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出版者:McGraw-Hill/Irwin

作者:Steven McShane

出品人:

页数:688

译者:

出版时间:2004-03-10

价格:USD 148.75

装帧:Hardcover

isbn号码:9780072976861

丛书系列:

图书标签:

• Organizational Behavior
• Management
• Business
• Psychology
• Leadership
• Teamwork
• Workplace
• Human Resources
• Organizational Studies
• CD-ROM

组织行为学：洞察人与组织动态的基石 （本书旨在深入剖析个人、群体以及组织结构如何共同作用，塑造工作场所的绩效、满意度和文化。它超越了简单的理论陈述，致力于提供一套实用的框架和分析工具，帮助读者理解和应对日益复杂的现代组织环境。） --- 第一部分：组织行为学的基石与个体层面分析 第一章：理解组织行为学 本章开篇即为读者构建起组织行为学（OB）的宏大图景。我们将探讨OB的定义、学科起源及其跨学科性质，它如何融合心理学、社会学、人类学和政治学等领域的洞见。重点阐述理解OB的重要性，特别是在全球化、技术变革和多元化劳动力日益成为常态的今天，管理者和员工如何运用OB的知识来提升决策质量、优化人际互动并建立高效的工作系统。我们将引入组织行为学的三个分析层次——个体、群体和组织系统——作为贯穿全书的逻辑主线。 第二章：个体差异与工作态度 个体是组织的基本构成单元，本章聚焦于决定员工行为的关键特质。我们将详细考察人格理论（如“大五”人格模型、MBTI的应用与局限性），探讨智力（包括认知能力和情商）对工作绩效的影响。更重要的是，本章深入分析了员工的工作态度，如工作满意度、工作投入度（Engagement）和组织承诺。我们将研究这些态度是如何形成、如何衡量以及它们与实际工作产出（如绩效、缺勤率和离职倾向）之间的复杂关系。对“感知公平性”和“心理契约”的讨论，将帮助读者理解员工对组织义务和回报的内在期望。 第三章：知觉与决策制定 人的行为很大程度上受其对现实世界的认知方式所驱动。本章细致解析“知觉”的过程，从选择、组织到解释信息，重点探讨了知觉偏差和归因理论（如基本归因错误和自我服务偏见）。随后，我们将分析员工和管理者在日常工作中如何进行决策。本章涵盖了经典理性决策模型、有限理性模型，以及直觉在决策中的作用。对于现代组织而言，理解和减少决策中的认知捷径至关重要，因此，我们将探讨如何通过结构化的流程和多样化的团队来提升群体决策的质量。 第四章：动机理论与激励实践 激励是驱动员工为组织目标努力工作的核心动力。本章全面梳理了主要的动机理论，从早期的马斯洛需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，到更具现代意义的期望理论、目标设置理论（Goal-Setting Theory）以及自我决定理论。我们将区分内在动机和外在动机，并探讨如何设计有效的激励系统。内容将覆盖薪酬结构、绩效管理与激励的关联性，强调激励策略必须与工作性质和员工个体需求相匹配。 --- 第二部分：群体动态与人际互动 第五章：基础的群体行为 本部分将视角从个体转向群体。我们首先定义了“群体”与“团队”的区别，并探讨了群体发展的阶段模型（如形成、震荡、规范、执行和休整）。本章深入分析了角色理论、规范和地位对群体行为的制约作用。群体凝聚力是影响群体绩效的关键因素之一，我们将分析其形成机制及其对服从、从众行为的影响。同时，探讨“社会懈怠”（Social Loafing）现象，并提出克服它的策略。 第六章：沟通的艺术与障碍 有效的沟通是组织顺畅运行的生命线。本章系统地介绍了沟通模型，区分了正式沟通与非正式沟通渠道，并考察了口头、书面和非语言沟通的特性与适用性。重点分析了沟通中的“噪音”和障碍，例如知觉过滤、语义差异和信息过载。本章还将讨论跨文化沟通的挑战，以及如何利用现代技术（如电子邮件、即时通讯）进行高效的沟通，同时应对这些技术带来的新问题，如信息失真和期望管理。 第七章：领导力的本质与当代模型 领导力是影响他人追随以实现组织目标的能力。本章追溯了领导力理论的发展历程，从早期的特质理论到行为理论（如俄亥俄州立和密歇根大学的研究）。随后，重点阐述了权变模型，如菲德勒的权变模型和路径-目标理论，强调情境对领导有效性的决定性作用。本章的亮点在于对当代领导力理论的深入探讨，包括变革型领导（Transformational Leadership）如何通过愿景、激励和个体关怀来激发追随者的潜力，以及魅力型领导的优势与风险。 第八章：权力、冲突与谈判 权力是组织中不可避免的资源。本章定义了权力的类型（如合法性、奖励、强制、专家和参照权力），并探讨了权力在组织内部的获取、运用和感知。随后，我们转向冲突管理，区分了建设性冲突（功能性冲突）和破坏性冲突（非功能性冲突）。我们将分析托马斯-肯尼曼冲突解决五种模式，并详细阐述冲突解决的策略。最后，本章提供了一套实用的谈判技巧和策略，指导读者如何在工作场所中实现双赢结果。 --- 第三部分：组织结构、文化与变革管理 第九章：组织结构设计 本章致力于解释组织结构是如何被设计出来以匹配其战略和环境的。我们将详细描述组织设计的关键要素，如工作专业化、部门化（职能、产品、地域和矩阵结构）、指挥链、管理幅度以及集权与分权。本章将对比传统组织结构（如机械式结构）与更具适应性的结构（如简单结构、官僚制、矩阵和扁平化结构），并讨论在技术驱动下，虚拟组织和网络组织的兴起。 第十章：组织文化与价值观 组织文化是“我们在这里做事的方式”。本章界定了组织文化的层次结构（从可见的文物到深层的基本假设），并探讨了如何形成、维持和传递文化。我们将分析强文化与弱文化的优缺点，以及亚文化对整体组织文化的影响。本章特别关注“创新文化”和“服务文化”的构建，同时，也会讨论如何评估和调整文化，以确保其与组织战略保持一致。 第十一章：人力资源政策与实践 人力资源职能是组织行为学理论在实践中的重要体现。本章关注如何通过有效的招聘、选拔和绩效评估系统来确保组织获得了合适的人才。我们将讨论现代绩效管理的趋势，包括360度反馈的应用。此外，还将探讨员工培训与发展的核心原则，以及如何设计公平、透明的职业生涯发展路径，以最大化员工的潜力并降低人力资源的流失率。 第十二章：组织变革与压力管理 在当今快速变化的环境中，变革是常态而非例外。本章分析了变革的驱动力、阻力来源，并介绍了列维的变革模型（解冻-变革-再冻结）。重点介绍库特八步骤变革模型等实用工具，指导管理者如何有效地推动变革。最后，本章将深入探讨工作场所的压力源（Stressors）及其对员工健康和绩效的负面影响，并提供个体层面（如时间管理）和组织层面（如工作设计、弹性工作制）的压力应对策略。 --- 结语 本书的每一章都致力于提供一个严谨的理论框架，并辅以大量的案例分析和现实世界的应用工具，确保读者不仅能“知道”组织行为学的原理，更能“做到”在复杂的商业环境中有效地运用它们。学习组织行为学，就是学习如何驾驭驱动人类工作和合作的最深层力量。

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这本《组织行为学》教材，坦率地说，我已经把它翻了个底朝天，很多核心概念的阐述方式，简直像给一个初次接触这个领域的门外汉量身定做，详尽得让人没法走神。我特别欣赏它在处理“组织文化”这一块时所采取的视角，绝非那种干巴巴地罗列定义，而是通过一系列真实的公司案例，剖析了文化是如何渗透到日常决策和员工满意度中的。记得有一章专门讲“变革管理”，作者并没有把变革描绘成一场突如其来的风暴，而是将其比喻成一次需要精心规划的航行，从“解冻”到“再冻结”的每一个步骤，都配有清晰的流程图和潜在的阻力分析。这让我这个在实际工作中经常需要推动内部流程优化的管理者受益匪浅。书中的理论框架非常扎实，从亚当斯的公平理论到赫兹伯格的双因素理论，都给出了大量的实证研究支撑，让你在引用这些理论时心里有底气。更不用说那些用来辅助学习的小工具，比如每章末尾的“反思与应用”部分，它不只是简单地提问，而是设置了情景模拟，迫使你站在不同角色的角度去权衡利弊。我记得有一次为了一个团队激励方案的讨论，我就把书里关于“期望理论”的章节又重新翻了一遍，里面关于“效价”和“工具性”的解释，比我之前听过的任何讲座都要透彻，让我找到了一个全新的切入点。这本书的体量是相当可观的，但它并没有因此变得臃胀，每一页的知识密度都相当高，需要投入足够的时间和精力去消化，但回报绝对是成正比的。

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我必须承认，这本书的篇幅和深度，要求读者投入大量的精力和专注度，它绝不是那种可以“快速浏览”的读物。但对于那些真正渴望掌握组织行为学底层逻辑的人来说，它提供的深度是无与伦比的。令我尤其赞赏的是它在处理“群体动力学”时的细腻描绘。书中对“社会惰化”（Social Loafing）现象的解释，就远比我在其他地方看到的要丰富得多，它不仅分析了责任分散的心理机制，还探讨了如何通过“群体规模最小化”和“个体贡献可衡量化”来有效对抗这种现象。这些具体的操作性建议，极大地提升了这本书的实用价值。另外，书中关于“组织公平理论”的讨论，也极大地拓宽了我的视野。它详细区分了分配公平、程序公平和互动公平，并提供了大量证据说明，即使结果（分配）不尽如人意，但如果流程被认为是公平的，员工的满意度和承诺度依然能得到有效维护。这种对“过程重要性”的强调，是现代管理实践中常常被忽略的关键点。总而言之，这本书像一个耐心的导师，它不给你速效药，而是手把手地教你识别组织世界中的复杂模式，构建起一套能经受住时间考验的分析工具箱。

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当我拿到这本书时，首先注意到的是它排版的严谨性，那种老派学术书籍的质感扑面而来，字体选择和行间距的拿捏都体现出对读者长时间阅读的尊重。深入阅读后发现，它在处理“动机”这一宏大主题时，展现了一种极高的细致度。不同于一些流行管理书籍的简单粗暴，它花了大量的篇幅去探讨“内在动机”与“外在激励”之间的微妙平衡。书中有一部分专门讨论了“工作设计”如何影响内在驱动力，比如通过增加“任务的独特性”和“任务的重要性反馈”，如何潜移默化地提升员工的自主感和胜任感。这让我开始重新审视我们公司内部推行的绩效奖励机制，意识到过度依赖外在奖励可能会扼杀员工的自发探索精神。此外，书中关于“决策制定”的章节也做得非常出色，它清晰地区分了理性决策模型（如有限理性模型）和启发式偏差（如锚定效应、可得性偏差）。作者提供的案例往往是双向的，既有决策成功的典范，也有因为认知偏差导致灾难性后果的警示。这种平衡的视角，避免了将组织行为学理想化，而是将其置于充满不确定性和认知局限的真实世界中进行考量。阅读这本教材的过程，更像是一场与领域内顶尖思想家的深度对话，它教会我如何批判性地看待每一个管理口号。

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这本书的知识广度让我感到十分震撼，它不仅仅局限于传统的“人与工作”关系，而是将触角延伸到了组织层面的宏观议题，尤其是在探讨“组织结构与设计”这一部分时，展现出了超越普通教科书的深度。例如，书中对不同组织结构类型（如职能型、事业部型、矩阵型）的分析，不仅仅停留在画出组织架构图上，而是深入剖析了每种结构在信息流、权责划分以及应对环境变化时的优缺点。我尤其对矩阵型组织的章节印象深刻，作者非常诚恳地指出了这种结构在“双重领导”下容易产生的角色模糊和冲突，并提出了几种缓解策略，这对于正处在快速扩张和复杂项目管理阶段的公司来说，无疑是及时雨。再者，这本书在引入最新的管理思潮时也做得非常平衡，它既没有盲目追捧时髦的概念，也没有对新兴理论不屑一顾。它会将“敏捷性（Agility）”和“学习型组织”等概念放在现有的经典理论框架下去审视和定位，帮助读者理解这些新概念究竟是对旧理论的补充、修正还是革命。这种将历史脉络与前沿发展相结合的处理方式，让整本书的知识体系显得非常立体和具有生命力，而不是一本静态的知识堆砌。

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阅读体验上，这本书给我带来的冲击是那种沉甸甸的、结构化的知识冲击。我曾经尝试过一些网络上的免费学习资料来补习这方面的知识，结果发现它们往往是碎片化的，抓不住主线。而这本教材的伟大之处就在于，它构建了一个极其严谨的知识体系，让你能清晰地看到个体心理如何汇集成群体动力，群体动力如何塑造组织结构，最终影响绩效。比如，在讨论“领导力风格”时，作者没有简单地堆砌“魅力型”、“交易型”这些标签，而是用大量的篇幅去探讨情境因素的重要性，特别是“路径-目标理论”的部分，它不是告诉你“什么”是好的领导，而是告诉你“在什么情况下”，你需要采取哪种策略。这是一种非常成熟的学术态度。我个人对书中关于“冲突管理”那一章的编排印象深刻，它用一个非常贴近现实的跨部门合作失败案例作为引子，然后自然地过渡到托马斯-基尔曼冲突模式，紧接着分析了不同文化背景下人们对冲突的偏好差异。这种由现象到理论，再到实践检验的叙事逻辑，非常符合我们这类实践导向型学习者的胃口。而且，书中的图表设计也极具匠心，很多复杂的模型，比如组织变革中的库尔特·勒温的三阶段模型，被清晰地可视化了，让你无需反复阅读文字就能在脑海中建立起模型的动态过程。总的来说，它更像是一部指导你如何系统性思考组织复杂性的工具箱，而不是一本简单的参考书。

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