具体描述
《招聘、面试、录用及员工离职管理实操从新手到高手》跳出人力资源专业本身看人力资源管理，系统理解与实施招聘管理、面试管理、录用管理及员工离职管理。与绩效管理、培训管理等其他模块不同的是，企业招聘大多数时候受企业外部因素的影响很大，需要像企业的业务部门一样主动出击，有独特的工作方法，并具备市场意识甚至商务意识。招聘管理的好坏有时也成为许多人力资源从业者的分水岭，有的人如鱼得水，而有的人则举步维艰，甚至遭遇职场滑铁卢。与市面上同类书籍不同的是，本书另辟蹊径，根据作者近二十年招聘实战与解悟，精准提供用于快速提升招聘能力的九大招数与让读者茅塞顿开的七个招聘小策略，力图在方法上、策略上、系统架构上给读者提供良好的工作启迪与阅读收获。
面试流程、面试官的管理、面试技巧、甄别、录用决策是招聘管理实施的关键，决定了招聘的质量与精确程度。本书以现行的上市公司案例告诉读者如何科学、高效地组织实施。
岗位培训、试用期的培养与管理、转正考评与面谈，这是招聘管理的落地环节，良好的管理与组织可以让好的人才安心融入企业，快速进入角色。
通过离职管理，有效地校正企业的人力资源管理，以便于企业的人力资源管理者更好地做人力资源的基础性工作。
作者简介
杨长清，中南大学MBA，国家高级人力资源师，中人网HR3000成员，湖南财政经济学院客座教授，曾任远大科技集团首席信息官、麦肯锡项目组组员。在高端人才寻聘、员工任职资格管理领域获业内认可。曾出色搭建国内某知名股份公司除董事长、总裁之外的所有高管团队。论文《标杆管理在人力资本领域的应用》被第三届中国管理学年会入选为会议主讲论文，被广泛转载。
唐志敏，中南大学MBA，国家高级人力资源师，湖南财政经济学院等湖南多所高校人力资源兼职教授，湖南省优秀HR职业经理人，曾任大北农、金新农等多家上市公司人力资源总监，在《人力资源》、《中小企业》等多家专业杂志上发表论文数篇，主讲招聘、人力资源管理、职业生涯规划、员工关系管理等。
目录信息
1.1 企业成败话人才 2
1.1.1 人才资本的增值优于财务资本的增值 2
1.1.2 盲目招聘：200亿元的代价 3
1.1.3 天才助飞顶级企业成长 5
1.2 从招聘开始，走向HRD 6
1.2.1 招聘是人力资源部门的业务 7
1.2.2 招聘经历让HRD地位更加稳固、牢靠 8
第二章 招聘的九大招数 11
2.1 需求来了，招聘小C开工吧 14
2.1.1 招聘中的人才规划 14
2.1.2 人才规划与企业三定 16
2.1.3 招聘需求分析 19
2.1.4 年度招聘需求计划表 20
2.1.5 招聘制度与常用招聘流程 21
2.1.6 【新技能get√】学会拒绝，你招聘的工作量可以减少 26
2.2 岗位说明书，招聘的导航仪 26
2.2.1 区分岗位、职位、职务 27
2.2.2 了解岗位说明书 29
2.2.3 【实用文档】岗位说明书 31
2.2.4 了解岗位职责描述 37
2.2.5 编制招聘手册 40
2.2.6 【实用文档】招聘指导书 42
2.3 招聘手册，让你快速成长 49
2.4 亮出你的招牌 50
2.4.1 雇主品牌是企业招聘的第一张脸 50
2.4.2 招聘小C的个人形象价值百万 51
2.4.3 打造自己企业的雇主品牌 53
2.4.4 【新技能get√】没有影响力的企业，更要注重招聘时的雇主品牌形象 56
2.5 渠道好，人才好 57
2.5.1 束手无策的招聘经理 57
2.5.2 建立自己的招聘渠道两大策略 58
2.5.3 招聘渠道的性价比比较 61
2.5.4 人才库建设的注意事项 65
2.5.5 校园招聘的组织与管理 66
2.5.6 举办一场小型的专场招聘会 68
2.5.7 【实用文档】销售类岗位小型专场招聘会方案 69
2.5.8 如何组织员工内部举荐 71
2.5.9 【全真案例】ZK集团内部推荐奖励政策 73
2.5.10 专业人才的招聘渠道 73
2.5.11 【新技能get√】高级人才喜欢去的地方 75
2.6 从Cold Call出发 76
2.6.1 认识Cold Call 77
2.6.2 Cold Call的7个要点 79
2.6.3 确保Cold Call高效沟通的7个方法 80
2.6.4 Cold Call的五大技巧 81
2.6.5 Cold Call话术 82
2.6.6 Cold Call中电话礼仪与沟通技巧的12个注意事项 83
2.6.7 定向寻猎、猎聘的组织与实施 83
2.6.8 【实用文档】××××股份有限公司定向寻聘实施办法 84
2.6.9 【实用文档】×××公司寻聘工作操作指南 86
2.6.10 【新技能get√】偶尔做做猎头，让你的职场价值瞬间倍增 87
2.6.11 【相关链接】世界十大猎头公司 88
2.7 简历一纸禅 88
2.7.1 简历，一张A4纸就够 89
2.7.2 筛选简历的过程 90
2.7.3 “挤掉”简历中的水分 92
2.7.4 应聘人员登记表 95
2.7.5 如何筛选简历 96
2.7.6 与简历填写有关的几个核心问题 99
2.7.7 简历示例 100
2.7.8 【新技能get√】看简历的火眼金睛 102
2.8 招聘之道，唯快不破 104
2.8.1 没有效率，没有效果 104
2.8.2 帕金森定律 106
2.8.3 提升招聘效率的十大策略 106
2.8.4 学知名企业招聘流程的设计 108
2.8.5 不要搞砸你的招聘 111
2.8.6 重要的招聘候选人，不要轻言放弃 112
2.8.7 【新技能get√】快速招聘决策—搞定领导 113
2.9 A级招聘法 114
2.9.1 企业呼唤A级选手 115
2.9.2 全面认识A级招聘法 115
2.9.3 应用量表：记分卡 118
2.9.4 【新技能get√】如果公司的CEO都是自己招聘的，想想都
激动 120
2.10 招聘的未来：基于移动互联的招聘 120
2.10.1 500强的招聘经理们在忙什么 121
2.10.2 招聘要么移动互联，要么无人可联 121
2.10.3 Y一代的招聘管理 125
2.10.4 招聘就要混圈子 127
2.11 移动互联时代的招聘神器 129
2.11.1 大众版：社交招聘 129
2.11.2 初级版：微招聘 131
2.11.3 时尚版：微信招聘 132
2.11.4 升级版：H5招聘 134
2.11.5 终极版：O2O模式 140
2.11.6 移动互联时代，8个策略让招聘轻松起来 142
2.11.7 大数据让招聘插上翅膀 144
2.11.8 【新技能get√】你现在的企业也许用不上移动互联，但未来的你一定用得上 145
2.12 招聘效果评估 145
2.13 招聘的原则、理念与策略 148
2.13.1 了解自己企业的招聘原则 148
2.13.2 各具特色的招聘理念 149
2.13.3 制定自己的招聘策略 150
2.13.4 7个招聘狠招 151
第三章 面试 157
3.1 面试流程：提高面试效率 158
3.1.1 案例：某民营上市企业面试流程 158
3.1.2 面试流程设计的原则 160
3.1.3 因人而异的流程设计 162
3.1.4 【实用文档】面试评价及录用审批表 166
3.2 面试官管理 167
3.2.1 面试官的重要性 167
3.2.2 哪些人可以作为面试官 168
【全真案例】“拉”进来的人力资源专员 171
3.2.3 如何管理面试官 172
3.2.4 【实用文档】面试官管理细则 172
3.3 如何提高电话面试的效果 177
3.3.1 面试爽约率为何如此高 177
【全真案例】约不来的行政经理 177
3.3.2 如何提高电话面试的效果 178
3.3.3 【实操解析】电话面试话术示例 182
3.4 好题库是面试的保障 185
3.4.1 面试试题的设计 185
【全真案例】500强面试题 185
3.4.2 如何建立面试题库 189
3.4.3 面试题库管理心得 192
3.5 面试准备：有备无患 193
3.5.1 【全真案例】匆匆忙忙的一场面试 194
3.5.2 面试需要准备的事项 194
【全真案例】到底要招什么样的秘书 196
3.5.3 【实操解析】面试准备清单 199
3.6 面试成功关键：匹配 200
3.6.1 读懂应聘者的“心” 200
【全真案例】Z突然跳槽了 201
3.6.2 面试实施技巧 202
3.6.3 行为面试法解析 207
3.6.4 把面试做成一场职业指导 211
3.6.5 谈钱不伤感情 212
3.7 评价中心技术 213
3.7.1 什么是评价中心技术 213
3.7.2 评价中心技术操作实例 218
3.7.3 无领导小组讨论 221
3.7.4 【全真案例】无领导小组讨论 229
3.7.5 文件筐处理 231
3.8 竞聘管理制度 239
3.8.1 为何要做竞聘 239
3.8.2 内部竞聘管理程序 240
3.8.3 【实用文档】公司竞聘管理制度 242
3.9 背景调查 246
3.9.1 【全真案例】背景不调查，害人不浅 247
3.9.2 背景调查概述 248
3.9.3 背景调查的实施与技巧 250
3.9.4 【实用文档】应聘人员背景调查表 253
第四章 录用管理 255
4.1 录用决策 256
4.1.1 影响录用决策的因素 256
【全真案例】一次错误的录用决策 256
4.1.2 如何撰写应聘者信息总结报告 259
【全真案例】营销部经理应聘信息总结报告 260
4.1.3 录用决策如何有效 261
4.2 offer的管理 265
【全真案例】名企offer 265
4.2.1 offer的书写 267
4.2.2 offer发放有技巧 268
4.3 如何快速稳定新员工的心 269
4.3.1 入职管理要用心 269
【全真案例1】信用管理经理半个月就离职了 269
【全真案例2】被“吓”跑的普工 270
4.3.2 【实用文档】新员工入职一览表 272
4.3.3 共同制定职业生涯规划与成长计划 275
【全真案例】没挖动的人事专员 275
4.3.4 岗前见面会与欢迎仪式 278
【全真案例】招聘主管L先生的部门岗前见面会 279
4.3.5 岗前培训让新员工迅速了解公司 279
【全真案例】×××公司岗前培训纲要 280
4.4 试用期员工的管理 287
4.4.1 试用期考核目标与学习计划的制订 287
4.4.2 加强沟通 292
4.4.3 【实用文档】试用期管理制度 293
4.5 员工导师管理制度 299
4.5.1 为何要进行员工导师管理制度 299
4.5.2 导师的选择与培训 299
4.5.3 激励机制的设定 300
4.5.4 【实用文档】员工导师管理制度 301
4.6 转正考核及面谈 304
4.6.1 转正考核程序及注意事项 304
4.6.2 转正考核时需准备的事项 305
4.6.3 如何组织转正考核 306
4.6.4 转正面谈 307
4.6.5 【全真案例】×××公司工艺员转正方案 308
第五章 招聘、录用法律风险防范 311
5.1 劳动合同管理 312
【全真案例1】未签订劳动合同引起的风波 312
【全真案例2】不规范的劳动合同 313
5.2 正确制定招聘广告 316
【全真案例1】招聘广告不是劳动合同 316
【全真案例2】招聘条件不明企业担责 317
5.3 尽量避免就业歧视 317
【全真案例】大同煤业公司健康歧视担责 318
5.4 试用期的管理 318
【全真案例1】王经理未及时转正风波 319
【全真案例2】增加试用期次数无效案 320
5.5 试用期的社会保险管理 321
【全真案例1】小张试用期工伤事故 321
【全真案例2】试用期内可享受医疗待遇 321
5.6 其他法律风险 322
第六章 员工离职管理 325
6.1 【全真案例】令人头痛的普工高流失率 326
6.2 离职的原因及解决方案 327
6.3 离职管理的主要程序 329
6.4 试用期员工离职管理 330
6.5 员工离职面谈 331
6.6 【实用文档】员工离职管理制度 332
第七章 下一代HR的趋势 339
7.1 为什么CEO不满意HR 340
7.2 HR发展的四个阶段 342
7.2.1 来自怡安翰威特的报告 342
7.2.2 人力资源发展的新趋势 345
7.2.3 HR的互联网思维 347
7.3 增加HR的业务黏性 348
7.3.1 HR要成为真正的HRBP 348
7.3.2 增加HR的业务黏性十大要点 349
7.3.3 【全真案例】飞利浦 350
参考文献 351
· · · · · · (收起)
读后感
用户评价
我本来以为这只是一本中规中矩的教科书，但阅读体验却非常出乎意料。作者的叙事风格非常接地气，仿佛在跟一个刚刚接触人力资源工作的新同事聊天。它没有使用大量晦涩难懂的专业术语，即使是像“薪酬结构设计初探”或“胜任力模型构建”这类听起来高大上的模块，也被拆解成了非常直观的步骤。举个例子，在讲解如何设计一个初级的招聘流程时，它不是直接丢出一个流程图，而是先从“我们到底要招什么样的人”这个问题入手，引导读者思考业务目标对人才画像的反向要求，然后再进入到渠道选择和简历筛选的技巧。这种“先理念后实操”的结构，让学习过程更有逻辑感。对于像我这样，需要在短时间内快速掌握一个部门核心职能的跨界管理者来说，这种层层递进、不跳步骤的讲解方式，极大地降低了学习的门槛，让人感觉自己真的可以从“新手”蜕变。
这本书最让我感到满意的一点是，它对“人”的复杂性给予了充分的尊重和细致的描绘。尤其是在处理绩效管理和员工关系时，书中展示了极高的情商和沟通智慧。很多管理书籍在绩效面谈时，只会强调“反馈要及时”、“要对事不对人”，但这本书却深入探讨了如何处理“高绩效低贡献”员工的激励问题，以及如何与性格冲突严重的员工进行有效的调解。它提供了一套非常实用的“非暴力沟通”技巧在职场冲突中的应用指南，比如如何在不指责对方的情况下，清晰地表达自己的需求和观察到的事实。这种对人际动态的深刻理解，让我意识到人力资源管理的核心，最终还是回归到“管理期望”和“维护关系”上。读完后，我感觉自己不仅在学习一套流程，更是在修炼一项复杂的人际艺术。
我关注的重点一直是如何用数据和工具提升人力资源的效率。这本书在“管理实操”这块，展现了超越预期的广度和深度。它不仅仅介绍了基础的HRIS（人力资源信息系统）应用，更重要的是，它教会了读者如何利用现有的工具（甚至是一些简单的Excel功能）来建立关键的人力资源仪表盘。例如，关于招聘效率的衡量，书中详细阐述了如何计算从“发布职位”到“发出Offer”的平均周期（Time-to-Hire），以及不同渠道的投入产出比（ROI），并提供了一套可视化的报告模板。更让我惊喜的是，书中还涉及到了如何利用离职数据进行预测性分析，比如通过分析不同部门和不同管理者的离职率差异，来提前识别潜在的管理短板。这些内容使得人力资源工作不再是简单的行政支持，而是真正成为了驱动业务决策的战略伙伴。这种工具导向和数据驱动的思维模式，是很多传统教材中极其缺乏的。
这本书的实操性真的太强了，我感觉像是找到了一位经验丰富的HR前辈手把手在教我。我之前在小公司做行政兼人力资源，很多流程都是摸着石头过河，尤其是在处理员工入职和日常绩效管理时，经常感到力不从心。这本书里关于不同类型面试技巧的分析，简直是我的救星。它没有那种空泛的理论，而是直接给出了场景化的对话示例和需要注意的陷阱点。比如，在进行行为事件访谈（BEI）时，如何引导候选人清晰地描述过去的具体行为，而不是泛泛而谈，书中都有详细的步骤拆解，配上实用的提问清单，我马上就能应用到下一轮的面试中去。而且，对于新员工的入职引导和文化融入部分，书里提供了一套结构化的“30-60-90天计划”模板，这让原本杂乱无章的入职流程变得清晰、可衡量。这绝对不是一本让你速成的书，但它能让你在每一步操作上都走得更加稳健和专业，极大地提升了我作为基层HR的信心。那些关于试用期评估和转正决策的风险控制建议，更是避免了我之前因为判断失误而导致的用人成本损失。
说实话，我是一个对法律法规和流程合规性非常敏感的人，传统的人力资源书籍往往在法律细节上不够深入，或者更新速度跟不上最新的劳动法变化。但这本关于“员工离职管理”的部分，让我眼前一亮。它不仅仅停留在“写好离职面谈记录”这种基础层面，而是深入剖析了从员工提出离职意向到最终办理离职手续的全过程中的法律风险点。特别是关于竞业限制协议的执行细节、非全日制员工的社保基数计算差异，以及处理“被动离职”（如合同到期不续签或解除劳动合同）时需要准备的文件清单和沟通策略，写得极其详尽。我特别欣赏作者在描述如何进行“证据保全”和“风险降级”方面的洞察力，这在处理高风险离职案件时是至关重要的“护身符”。它教会我的不是如何钻空子，而是如何在合规的框架下，以最专业、最少争议的方式完成人员的平稳退出。对于任何希望将人力资源工作提升到合规管理层面的同仁来说，这部分内容价值千金。
适合对于人力资源管理感兴趣的人或者新手读，可以通过很多案例对于HR的日常工作有一定的了解。
适合对于人力资源管理感兴趣的人或者新手读，可以通过很多案例对于HR的日常工作有一定的了解。
最有特点的莫过于关于几个互联网招聘神器的介绍，观点新颖，蛮受启发的。
最有特点的莫过于关于几个互联网招聘神器的介绍，观点新颖，蛮受启发的。
#读书打卡#这本书看了一个半月多才看完，算是最近看的非常慢的一本书了。里面所讲授的人力资源理论及实战技巧比较丰富，虽然说是专讲于招聘、面试，实际上涵盖的是人力资源管理的全部范围。本身，HR各个模块也不是截然分割开的。案例较为丰富，相应的模版表格也很实用。中人网的书和三茅网的书，都需要细细读一读的。
