中智信达 忠诚工作 领导管理篇-留住员工的心 6碟装(VCD) pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

简体网页||繁体网页

☆☆☆☆☆

出版者:

作者:

出品人:

页数:0

译者:

出版时间:

价格:480.00元

装帧:

isbn号码:9787887522825

丛书系列:

图书标签:

• 领导力
• 员工管理
• 忠诚度
• 企业文化
• VCD
• 培训
• 管理学
• 激励
• 留任
• 中智信达

《变革中的领导力：构建高绩效团队的艺术》 本书并非关于特定企业文化或特定领导流派的宣传手册，而是深入剖析现代组织管理中，领导者如何驾驭复杂性、激发团队潜能的实操指南。它聚焦于领导力哲学的重塑、组织文化的构建、以及在快速变化的环境下维持团队活力的核心策略。 --- 第一部分：理解现代领导力的光谱 一、告别“控制”的幻觉：从指令到赋能的转变 在信息爆炸、知识快速迭代的今天，自上而下的指令模式已然失效。本书开篇即探讨了领导力范式的根本性转移：从“知道一切的权威”转变为“促进者和赋能者”。 权力的重新定义： 领导力不再是职位赋予的权力，而是建立在信任、专业性和影响力之上的社会资本。我们将详细分析权力下放的科学机制，探讨如何通过授权而非分配任务来提升员工的主人翁意识。 透明度的双刃剑： 深入剖析在高度透明的组织中，信息共享的度与边界。如何平衡决策的保密性与团队的知情权，确保信息流动既高效又不会引发不必要的恐慌或内耗。 适应性领导模型： 介绍情境领导理论的最新发展，特别是面对“黑天鹅”事件时，领导者必须具备的快速切换思维模式（从规划型到反应型，再到创造型）的能力。 二、心智模式的重塑：领导者自身的“元认知” 高效的外部管理，源于清晰的内部认知。本章引导管理者审视自身的思维定势和无意识偏见。 “成长型思维”的实践深化： 远超于“拥抱失败”的口号，本书提供了将成长型思维融入日常绩效评估、反馈机制和人才发展的具体流程。如何识别并消除“固定型思维”在团队中潜伏的毒性。 情感智能的深度挖掘： 探讨如何将自知、自控、同理心转化为可量化的管理行动。重点分析“情绪传染”的神经科学基础，以及领导者如何利用自身的积极情绪场域来稳定团队。 复杂性思维的训练： 在一个充满不确定性的世界里，线性思维是最大的敌人。本节教授如何使用系统思考工具，识别组织中的反馈回路、延迟效应和涌现行为，从而制定更具韧性的策略。 --- 第二部分：组织架构与文化的设计哲学 三、从“流程优化”到“价值共创”：重构工作流 本书强调，组织结构应服务于价值的交付，而非僵化的层级。 去中心化的决策网络： 介绍构建敏捷团队、跨职能小组的结构化方法。如何设定清晰的决策边界和问责机制，确保速度与质量的平衡。 扁平化中的“隐形层级”： 揭示即使在号称扁平的组织中，非正式权力网络依然存在。领导者如何识别这些关键影响力节点，并将其纳入正式的协作体系，而非视为威胁。 异步沟通的艺术： 在全球化和远程办公背景下，减少会议依赖至关重要。提供一套详尽的异步工作指南，包括文档撰写标准、决策记录规范和知识沉淀策略，以保障知识的持久性。 四、文化驱动力：让价值观成为行动的指南针 文化不是墙上的标语，而是日常决策的默认设置。 叙事的力量： 领导者如何通过精心设计的“组织神话”和高管故事，将抽象的愿景转化为员工可以理解和模仿的行为模式。分析那些成功案例中，高层如何通过自身的“微小牺牲”来巩固核心价值观。 “不容忍的底线”： 定义清晰的文化红线。本书详细阐述了在面对高绩效但有毒的个体时，领导者必须采取的果断措施，以保护团队的整体健康和心理安全感。 心理安全感的量化与维护： 介绍建立和监测团队心理安全感的实用框架（如谷歌Aristotle项目所揭示的要素），并探讨在压力测试下如何保持这种安全氛围不被瓦解。 --- 第三部分：人才发展与绩效的动态管理 五、反馈的未来：从“评估”到“持续发展对话” 年度绩效评估正在被淘汰。本部分关注如何将反馈机制转变为持续的学习循环。 前瞻性反馈的构建： 聚焦于未来的行为修正和潜力激发，而非仅仅是对过去的归咎。提供“现在-影响-期望”三段式反馈脚本的实战演练。 教练式领导的深度实践： 区分辅导（Coaching）、指导（Mentoring）和咨询（Consulting）。如何通过提问而非建议，引导员工自己找到解决方案，从而提升其问题解决能力。 “非正式”激励的科学： 深入探讨除了薪酬之外，认可（Recognition）对动机的深远影响。如何建立一个公平、即时、个性化的认可系统，避免“一刀切”的奖励机制。 六、职业生涯的“内部市场”：赋能长期承诺 留住顶尖人才的关键在于让他们看到清晰的未来路径，即使这条路径并非传统的晋升阶梯。 技能矩阵与内部流动性： 介绍如何建立透明的内部技能市场平台，鼓励员工在不同项目和部门间进行技能转移和“微学习”，从而实现职业的横向探索。 高潜力人才的“阻力培养”： 挑战“温室”式培养法。本章论述了如何有计划地将高潜力人才置于“适度的压力”之下，让他们在承担超出当前能力范围的挑战中加速成长。 领导者的自我管理与续航能力： 领导是一场马拉松。最后一部分关注领导者自身的倦怠管理、时间分配的优先级排序，以及如何建立一个可靠的“替补”网络，确保组织在任何情况下都能平稳运行。 --- 总结： 本书旨在为寻求突破传统管理瓶颈的领导者提供一个成熟的框架，使他们能够构建一个不仅能高效交付成果，更能持续适应、自我革新、并为每一位成员提供成长空间的学习型组织。它强调的是“人”的能动性，而非对工具和口号的盲目追随。

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

我发现这套碟片在论述“企业文化对人才忠诚度的影响”时，采取了一种非常务实的角度，避免了空泛的口号。它没有说“要有积极的文化”，而是聚焦于如何将抽象的价值观转化为日常可见的行为准则。其中关于“领导者个人信誉资本的积累与消耗”的分析，对我触动极深。它清晰地阐述了：任何一次不兑现的承诺，无论大小，都会像沙子一样从信誉的堤坝中流失。它提醒我们，管理者的言行就是企业文化的最好注脚。我回忆起自己过去因为忙碌而忽略了对一个新人入职承诺的跟进，最终导致他提前离职，现在回看，正是这种小小的“失信”，累积成了大大的伤害。这套碟片就像一面镜子，清晰地映照出我们在管理实践中的盲点和误区，促使我们从根源上反思，如何建立一个真正透明、可信赖的组织氛围，让员工安心地把自己的职业生涯托付给你。

评分☆☆☆☆☆

初次接触这套光盘时，我正在为团队的流失率高企而焦头烂额，心里充满了挫败感。市面上关于管理的书籍汗牛充栋，大多是宏观战略或冰冷的数字分析，读完后感觉离实际操作总是有那么点距离。但“中智信达”这个系列，着实有些不同。它非常注重情境模拟和案例分析，我特别喜欢其中关于“冲突解决艺术”的那部分。它没有简单地说“要沟通”，而是细致地拆解了不同性格的下属在面对压力时的典型反应，并提供了应对的“话术模板”和情绪引导技巧。比如，对于那种表面顺从、实则阳奉阴违的员工，碟片提供的那种“不直接指责，而是引导其复盘决策过程”的方法，在我上周处理一个项目延期事件时，取得了意想不到的效果。它让我明白，管理不是和稀泥，而是需要精准的外科手术刀，既要保持温度，更要保证效率和原则。它让我从一个“救火队长”的角色，逐渐向一个“系统构建者”的角色转变，着眼于如何构建一个自我修复的管理系统。

评分☆☆☆☆☆

这套碟片给我的最大震撼在于，它打破了我对“领导力”的刻板印象，即高高在上、发号施令。它通过一系列生动的访谈和情景再现，不断地在强调“仆人式领导”的精髓。其中关于“倾听的层次”那一课，简直是工具书级别的存在。我以前以为自己很会听，但碟片指出，我们很多时候只是在等待对方说完好插嘴，或者带着预设的判断在听，这叫“选择性倾听”。它教导我们如何进行“共情式倾听”，真正去理解对方话语背后的恐惧、渴望和未表达的需求。在一次团队士气低落的时候，我尝试用了碟片里教的“三步复述确认法”来回应大家的抱怨，结果气氛一下子就缓和下来，大家觉得自己的声音真的被听到了、被重视了。这种管理技巧的落地性非常强，不需要复杂的系统支持，只需要领导者改变自己的态度和行为模式，就能产生立竿见影的效果。

评分☆☆☆☆☆

坦率地说，我原本对这种“VCD”形式的教学材料持保留态度，总觉得内容可能有些过时，跟不上现在快速变化的商业环境。然而，这套碟片中关于“员工职业生涯规划的个性化路径设计”的探讨，却展现出了惊人的前瞻性。它强调，如今的员工不再只看重薪资，他们更看作是“成长的阶梯”。碟片里深入剖析了“人才画像”的维度，远超传统的绩效考核表。它引导我们去思考：这个人在五年后的潜力在哪里？我能为他提供什么样的学习资源和挑战机会？我记得其中一集提到，一位资深技术人员因为晋升通道受限而心生不满，领导通过为他设立一个“内部顾问”的新角色，既肯定了他的资历，又释放了他的价值，成功留住了这位“非典型人才”。这种细致入微、以人为本的思维方式，才是留住“心”的关键所在，远比年终奖要管用得多。

评分☆☆☆☆☆

这套碟片，我断断续续地看了好几遍，每次都有新的感触。它不像那种生硬的理论说教，反而更像是一位经验丰富的前辈，坐在你对面，跟你娓娓道来，分享他如何在职场沉浮中，真正做到“得人心”。尤其是关于“授权”的那几集，简直是醍醐灌顶。我过去总觉得管理就是盯得紧，生怕出岔子，结果手下的人越来越消极，创造力全无。看了碟片里提出的“信任边界设定法”后，我开始尝试给团队成员更大的操作空间，同时也明确了关键的风险点。一开始确实有点忐忑，但没过多久，我惊喜地发现，大家的工作积极性空前高涨，甚至有人主动提出了我们部门急需的流程优化方案。这套碟片真正触及了领导力的核心——不是控制，而是赋能。它教会我的不是如何发号施令，而是如何搭建一个让优秀人才愿意留下、并且能持续发光发热的环境。那种润物细无声的影响力，远比严厉的KPI考核有效得多，这才是真正的“忠诚”的来源，是源自内心的认同感和价值感。

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆