产出”。本章详细介绍了如何构建多维度的绩效指标体系（KPIs、OKRs、平衡计分卡的应用与整合），重点是如何设计那些能够真正反映长期价值创造，而非短期交易的指标。我们还将讨论如何识别并消除“效率的陷阱”——即那些看起来忙碌但对战略目标贡献甚微的活动。 2. 流程优化：消除隐形摩擦与价值流的打通 流程是组织效能的骨架。本章将深入讲解精益（Lean）思想在非制造型业务中的应用，特别是如何绘制和分析“价值流图”（Value Stream Mapping）。重点解析如何识别并量化流程中的等待时间、返工率以及信息孤岛造成的摩擦成本。我们不提供通用的“最佳实践”，而是引导读者根据自身业务的独特性，设计出定制化的端到端流程，确保信息和物料（或服务）能够以最小阻力穿越组织边界。章节还将涵盖流程自动化（RPA与BPMS）在提升标准化与可预测性方面的作用。 3. 资源配置的艺术：资本、人才与技术的协同 组织效能的瓶颈往往在于资源的错配。本部分将分析如何基于战略优先级，进行动态的资本预算分配。更重要的是，我们关注人才配置的效能。这包括如何识别关键岗位的人才缺口、如何构建跨职能的敏捷团队（Squads/Tribes），以及如何通过清晰的授权机制，将决策权下放至最接近问题发生的节点，从而缩短反应时间。技术投资（如ERP、CRM系统的深度集成）如何反哺流程效率，而非仅仅成为新的数据孤岛，是本章讨论的重点。 第二部分：变革的动力学：从抗拒到共建 认识到组织变革的必要性只是第一步，成功推动变革才是真正的挑战。本部分将变革管理视为一种需要系统规划和精细执行的工程。 4. 变革的内在驱动力：为何员工抵制？ 我们深入剖析了组织变革中常见的抗拒心理的根源，超越了简单的“习惯使然”。本章探讨了基于损失厌恶理论（Loss Aversion）、身份认同危机以及对未来不确定性的恐惧所产生的阻力。在此基础上，我们提出了一套“心理安全建立模型”，旨在通过透明的沟通和明确的“为什么”，将员工从被动的服从者转变为主动的参与者。 5. 变革路线图的设计与分阶段实施 成功的变革不是“一次性休克疗法”，而是精细规划的多阶段演进。本章提供了一个实用的变革路线图框架，强调“小胜利”（Quick Wins）的累积效应。我们将介绍如何进行变革影响分析（Change Impact Analysis），精确预测不同部门和层级将受到的具体影响，并据此定制化沟通和培训方案。同时，书中详细阐述了“试点-反馈-迭代”的循环机制，用以在全面推广前验证变革假设的可行性。 6. 变革的领导力：塑造新的组织文化 变革的成败最终取决于领导者的行为和组织的文化土壤。本章聚焦于“变革型领导”的角色定位。这要求领导者不仅是战略的制定者，更是变革愿景的布道者和情绪的稳定器。我们探讨了如何通过领导者自身行为的示范作用，来解构旧有文化中的限制性信念，并着力培养一种拥抱实验、容忍建设性失败的创新文化。书中提供了具体的领导力沟通工具，教导管理者如何在压力下保持一致性、清晰度和同理心。 第三部分：巩固与持续改进：将变革固化为DNA 变革的结束并非意味着工作的完成，而是新常态的开始。本部分关注如何确保变革带来的效能提升能够持久保持。 7. 变革成果的审计与嵌入机制 如何衡量变革是否真正“落地”？本章提供了变革后绩效的审计方法，确保新流程和新结构带来的预期效益能够兑现。重点讨论了如何通过“制度化”的方式固化成果——包括修订关键的SOP（标准作业程序）、更新绩效评估体系，以及将新的工作方式纳入新员工的入职培训内容。 8. 建立学习型组织的反馈循环 在持续不确定的环境中，组织必须具备自我纠错和持续进化的能力。本书最后一部分强调了构建高效的组织学习系统。这包括建立机制，定期回顾关键决策和项目执行过程中的经验教训（Lessons Learned），并将这些知识转化为组织记忆，避免重复犯错。最终目标是使组织从被动响应变革，转变为能够主动预测、设计并引领变革的自适应系统。 《组织效能与变革管理》不仅是一本理论著作，更是一份指导管理者在复杂环境中，通过精细化管理和人性化领导，实现组织效能飞跃的实战蓝图。它为那些渴望超越短期业绩波动，建立起面向未来持久竞争力的企业高管、部门负责人及变革推动者提供了不可或缺的指导。
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