驱动变革 Driving Change pdf epub mobi txt 电子书下载 2026

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出版者:

作者:Mike Brewster

出品人:

页数:289

译者:

出版时间:2007-1

价格:169.00元

装帧:

isbn号码:9781401309077

丛书系列:

图书标签:

变革管理
领导力
组织发展
创新
战略
商业
管理
效率
转型
未来趋势

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具体描述

For the first time ever, one of the "World's Most Admired" companies opens its doors for a fascinating, lively, and most of all instructive look at how it does businessWe see them everywhere -- those brown trucks with the golden logo, the drivers delivering their share of 14 million parcels handled daily. To most of us, UPS is a reliable fact of life. But to well-informed businesspeople, Big Brown is a company to emulate. Quietly and steadfastly, UPS has earned a reputation as one of the leading companies in America, known as much for its innovative practices as its skill in creating satisfied customers and employees.Just in time for the company's hundredth anniversary, UPS has allowed authors Mike Brewster and Fred Dalzell unprecedented access to their facilities, their workers, and their history -- including their mistakes. What emerges are clear-cut lessons from which any business can benefit. Driving Change is an enlightening, absorbing, and dynamic account of a company at the very fulcrum of global commerce.

变革的艺术：重塑组织与个人潜能的实践指南内容提要：本书深入剖析了在当今快速迭代的世界中，组织和个人如何有效地驾驭变革，实现可持续的成长与创新。它摒弃了空泛的理论，聚焦于一套可操作、易于实施的变革模型与工具集，旨在帮助读者系统性地理解变革的内在动力、克服阻力，并最终将愿景转化为可衡量的成果。全书结构清晰，从变革的心理学基础出发，逐步过渡到组织层面的战略部署、文化重塑，再到领导力在变革管理中的核心作用，最终落脚于持续学习与适应的机制构建。第一部分：理解变革的土壤——心理学与认知基础变革并非仅仅是流程的调整或技术的引入，它首先是对人类心智的挑战。本部分将深入探讨个体对不确定性的本能反应，即“变革恐惧”。我们将详细阐述布里奇斯（Bridges）的“过渡模型”，分析员工在失去旧有秩序到适应新常态之间的三个阶段——“结束”、“迷失与混乱”以及“重新定向”。不变的本能与变化的需求：探讨人类对安全感和可预测性的内在需求，并解析为何在高效能组织中，适度的“建设性焦虑”是创新的催化剂。我们将引入神经科学的视角，解释大脑如何处理威胁信号，并提供具体的策略来减轻员工在变革初期的认知负荷。叙事的力量：变革成功的关键在于建立一个清晰、引人入胜的“新故事”。本章将提供构建强有力变革叙事的框架，包括明确“我们正在离开什么”、“我们正在走向哪里”以及“为什么现在就必须行动”。重点在于如何利用故事的力量，将抽象的战略目标转化为鼓舞人心的集体愿景。小步快跑的心理安全网：介绍“最小可行性变革”（MVC）的概念，即通过设计一系列小规模、可逆的实验来降低变革的感知风险。这不仅能积累早期胜利（Quick Wins），还能在组织内部建立对“快速失败、快速学习”的文化接受度。第二部分：组织变革的蓝图——战略部署与系统重构本部分将从宏观层面审视企业变革的结构性要素，提供一个将愿景转化为具体行动的系统化框架。诊断性评估：变革就绪度分析（CRA）：提供一套多维度的评估工具，用以衡量组织在流程效率、技术成熟度、人才储备以及文化韧性等方面的现状。此评估旨在精准定位变革的薄弱环节和关键杠杆点，避免“全面撒网”式的无效投入。从愿景到路线图：跨层级对齐技术：详细阐述如何将高层战略目标分解为跨部门、跨团队的具体目标和关键结果（OKRs），并确保资源分配与这些结果紧密挂钩。特别关注“战略耦合”技术，即如何设计机制，确保即使在组织层级发生变动时，核心的战略方向也不会偏离。打破孤岛：流程重塑与价值流优化：探讨如何运用精益（Lean）和敏捷（Agile）的原则来识别和消除流程中的“价值杀手”（Waste）。本章将侧重于如何跨越职能边界，以客户价值流为中心来重新设计工作流，而非仅仅优化部门内部的效率。例如，详细分析如何实施“价值流图解”来揭示隐藏的瓶颈和等待时间。技术作为赋能者，而非驱动力：分析技术转型（如数字化、AI集成）的本质是组织能力和工作方式的变革，技术本身是工具。提供一个“业务驱动的技术采纳框架”，确保技术投资是直接服务于既定的业务目标，而不是盲目追逐热点。第三部分：变革中的领导力——赋权、沟通与文化塑造变革的成功往往取决于那些走在最前沿的领导者。本部分聚焦于变革型领导力的关键特质和实用技巧。双重角色：设计师与啦啦队长：阐述变革领导者必须同时扮演“变革架构师”（设计系统和结构）和“首席布道师”（激发热情和信任）的角色。提供关于如何平衡严谨的规划与灵活的适应性的实践建议。高频、透明化的沟通矩阵：强调在不确定时期，沟通的频率比完美更重要。构建一个“三层沟通模型”：高层（Why & Where）、中层（How & What）和基层（Impact & Support）。重点介绍如何处理敏感信息，以及在面对负面反馈时，如何保持沟通的开放性与同理心。从“我”到“我们”：培育心理安全文化：探讨文化如何成为变革的加速器或阻碍者。提供具体的文化干预措施，例如如何通过领导者的行为示范来鼓励承担经过计算的风险、公开承认错误，以及奖励协作而非个人英雄主义。赋权与向下授权的艺术：探讨如何将决策权下放到最接近问题和客户的层级。这不仅仅是授予权限，更重要的是提供相应的支持、培训和问责机制。介绍“决策框架矩阵”，帮助团队明确哪些决策可以自主进行，哪些需要更高层级的批准。第四部分：维持与深化——变革的持续性与适应性真正的挑战在于如何确保变革不是一次性的项目，而是内化为组织的DNA。衡量“变革卫生”：建立反馈循环机制：定义一套超越传统KPI的“变革健康指标”，例如员工对新流程的采纳率、跨部门协作的频率、以及对未被解决的阻力的上报数量。强调建立定期的“回顾与调整”会议，确保反馈能迅速转化为行动。构建“学习型组织”的基石：探讨如何制度化从成功和失败中学习的过程。引入“知识提炼与共享协议”，确保变革经验不会随着关键人员的离职而流失。强调将学习成果嵌入到新的标准操作程序（SOP）和入职培训中。韧性与反脆弱性（Antifragility）：展望未来，组织需要具备从波动、压力和混乱中受益的能力。本章将介绍如何通过有意地引入多样性和冗余性，使系统能够在面对不可预测的外部冲击时不仅能恢复，还能变得更强大。本书通过整合组织行为学、系统思维、精益管理和领导力发展的前沿研究，为所有致力于在复杂环境中实现卓越绩效的专业人士，提供了一份坚实、可信赖的实践地图。它不是告诉你应该变革什么，而是教你如何以一种更人性化、更可持续的方式，成功地引导变革的发生。