具体描述
ASTD最新领导力指南，用19大标识，阐述领导的“道”与“术”。移动互联时代，打造内驱型团队，练就领导力气场的不二法则！诚信领导力、人性领导、X代管理、Y代管理..都可以找到答案！
作者简介
安妮·布鲁斯安妮·布鲁斯是一位畅销书作者，出版过16部著作，多部被翻译成20多种语言。全世界数以万计的人们都曾使用过布鲁斯的方法来发掘自己的真正潜力。布鲁斯凭着自己在领导力方面的造诣，获得了到白宫、五角大楼、政府雇员保险公司、萨克斯第五大道、可口可乐、IBM、美国西南航空公司、哈佛大学和斯坦福大学法学院、班杰利公司、贝勒大学医学中心、美国红十字会、欧洲会议委员会以及美国培训与发展协会（ASTD）进行企业培训、团队培训和领导者培训的特权。斯蒂芬妮·M. 蒙坦内兹斯蒂芬妮·M.蒙坦内兹被看作是加利福尼亚的人力资源思想领袖，而且是使用真实有效的方法提升员工工作效率的金牌实用型专家。目前，蒙坦内兹是美国一家最知名、最成功的医药代理公司的HR总监。
目录信息
引言
Chapter 1 摆脱职场戏剧，实践诚信领导力
[何为诚信？]
[领导者对自己是真实的]
[获得诚信——停止职场戏剧]
[什么特质让诚信领导者脱颖而出呢？]
[如何帮助领导者提升自制力]
[诚信言行把上下级的心连在一起]
[诚信领导]
[结束语]
Chapter 2 施展人性领导力，礼貌对待员工
[你的组织缺乏人性吗？]
[你的组织存在礼貌吗？]
[什么是以人为本的领导者？]
[结束语]
Chapter 3 跨代领导力：弥合职场代沟
[跨越代沟的领导力管理和示范]
[四种为多代团队增加前进动力的重要策略]
[培训领导者掌握恰当的交流技巧]
[如何为多代团队设定领导目的]
[在多代团队中实现目标]
[着眼代沟的一些提示]
[结束语]
Chapter 4 成为有影响力的领导者
[人人都有影响力]
[影响力不需要权威或引人注目的形象]
[人人都可成为有影响力的人]
[领导者怎样产生领导力]
[开发影响力五步法]
[高处有更大发展空间]
[扩大影响范围]
[开发并扩大你的影响力]
[结束语]
Chapter 5 愿景和目标打造领导者信心与激情
[形象化练习]
[愿景创造未来]
[促动愿景五步法]
[激发共享愿景]
[愿景描述结构化]
[激发愿景]
[愿景与高绩效殊途同归]
[结束语]
Chapter 6 领导力基石：正直、价值观、直觉和道德
[正直：人类智慧的最高形式]
[上行下效]
[ROI（投资回报率） =诚信回报率（Return-on-Integrity）]
[坚持还是变通：价值导向策略]
[最佳公司声誉源于价值观、信用和诚信]
[鼓励领导者的直觉]
[培养领导者时道德的重要性]
[结束语]
Chapter 7 希望和信任始于领导力授权
[诚信让授权变得真实可信]
[现实世界的授权案例]
[警告：避免造成灾难因子，立刻开始授权]
[来自授权的协作效应]
[授权是21世纪打造企业家思维的方法]
[希望和信任的重要性]
[领导者在组织内如何打造希望和信任]
[强调授权]
[结束语]
Chapter 8 打造具有强大内驱力的团队
[了解下属是哪些人]
[团队改造]
[打造团队的八个高效行动]
[借助影响力领导团队]
[帮助领导者认知团队类型和职能]
[虚拟地工作在一起]
[结束语]
Chapter 9 战略战术计划制定指南
[战略战术计划的变革]
[战略方法——我们需要做什么来维持生存与发展？]
[战术方法——我们的组织如何、何时达到目标？]
[切入正题：让你的员工们参与制订长短期计划]
[战术计划的实质是做实事而不是纸上谈兵]
[保证战术计划和战略计划的一致性]
[创建战略计划四部分蓝图法]
[贯彻执行战略计划时确保每个人都参与]
[创建战术计划六部分蓝图法]
[结束语]
Chapter 10 职场魔法：每个员工的领导力发展计划
[设定目标尚不足够]
[领导力计划——发现之旅]
[创建帮助领导者保持魔法的领导力计划]
[按计划来管理指挥和领导]
[结束语]
Chapter 11 领导力和企业文化：人力资源开发战略
[成功的方程式：企业文化=组织的个性]
[领导人才资本与企业文化有什么关系？]
[人力资本管理的五种领导力策略]
[文化和人力资本的作用]
[结束语]
Chapter 12 领导力接力棒：接班人培养计划
[加州地区独占鳌头的接班人培养者：萨特健康中心]
[接班人培养计划与替代招聘的比较]
[吸引和留用最有才华的人]
[从组织内部培养领导者]
[潜在接班人的职业发展规划]
[最终检验：传递接力棒并放手]
[结束语]
Chapter 13 用胜任力素质打造企业优势
[使用基于优势的工具和员工开发计划来提升领导力]
[实施员工开发计划的目的是什么？]
[实施员工开发计划的简易“七步法”]
[如果领导者不知道该去哪里，任何路都会带领他们到达目的地]
[什么是胜任力？]
[胜任力与组织目标的匹配要服从于商业目的]
[领导力胜任力]
[结束语]
Chapter 14 成功教练和人才管理周期
[成功教练“11诫”]
[了解常见的领导力教练风格]
[八种基本教练风格：]
[开发个人案例分析]
[教练指导方针]
[在适职过程中进行教练，是领导力的战略工具]
[适职过程第一步]
[领导力适职训练在行动]
[教练的力量]
[结束语]
Chapter 15 领导虚拟世界——领导者需要“远程临场
[让我们回到未来——从现在开始]
[领导者注意啦：保持灵活，“边走边学”]
[虚拟领导者与技术唇齿相依]
[加强远程存在感]
[虚拟领导者和他们的组织并非以同一种方式连接]
[虚拟世界的多样化人员]
[虚拟工作的缺陷——字里行间捕信息]
[虚拟团队可以是 “混血儿”]
[管理虚拟团队的七个高效能习惯]
[通过国际分部来领导虚拟团队]
[结束语]
Chapter 16 绩效管理——通过卓越沟通实现
[绩效沟通是循序渐进的过程]
[建立早期反馈机制的重要性]
[领导者的一天：绩效管理场景]
[结束语]
Chapter 17 知识管理，比竞争对手学得快
[ASTD——更好、更强大的知识管理工具]
[创造世界级的学习环境]
[知识管理]
[领导者胜任力培训的重要性]
[认识到知识的有效期很短]
[致力于终身教育而非终身雇佣]
[组织是否准备好去充当员工的主要导师？]
[学习的未来]
[全面的领导力开发和培训]
[结束语]
Chapter 18 目标、激情和成就——“3P原则
[扎珀斯，互联网销售急先锋]
[什么是目标和激情？]
[怎样把激情和目标注入公司的每个团队？]
[怎样让团队的激情与绩效同在？]
[结束语]
Chapter 19 考量重要的和已完成的，忘掉其他因素
[恐惧驱动力：落下一块你就被解雇了！]
[重新评估现行绩效考评工具]
[考量对真实世界有价值的参数：案例研究文件夹]
[有效的测量工具和技能推动员工成功]
[绩效的艺术]
[结束语]
总结
附件A 实现领导者人才品牌化
附录B “最佳绩效教练”反馈使用指南
附件C “马拉松边界”成功系统
· · · · · · (收起)
读后感
用户评价
从结构上看，这本书的逻辑构建堪称教科书级别。它没有采用传统的按部就班的章节划分，而是采用了一种**螺旋上升**的叙事结构，先给出宏观的愿景，然后在后续章节中不断地对前文的概念进行深化和多维度解读。比如，关于“愿景的传达”这一主题，在不同章节中会从战略、文化、个体激励等多个层面被反复提及和打磨，使得“愿景”这个概念不再是空中楼阁，而是渗透到日常运营的每一个毛孔之中。我特别欣赏它在最后几章对“领导力的可持续性”所做的探讨。许多领导力书籍往往在讲完如何成功后戛然而止，但本书却将焦点放在了如何避免“领导者倦怠”以及如何建立一个**无需依赖单一英雄人物**的组织系统上。这显示出作者不仅关注当下的绩效，更着眼于组织的百年大计。读完后，我感觉自己不仅仅是一名管理者，更像是一位组织生态系统的设计师，对未来充满了一种更为成熟和长远的规划能力。
这本书的排版和用词选择也透露出一种对读者的尊重。它绝非那种为了凑字数而堆砌理论的学术论文，更像是资深顾问为你进行的一对一的深度辅导。它的语言风格非常直接，偶尔会使用一些略带挑战性的问句，逼迫读者跳出舒适区去审视自己的领导风格。例如，它在讨论“授权的边界”时，用了这样一句诘问：“你害怕放手的，究竟是工作本身，还是你对控制权的迷恋？”这种直击灵魂的提问，让人无法回避。更值得称赞的是，书中并没有提供任何“万能药”式的解决方案，而是始终强调**“领导力是个性化的旅程”**。它提供了框架和工具，但最终的落地和适应性调整，需要读者自己去完成。这种“授人以渔”而非“授人以鱼”的理念，极大地提升了这本书的长期阅读价值，让它成为了一本可以反复翻阅、每次都能获得新启发的案头参考书。
这本书的封面设计非常引人注目，色彩搭配大胆又不失专业感，光是捧在手里，就能感受到一股沉甸甸的知识分量。我原本对领导力书籍抱持着一种“看多了也就那样”的心态，毕竟市面上同类作品汗牛充栋，大多不过是换汤不换药的口号堆砌。然而，当我翻开第一页，立刻被它那种深入骨髓的洞察力所吸引。作者似乎不满足于停留在表面的技巧层面，而是直抵领导力的核心——那些关于人性、关于决策、关于如何在不确定性中保持清醒的哲学思辨。阅读过程中，我发现它并非那种教你如何“表演”领导者的指南，更像是一面镜子，照出我们自身在管理模式中的盲区与惰性。特别是关于“情境适应性授权”的那几个章节，文风犀利，论据扎实，引用了大量跨行业案例，每一个分析都像是外科手术刀般精准地切开了问题的关键。我甚至忍不住停下来，对照着自己团队的实际情况反复揣摩，那种学习的冲动是此前阅读其他书籍时从未有过的强烈体验。这本书的价值，在于它提供了一种**重塑思维框架**的工具，而非简单的操作手册。
我最喜欢这本书的一点是它对“软技能”的重新定义和深度挖掘。过去我总认为领导力中的“沟通”和“激励”是可有可无的花边，但这套指南却把这些元素提升到了战略高度。作者用生动的笔触描绘了**“倾听的权力”**——它不仅仅是接收信息，更是一种构建组织安全感的关键机制。书中对如何在高压环境下进行“建设性冲突管理”的论述，更是别具一格。它没有鼓吹一味地息事宁人，而是倡导一种**有结构、有目标的对抗**，强调冲突的目的是为了更优解的诞生，而不是个人情绪的宣泄。这需要极高的情商和对组织动态的深刻理解。我发现书中引用的不少心理学模型，都以一种非常接地气的方式呈现，没有晦涩难懂的术语，让你在不知不觉中吸收了大量前沿的管理学知识。读完这部分内容，我对自己过去处理团队分歧的方式进行了深刻的反思，感觉自己的管理工具箱一下子丰富了许多。
这本书的文字功底实在令人称道，它成功地在学术的严谨性和实践的可操作性之间架起了一座坚实的桥梁。我欣赏它那种毫不妥协的深度挖掘，比如在探讨“变革型领导力”时，作者并没有回避这个概念在实际推行中遭遇的组织惰性与文化阻力，反而详细拆解了这些阻力的心理学根源。整本书的行文节奏控制得极佳，时而如激流般奔涌，充满紧迫感和行动的号召力；时而又转为涓涓细流，娓娓道来那些关于自我反思和长期主义的论述。其中关于**建立高信任度团队的细致步骤**描述，简直如同一个经过无数次验证的工程蓝图，每一个步骤都逻辑清晰，环环相扣，让人读完后立刻有一种“原来如此，我过去的方法太粗糙了”的顿悟感。这种阅读体验非常酣畅淋漓，它不像某些书籍那样读完后感觉浑身充满虚假的激情，而是留下了沉淀后的、可以立刻付诸行动的清晰路径。对于那些身居高位、需要应对复杂人际网络和战略决策的管理者来说，这无疑是一份不可多得的“内功心法”。
没有干货
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