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读后感
这是一本基于美国自经济衰退后复苏阶段招聘情况的书，主要解释辩驳技术缺口——为什么雇主找不到有足够能力的员工，从雇主（需求方）、求职者（供给方）、招聘程序（供需连接）这三方面分析为何会出现雇主招不到人而求职者找不到工作的悖论。 雇主方面： 1、很多工作不需要高...
评分隔几天写评论也是想检验一下自己读书的成果，看看能否记住，或是能记住些什么。毕竟了解自己读书量的人质疑过，包括自己也在猜测多少。看样子这本书没有留下什么影响，本想阅读多和工作联系，本书算是专业方面书籍，在单位分管人力资源方面工作，但是本书没有惊喜，没有大的收获。
评分隔几天写评论也是想检验一下自己读书的成果，看看能否记住，或是能记住些什么。毕竟了解自己读书量的人质疑过，包括自己也在猜测多少。看样子这本书没有留下什么影响，本想阅读多和工作联系，本书算是专业方面书籍，在单位分管人力资源方面工作，但是本书没有惊喜，没有大的收获。
评分隔几天写评论也是想检验一下自己读书的成果，看看能否记住，或是能记住些什么。毕竟了解自己读书量的人质疑过，包括自己也在猜测多少。看样子这本书没有留下什么影响，本想阅读多和工作联系，本书算是专业方面书籍，在单位分管人力资源方面工作，但是本书没有惊喜，没有大的收获。
评分这是一本基于美国自经济衰退后复苏阶段招聘情况的书，主要解释辩驳技术缺口——为什么雇主找不到有足够能力的员工，从雇主（需求方）、求职者（供给方）、招聘程序（供需连接）这三方面分析为何会出现雇主招不到人而求职者找不到工作的悖论。 雇主方面： 1、很多工作不需要高...
用户评价
我是一名资深的HR经理，管理过几十人的团队，也负责过集团层面的招聘工作。坦白说，在读这本书之前，我自认为在招聘领域已经积累了相当多的经验。然而，这本书让我看到了我知识体系中的一些盲点，也让我对“招到好人才”这件事有了更深刻的理解。作者的观点非常接地气，而且充满了实战经验。他并没有空谈理论，而是用大量真实的案例来支撑他的观点，这让内容非常有说服力。 我特别欣赏书中关于“持续优化招聘流程”的理念。很多公司在建立了招聘流程之后，就很少再去审视和优化它。但作者强调，招聘是一个动态的过程，需要根据市场变化、公司发展以及候选人的反馈，不断地去调整和改进。他提供了一些非常实用的方法来衡量招聘效果，并且如何基于这些数据来优化流程。我正在尝试将这些方法应用到我目前的工作中，我相信这将帮助我构建一个更加高效、更加人性化的招聘体系。
评分我是一名初创公司的HR负责人，规模不大，但人才的质量对我们来说至关重要。每次招聘，都感觉像在大海捞针，既要考虑候选人的能力是否匹配岗位，还要看他们是否认同公司的文化，能否与现有团队和谐共处。这本书在我最需要的时候出现，简直是及时雨。它没有给我那些“包治百病”的灵丹妙药，而是提供了一个系统性的思考框架。作者强调，招聘不是一次性的行为，而是一个持续优化的过程。从建立清晰的用人需求、到设计有效的面试流程，再到后期的入职引导和持续发展，每一个环节都至关重要。 特别让我受益的是书中关于“文化匹配度”的探讨。很多时候，我们过于注重候选人的硬技能，却忽略了他们是否能与公司的价值观产生共鸣。这本书提供了一些非常实用的方法来评估这一点，比如通过行为问题来了解候选人在面对不同情境时的价值观倾向，以及如何通过入职前的沟通来提前建立双方的期望。我按照书中的一些建议，在我们最近的一次招聘中，成功地找到了一位能力出众，而且非常认同我们公司使命的候选人，他加入后很快就融入了团队，并且展现出了极强的驱动力。
评分这本书我是一口气读完的，然后又翻回去重新细读了好几遍，每次都有新的收获。我本身从事人力资源工作已经有七八年了，接触过各种各样的人才招聘和管理的问题。坦白说，市面上关于招聘的书籍也不少，但很多都停留在比较理论的层面，或者是一些空泛的技巧分享。然而，这本书给我的感觉完全不一样。它更像是一位经验丰富的老前辈，坐在你对面，用非常接地气的方式，分享他如何在实战中招到那些真正能够为公司创造价值的好人才。 书中的案例分析尤其让我印象深刻。作者并没有回避那些招聘过程中的“坑”和“失败”，反而深入剖析了出现问题的原因，以及他是如何从中学习和调整策略的。我记得其中有一个章节讲到如何辨别候选人的“软技能”，比如沟通能力、团队协作能力、解决问题的能力等等。我过去在面试中也曾遇到过一些“照本宣科”的候选人，表面上看起来光鲜亮丽，但实际工作中却难以融入团队，或者在面对挑战时束手无策。这本书提供了一些非常具体的提问技巧和观察方法，能够帮助我们更深入地挖掘候选人内在的素质，而不是仅仅被他们表面的简历或者表达所迷惑。
评分最近我刚加入一家新的公司，负责组建新的部门。这对我来说是一个巨大的挑战，其中最重要的一环就是招聘。我尝试了许多传统的方法，但效果总是不尽如人意。机缘巧合之下，我看到了这本书，它立刻吸引了我。作者的观点非常新颖，他打破了我过去对招聘的一些固有认知。我曾经认为，只要找到能力强的人，他们自然就能胜任工作。但这本书让我明白，能力只是一个方面，更重要的是这个人是否能够融入团队，是否能够被激励，以及是否能够与公司共同成长。 书中的“人才画像”的构建方法对我帮助很大。过去，我们可能只是简单地列出岗位的技能要求，但作者详细地阐述了如何根据岗位的核心职责，以及公司所需的特质，去绘制一个更全面、更深入的人才画像。这包括了硬技能、软技能、价值观、甚至是对工作环境的偏好等等。我根据书中的方法，重新梳理了我们部门岗位的画像，并且在面试中更有针对性地去考察候选人。效果非常明显，我发现自己能够更准确地判断出哪些人是真正适合我们团队的。
评分在我的职业生涯中，我曾经因为招聘失误而错失了良机，也因为盲目追求“高大上”而浪费了时间和资源。这本书的出现，让我有机会去反思和修正我过去的一些招聘理念。作者的观点非常具有前瞻性，他不仅仅关注眼前的招聘需求，更将招聘置于一个更宏大的“人才生态系统”中去考量。他强调，招聘不是孤立的，而是需要与公司的文化、战略、以及人才发展紧密结合。 我印象最深的是书中关于“建立信任”的部分。作者认为，招聘的本质是建立一种信任关系，候选人需要信任公司，公司也需要信任候选人。如何在有限的面试时间内建立这种信任，是他所探讨的重点。他提供了一些非常具体的技巧，比如如何用真诚的态度与候选人交流，如何坦诚地介绍公司的优势和劣势，以及如何给予候选人充分的表达空间。这让我意识到，招聘不仅仅是“考察”的过程，更是“沟通”和“建立关系”的过程。
评分我是一名企业高管，负责公司的战略发展和团队建设。招聘从来都不是我直接操盘的事情，但我一直非常关注人才的引进和发展，因为我知道，这直接关系到公司的未来。这本书的出现，让我从一个更高的维度去审视招聘这件事。作者不仅仅是谈论招聘技巧，更是将招聘置于整个公司战略和人才发展体系之中。他强调，招聘是人才战略的第一步，也是最关键的一步。 我特别欣赏书中关于“构建人才蓄水池”的理念。在很多公司，招聘都是一种“救火”式的行为，等到有人离职了，才开始着急招聘。而这本书教我们如何从长远的角度出发，提前布局，吸引和培养那些未来可能需要的人才，即使他们现在并没有具体的岗位空缺。这种前瞻性的思维，对于任何希望基业长青的企业来说，都是非常有价值的。这本书让我深刻地认识到，招聘不仅仅是为了填补空缺，更是为了构建未来。
评分我是一名创业者，深知人才对于一个初创企业的重要性。我们没有大公司的光环，也没有雄厚的资金，所以我们必须依靠更聪明、更有效的方法来吸引优秀的人才。这本书就像我的一位良师益友，它提供的思路和方法，让我少走了很多弯路。作者反复强调“用人所长”，并且教我们如何去发现和发掘人才身上那些未被我们看到的“闪光点”。 书中关于“如何识别和培养潜力股”的章节，对我来说尤为重要。我们不可能总是招到那些经验极其丰富、能力已经非常成熟的人才。很多时候，我们需要发掘那些有潜力的年轻人，然后去培养他们。作者提供了一些非常实用的方法，比如如何通过行为面试来评估一个人的学习能力和成长潜力，以及如何通过导师制度和发展计划来帮助新员工快速成长。我正在尝试将这些方法应用到我们公司，我相信这将为我们带来长远的价值。
评分在人才管理领域，我一直保持着学习的态度，也阅读了不少相关书籍。但不得不说，这本书给我的震撼是前所未有的。它不是一本教你如何“套路”候选人的书，而是教你如何真正地去“识人”和“用人”。作者的观点非常深刻，比如他提出的“能力与意愿同等重要”的论断，让我对一些过去固有的招聘观念产生了颠覆。我们常常在寻找能力很强但意愿不高的候选人，或者能力一般但意愿很强的候选人，如何在这两者之间找到平衡，或者说如何同时满足这两点，这本书提供了非常清晰的思路。 书中详细讲解了面试过程中的一些心理学原理，以及如何通过非语言信息来捕捉候选人的真实想法。我一直觉得面试是一个“博弈”的过程，但作者却强调，招聘的本质是为了建立一种长期的合作关系，所以诚实和透明是至关重要的。他分享了如何构建一个让候选人感到舒适和尊重的面试环境，以及如何通过开放式的问题引导候选人袒露心声。这让我意识到，过去我可能在无意中给候选人造成了压力，导致他们无法真实地展现自己。
评分从一名基层招聘专员做到HR经理，我见证了无数次招聘的成功与失败。在这本书出现之前，我一直认为招聘的核心是“发现人才”。但读完这本书，我才真正明白，招聘的本质是“吸引和留住人才”。作者在书中分享了许多关于如何提升雇主品牌、如何优化招聘流程、以及如何让候选人获得积极的面试体验的建议。这些看似细节的东西，却往往是决定招聘成败的关键。 我最喜欢的是书中关于“倾听”的章节。作者强调，在招聘过程中，我们不仅要让候选人“说”，更要学会“听”。这不仅仅是指倾听他们回答问题，更是要倾听他们言语背后的意图，倾听他们对公司的期望，甚至倾听他们对我们招聘流程的反馈。我开始有意识地在面试中增加更多引导性的提问，并且在面试结束后，主动收集候选人的反馈。我发现，通过这种方式，我不仅能够更深入地了解候选人，还能够不断优化我们的招聘策略。
评分作为一名管理者，我一直觉得招聘是我的一个短板。虽然我清楚好的人才能带来巨大的效益，但在实际操作中，我总是觉得力不从心。很多时候，我把候选人招进来，发现他们并不像我想象的那样。这本书给了我很大的启发。作者反复强调“招人先用人”，这句话听起来简单，但真正理解起来却需要很多思考。他详细地阐述了如何根据公司的战略目标和团队的需求，去定义什么是“好人才”，以及如何将这些定义转化为具体的可衡量指标。 我尤其喜欢书中关于“如何让你的公司成为人才的首选”的章节。很多时候，我们抱怨人才难找，但却很少反思自己的企业是否足够吸引人。作者提出了很多吸引人才的策略，不仅仅是薪资福利，更重要的是企业文化、发展平台、以及能够让员工感受到价值和意义的工作。我开始思考，我们公司在哪些方面能够做得更好，让那些优秀的人才愿意主动投递简历，甚至是主动联系我们。这本书就像一个指南针，指引我重新审视自己的招聘理念和实践。
评分读完，感觉都是应知应会的基本常识。无非是企业低估长期职位空缺导致竞争力下降，招聘职位定位不清，不愿提供市场薪资，不愿开展培训，至于找到好人才真没什么有见地的内容。
评分不太建议读，纯理论，没有可操作性。基本上就是说公司招不到人，求职者找不到合心意的工作，阐释矛盾，并没有给出切实的解决办法。
评分公司招不到人，人找不到工作，企业总是希望能找到有经验的，有经验的总希望高工资的，没经验的公司都不想花钱培训，培训了后有些人又要跳槽
评分纯理论性，欠缺实际操作的可行性。同意两点：内部提拔比外部招聘更省钱快速。以及，与其一直不招人而让职位空缺，浪费成本，不如降低招聘要求、支付少量成本用以培训新入职的员工，让他们熟悉工作业务，那样仍然可以赚到钱。
评分2015年1月3日读，2015-6，图2。
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