具体描述
This is an excellent text for practising managers and students on management and occupational psychology courses. It deals with all aspects of organisational life from recruitment and selection to motivation, leadership and organizational change. The book provides a comprehensive coverage of all aspects of behaviour at work.
图书简介：超越契约的组织行为学探究 书名：《组织与心智契约之外的维度》 这是一部深入剖析现代组织运作、领导力实践以及个体在组织中经验的著作。它摒弃了传统管理学中对“契约”和“交换”的过度依赖，转而关注那些驱动员工行为、塑造组织文化和实现长期绩效的深层、非正式和动态的因素。 本书的出发点是承认：将组织视为一套纯粹的理性契约关系，是对人类复杂性的简化。真正的组织生命力，根植于情感联结、意义建构、以及对未来可能性的集体想象之中。 --- 第一部分：解构理性框架——组织生态的隐性结构 本书首先对传统的组织设计理论进行了审视，指出过度依赖正式结构和明确的绩效契约在快速变化的商业环境中已显乏力。 第一章：从角色到主体——超越职能的界定 本章探讨了在知识经济时代，员工的角色如何从固定的“职能说明书”演变为流动的“能力组合”。我们分析了“任务流”如何取代“岗位描述”成为组织运作的新范式。重点讨论了员工如何主动管理自身“能力资产”的组合，以及组织如何构建一个支持这种动态自我投资的环境。 关键词： 能力资本积累、角色流变性、非正式网络、边缘化贡献。 第二章：意义的磁场——组织叙事的力量 组织存在的基石并非仅是利润目标，而是其构建的集体叙事。本章深入研究了组织叙事（Organizational Narrative）如何超越使命宣言，成为凝聚人心的核心动力。我们分析了领导者如何通过“故事编辑”来应对危机、整合多元文化，并赋予日常工作以超越金钱报酬的深刻意义。 案例研究： 分析了数个不同行业中的组织，如何通过讲述“我们为何存在”而非“我们做什么”的故事，成功地将外部挑战转化为内部认同的强化剂。 第三章：信任的拓扑学——关系网络与社会资本 信任，作为组织运行的润滑剂，其本质远比“可靠性”复杂。本章引入社会资本理论，区分了结构性信任（基于位置和角色）与认知性信任（基于了解和欣赏）。我们绘制了组织内部不同信任网络的拓扑结构，并论证了“弱连接”在创新传播中的关键作用，以及“过度联结”对决策敏捷性的负面影响。 核心论点： 维持恰当的“关系张力”是高效协作的前提。 --- 第二部分：个体体验与心智地图的重塑 本部分将视角转向组织内部的个体，探讨他们在面对不确定性时，如何构建自己的“心智地图”来导航复杂的组织现实。 第四章：不确定性管理——焦虑与韧性的心理机制 在高速迭代的环境中，持续的不确定性是常态。本章深入探究了员工如何应对“认知失调”和“角色模糊”带来的心理压力。我们分析了韧性（Resilience）的来源，它并非天生的特质，而是可培养的“心理缓冲区”。重点考察了“心理安全感”在鼓励员工冒险和承认错误方面的决定性作用。 实践工具： 介绍了一种基于“预见性规划”而非“反应性修复”的压力缓解模型。 第五章：投入的非经济驱动力——对自主、精通与归属的追求 本书认为，激励并非简单的“胡萝卜加大棒”。本章聚焦于 Deci 和 Ryan 自我决定理论（SDT）的应用，重点分析了员工对自主权（控制决策过程）、精通感（持续进步的体验）和归属感（情感联结）这三种内在驱动力的渴望，它们如何超越了外部报酬的效力。 比较分析： 阐述了如何通过工作设计（Job Crafting）而非仅仅是薪酬调整，来最大化这些内在驱动力。 第六章：错位的期望与适应性期望 个体在进入组织时带着一套初始期望，但组织现实往往与其初衷相悖。本章探讨了“期望错位”并非总是负面的——关键在于组织和个体如何共同进行“期望的适应性调整”（Adaptive Expectation Setting）。我们关注的是“持续的对齐过程”，而非一次性的“入职期望匹配”。 聚焦： 组织如何培养一种“试错式”的期望管理文化，允许员工在不被惩罚的情况下修正对组织未来的判断。 --- 第三部分：领导力、变革与组织适应性 最后一部分将目光投向领导者，探讨如何在没有明确“契约”保证的情况下，引导组织走向未来。 第七章：具身化的领导力——情感传染与氛围营造 领导力不再是远程的指令发布，而是现场的情感投射。本章强调了领导者对组织“情感氛围”的塑造权。我们分析了“情绪传染”（Emotional Contagion）的机制，以及高情商领导者如何通过非语言信号和一致的行为，在组织中建立稳定感和积极的能量流。 概念引入： “氛围资本”——领导者通过维护积极的组织情绪环境所积累的隐性资源。 第八章：面向未来的迭代——适应性变革的领导艺术 在“VUCA”世界中，变革是持续的。本书提出了“迭代式变革”的领导模型，这种模型不再寻求一次性、全面的结构重组，而是鼓励组织像生物体一样，进行微小、持续的自我修正。领导者的角色从“变革架构师”转变为“变革催化剂”。 核心关注： 如何在不引发“变革疲劳”的前提下，将适应性调整内化为组织的新常态。 第九章：伦理的边界与组织责任的超越 本书的结论部分探讨了组织责任的深化。当传统的法律和契约约束被超越后，组织对社会、环境和个体福祉的责任便凸显出来。本章讨论了“良知资本”（Conscience Capital）的构建，即组织如何在追求经济绩效的同时，主动承担超越法律要求的道德义务，并论证了这种“主动的伦理投入”如何最终转化为长期的竞争优势。 总结： 成功的组织是那些理解其存在价值超越短期交易的实体，它们关注的是“我们应成为什么样”，而非“我们当前必须完成什么”。 --- 《组织与心智契约之外的维度》 旨在为管理者、人力资源专家以及所有关心组织未来形态的研究者提供一个更丰富、更人性化的分析框架。它提供了一种洞察力，帮助读者超越冰冷的结构图和合同条款，去理解驱动组织持续发展和员工深度投入的真实、复杂的人类动力学。这是一部面向未来的组织实践指南，强调在复杂性中寻找和谐，在不确定中孕育意义。
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