具体描述
《公共管理与政策评论(2007总第1辑)(总第2辑)》为2007年第1辑，书中具体收录了：《公共服务中的公共利益问题及其对中国改革方向的启示》、《从主流观念到制度演化：政策变迁的政治经济学》、《NGO与政府合作策略框架研究》等文章。公共管理是对公共事务的管理，是政府和非营利组织向社会提供公共服务过程，其中，公共政策是政府实施公共管理的主要手段和方法，因此，编者将此学术出版物定名为《公共管理与政策评论》。
跨越藩篱：现代组织行为学前沿探索 导论：重塑理解人与组织的关系 在瞬息万变的全球化与技术革命浪潮中，组织作为人类社会协作的基本单元，其内部的人员行为、群体动力以及领导模式正面临前所未有的复杂性与挑战。本书《跨越藩篱：现代组织行为学前沿探索》并非聚焦于宏观层面的公共政策制定或政府治理体系，而是将视角深深扎根于组织内部的微观与中观层面，致力于系统梳理和深入剖析驱动个体、群体乃至整个组织层面运作的核心机制与最新研究发现。 本书的核心关切在于理解“人”在现代组织结构中的能动性、复杂性及其与环境的交互作用。我们拒绝将组织成员视为纯粹的经济理性人或被动的执行者，而是将其视为拥有复杂情感、认知偏差、内在动机和多元价值体系的“社会人”。通过整合心理学、社会学、人类学以及管理科学的跨学科洞见，我们力图构建一个更具情境敏感性与预测效度的组织行为分析框架。 第一部分：个体行为的深度挖掘——认知、情感与驱动力 本部分将彻底解构构成组织行为基础的个体层面要素。我们不再满足于传统的激励理论描述，而是深入探讨深层驱动力的根源。 第一章：超越理性假设：决策制定中的认知神经科学视角 本章从认知心理学和神经科学的最新进展出发，挑战传统决策理论中“完全理性人”的假设。我们将探讨启发法（Heuristics）、认知偏差（Cognitive Biases）如何在资源稀缺或时间压力下系统性地影响管理者的判断。重点关注“前景理论”在风险规避与超额自信中的作用，并结合眼动追踪、fMRI等新兴研究方法，揭示大脑在压力情境下如何处理信息和形成选择。我们分析“锚定效应”在薪酬谈判和战略规划中的隐性影响，并提出如何通过结构化流程和“去偏见”技术来提升决策质量。 第二章：情感的组织学：从情绪智力到集体情感流动 情感不再被视为干扰工作的“噪音”，而是组织绩效的关键驱动力。本章详细阐述情绪智力（EI）的维度及其在领导力、冲突解决和团队凝聚力中的实证效果。更进一步，我们引入“情感传染”（Emotional Contagion）和“集体情绪氛围”（Collective Affective Tone）的概念。研究表明，领导者的情绪状态可以通过非语言线索迅速在团队中扩散，直接影响成员的敬业度、创新意愿和压力承受能力。我们探讨“情绪劳动”的隐性成本，以及如何设计更具支持性的环境以管理员工的负面情绪体验，避免职业倦怠的蔓延。 第三章：内在驱动力的复杂光谱：从自我决定到意义追寻 当代知识工作者对自主性、胜任感和归属感的需求日益增强。本章聚焦于自我决定理论（SDT）的最新应用，区分了外在动机、内在动机和“一体化动机”的不同效能。我们特别关注“意义工作”（Meaningful Work）的建构过程，探讨员工如何通过重塑工作任务、人际关系和使命感来提升工作投入。此外，本章还深入分析了“心流体验”在提升高风险或高重复性工作表现中的作用机制，并提供了在自动化背景下重新激活员工内在动机的实践策略。 第二部分：群体动力与人际互动：冲突、沟通与协同 组织效能的实现依赖于高效的群体协作。本部分聚焦于团队内部的互动模式、权力结构和沟通障碍。 第四章：超越团队类型学：虚拟团队的信任构建与绩效衡量 随着远程办公和全球化项目的普及，虚拟团队已成为主流。本章分析了地理分离、时间差异和缺乏非语言线索对信任建立构成的独特挑战。我们探讨了“基于能力的信任”（Cognitive Trust）与“基于情感的信任”（Affective Trust）在虚拟环境中的动态平衡。重点研究了异步沟通工具（如邮件、论坛）与同步工具（如视频会议）的最佳组合策略，以及如何通过清晰的角色界定、高频次的进度同步会议来弥补物理距离带来的疏离感。 第五章：冲突的创造性利用：建设性对抗与创新生成 传统观点将冲突视为负面因素，但本章主张区分“任务冲突”与“关系冲突”。我们详细论述了适度的、聚焦于观点的任务冲突如何刺激认知多样性，激发创造性问题解决。关键在于，如何通过公正的冲突解决机制、强调共同目标以及提升团队心理安全感，将潜在的破坏性关系冲突转化为有益的辩论能量。本章还引入了“建设性对抗”的领导风格，即领导者主动引入异议以检验既有假设的做法。 第六章：权力、影响力与组织公平感知 本章从微观权力理论（如法雷尔的权力分配理论）出发，探讨权力在组织中的流动与施加。我们关注合法权力、专家权力和魅力权力的有效运用，以及权力对拥有者自身行为的腐蚀效应（如“权力致盲”现象）。重点分析了“程序公平”、“分配公平”和“互动公平”如何共同构建员工对组织公平的整体感知，以及这种感知如何直接影响组织公民行为（OCB）和离职意愿。 第三部分：领导力、文化与变革管理：塑造适应性组织 本部分将视野扩展到组织层面，探讨领导者如何通过其行为与文化塑造，引导组织适应外部环境的变化。 第七章：适应性领导力模型：复杂情境下的动态适应 本书认为，单一的、一成不变的领导风格已无法应对VUCA（易变、不确定、复杂、模糊）时代。本章详尽介绍了“适应性领导力”（Adaptive Leadership）理论，强调领导者需具备识别当前挑战类型（技术性 vs. 适应性）的能力，并引导团队成员进行必要的行为或价值体系调整。我们探讨了“仆人式领导”、“变革型领导”在不同文化背景下的局限性，并提出如何通过“引导式学习”和“容错机制”来支持组织对新环境的主动适应。 第八章：组织文化：隐性规范的显性干预与测量 组织文化是组织行为的“操作系统”。本章深入剖析了霍夫斯泰德文化维度在跨国组织管理中的应用，并引入了“亚文化”与“反文化”对整体组织一致性的影响。我们强调文化诊断工具的重要性，如组织文化轮廓（OCAI），并详细阐述了在并购、技术整合等关键变革期，如何通过关键事件、仪式和符号来系统性地重塑不适应的文化规范，而非仅仅停留在口号宣传层面。 第九章：变革的心理学：抵制、承诺与长期嵌入 变革往往遭遇抵制，本章聚焦于员工对变革的心理反应过程——从震惊、否认到接受与承诺。我们分析抵制行为背后的深层原因（如对能力丧失的恐惧、对未知的不确定性）。本书提出了一种基于“感知控制感”的变革管理路径，即通过早期、透明的沟通，赋予员工对变革过程的参与权和影响力，从而将变革的“被动承受者”转化为“主动协作者”。我们还探讨了如何通过“小赢”（Small Wins）策略来积累变革的势能，确保变革成果的持久嵌入。 结语：行为科学的伦理与未来前沿 最后，本书在总结部分将目光投向组织行为研究的伦理边界和未来趋势。随着人工智能、大数据分析在人力资源领域的深入应用，我们必须审慎探讨算法决策的公平性、员工隐私的保护，以及技术如何重塑人机协作的未来形态。本书旨在为实践者提供一套扎实、前沿且富有批判精神的工具箱，以理解和优化组织中复杂的人类行为，推动组织向更具韧性、更高效率的方向发展。
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