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出版者:东北财经大学出版社

作者:吴大军等编

出品人:

页数:366 页

译者:

出版时间:1996-2

价格:18.00元

装帧:平装

isbn号码:9787810441247

丛书系列:

图书标签:

• 管理会计
• 成本管理
• 财务分析
• 决策分析
• 预算控制
• 绩效评估
• 会计学
• 企业管理
• 财务管理
• 内部控制

好的，这是一本关于“组织行为学与领导力发展”的图书简介。 --- 组织行为学与领导力发展：驾驭变革时代的复杂人性与高效团队 【图书定位与核心价值】 在当今瞬息万变的商业环境中，技术革新与全球化进程以前所未有的速度重塑着企业形态。然而，无论技术如何进步，驱动组织成功的核心要素永远是“人”——个体心智、团队协作以及有效的领导力。 本书《组织行为学与领导力发展》并非一本枯燥的理论汇编，而是一套深刻洞察人性、精炼实践智慧的行动指南。它致力于将前沿的组织行为学研究成果转化为可操作的领导力工具箱，帮助中高层管理者、人力资源专家以及有志于提升组织效能的专业人士，系统地理解、预测并积极影响组织内的人类行为模式。 【第一部分：组织行为学基础——理解组织生态的底层逻辑】 本部分深入剖析了构成组织行为学的基本框架，强调了环境因素与个体差异在塑造工作场所动态中的关键作用。 第一章：组织情境的宏观解析 探讨了宏观环境（如政治稳定度、文化价值观、技术变革速度）如何通过塑造组织结构、战略导向，最终影响员工的日常行为。特别关注了“VUCA”（易变性、不确定性、复杂性、模糊性）环境对组织韧性的要求。 第二章：个体的心理契约与感知 详细阐述了员工对组织的期望（心理契约）与其实际体验之间的动态平衡。引入了工作满意度、工作投入度（Engagement）的测量模型，并分析了感知公平性（程序公平、分配公平、互动公平）在降低员工抵触情绪和提升绩效中的决定性作用。深入剖析了认知偏差（如锚定效应、确认偏误）如何影响关键的决策过程。 第三章：动机的驱动力矩阵 超越传统的“胡萝卜加大棒”模式，本章系统梳理了从马斯洛需求层次到当代自我决定理论（SDT）的演进。重点讨论了内在动机（自主性、胜任感、归属感）在知识型员工中的激励效能，并提供了设计高激励性工作任务的量化方法。 第四章：人格、情绪与压力管理 采用“大五人格模型”（OCEAN）作为分析工具，探讨不同人格特质如何匹配特定岗位需求。同时，聚焦于情绪智力（EQ）在职场冲突解决中的应用，并建立了一套识别、干预和缓解职业倦怠（Burnout）的综合健康管理体系。 【第二部分：团队动力学——构建高效协作的化学反应】 有效的组织是由高效的团队构成的。本部分将研究视角从个体转向群体，探讨了团队的形成、冲突管理与绩效优化。 第五章：团队生命周期与角色分配 分析了团队发展的五个阶段（形成、震荡、规范、执行、收尾），并着重讨论了“震荡期”的建设性管理策略。引入贝尔宾团队角色理论，指导管理者如何基于个体优势进行精准的团队角色互补配置，避免因角色模糊或冲突导致的效率衰减。 第六章：沟通、权力与影响力网络 解析了正式与非正式沟通网络的构建对信息流动的关键影响。深入探讨了组织中的权力来源（合法、奖励、强制、专家、参照）及其正当使用边界。重点教授如何运用影响力工具（如互惠原则、稀缺性法则）在不损害信任的前提下推动变革。 第七章：冲突管理与决策优化 将冲突视为组织创新的潜在催化剂。区分了建设性冲突（任务冲突）与破坏性冲突（关系冲突）。提供结构化的冲突解决模型（如协作法、竞争法、回避法），并阐述了如何通过“去中心化”的决策机制（如德尔菲法、头脑风暴的系统化应用）来规避群体思维（Groupthink）的陷阱。 【第三部分：领导力发展——从管理者到变革推动者】 领导力是组织行为学的终极应用场域。本部分聚焦于领导风格的演变、变革的艺术以及跨文化领导的挑战。 第八章：领导风格的演化与情境匹配 系统回顾了领导理论的变迁，从特质论到行为理论，再到领导-成员交换理论（LMX）。核心内容在于“情境领导力模型”的实际操作，指导领导者如何根据追随者的成熟度（能力与意愿）动态调整指导、教练、支持或授权的程度。 第九章：变革领导与组织文化塑造 变革是常态。本章侧重于变革的心理阻力分析，并提供了科特（Kotter）的八步变革模型在不同文化背景下的适应性应用。深入探讨了组织文化（如适应性文化、层级化文化）如何成为领导者推行新战略的助推器或阻碍者，并教授诊断与干预文化冲突的工具。 第十章：道德领导力与问责制 在信任危机频发的时代，道德行为是领导力的基石。本书探讨了道德判断框架（如功利主义、道义论）在商业伦理困境中的应用。同时，建立了一套透明、持续的问责系统，确保权力的有效约束与行为的长期一致性。 第十一章：赋能、辅导与继任者培养 高效能领导者的核心任务是培养未来的领导者。本章详细介绍了“教练式辅导”（Coaching）的结构化对话技巧，如GROW模型，如何通过提问激发下属的自我解决能力。同时，提供了设计高潜力人才（Hi-Po）发展路径的具体方案，确保领导梯队的持续健康。 【本书特色与适用人群】 特色： 1. 整合性框架： 本书将个体心理学、群体动力学与领导力实践无缝连接，提供一个完整的行为分析视角。 2. 案例驱动： 每一章后附有来自全球知名企业的真实案例剖析，重点分析其背后的组织行为学原理及其领导者的决策过程。 3. 工具导向： 提供了大量的评估量表、访谈脚本和会议流程模板，确保理论知识能迅速转化为实践工具。 适用人群： 企业中高层管理者与部门总监 人力资源部门的战略伙伴（HRBP）与人才发展专家 MBA/EMBA课程的学生及研究者 渴望提升团队协作效率的项目经理与团队负责人 通过阅读本书，读者将不再仅仅是观察组织现象，而是能成为主动塑造组织行为的战略家和富有远见的领导者。

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这本书的作者语气在整本书中显得极度教条化，几乎不容许任何异议或探讨的空间。他倾向于用一种“我的方法就是唯一正确的方法”的姿态来宣讲观点，这对于需要批判性思维的领域来说，是非常危险的。我希望看到的是对不同管理流派和思想的客观呈现和比较分析，而不是一种单方面的灌输。例如，在提到某些激励机制时，如果能对比一下不同文化背景下的适用性差异，或者讨论一下其潜在的道德风险，这本书的深度和广度都会大大提升。目前这种“一言堂”式的论述，虽然读起来可能显得“权威”，但实际上却阻碍了读者形成自己独立判断的能力，让人感觉像是在被动接受信息，而不是主动进行学术探索。

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从知识体系的构建角度来看，这本书的逻辑跳跃性非常大，章节之间的衔接显得非常突兀和生硬。前一章还在讨论成本控制的宏观策略，下一章就直接跳到了极其细枝末节的税务处理，中间缺少了关键的承上启下和过渡性的分析。这使得读者在构建知识网络时，感觉像是在拼凑一些零散的碎片，而不是在系统地攀登一座结构稳固的金字塔。我不得不频繁地查阅其他参考资料，来填补这些逻辑上的断层，自己去梳理出一条合理的学习路径，这无疑增加了额外的学习负担。一个好的教材，应该像一位耐心的向导，引导读者平稳地穿越知识的森林，而不是把我们扔在岔路口任其自生自灭。

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我花了整整一个周末来啃这本书的开篇部分，老实说，它的叙事节奏实在是拖沓得让人抓狂。作者似乎沉迷于对每一个基础概念进行百科全书式的、冗长且重复的解释，仿佛读者都是从未接触过任何商业知识的初学者。很多地方的论述都显得过于学术化和抽象，缺乏鲜活的案例支撑，使得理论知识很难在实际场景中落地生根。读起来感觉像是在听一场冗长枯燥的理论讲座，重点不够突出，重点和次要信息混杂在一起，我需要不断地来回翻找，才能勉强抓住核心的脉络。这种写作方式极大地消耗了读者的耐心，真正有价值的信息点被淹没在大量不必要的铺陈之中，阅读效率极低，让人不禁想问，这些篇幅难道不能用更精炼的语言来表达吗？

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这本书的装帧设计简直是灾难，封面用的是那种廉价的哑光纸，摸上去手感极差，而且极容易留下指纹和油污，稍微不注意就会显得陈旧不堪。我拿到手的时候，就忍不住翻了几页，印刷质量也令人担忧，文字的边缘有些模糊，尤其是图表部分，线条不够清晰锐利，这对于需要精细阅读和分析的专业书籍来说，绝对是个减分项。更不用提目录的排版了，结构混乱，层级划分不清，每次想查找特定章节都要费一番工夫，简直是浪费时间。整体来看，出版方在包装和基础制作工艺上明显偷工减料，完全没有体现出其应有的专业价值感。我甚至怀疑，如果连最基础的物理呈现都如此粗糙，内容本身又能有多少值得信赖的深度呢？希望未来的再版能对这些细节给予足够的重视，毕竟，阅读体验也是学习过程中的重要一环。

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这本书的案例部分，说是“案例”，其实更像是教科书式的假设情境，完全脱离了我们日常工作中会遇到的复杂性和不确定性。每一个“案例”都设定得过于理想化，所有的变量都被完美地控制住了，给出的解决方案也显得过于标准和刻板，缺乏对现实世界中各种灰色地带和利益冲突的探讨。我期待看到的是跨行业、有争议性、需要读者进行深度判断和权衡的真实商业难题，而不是这种“标准答案”式的演示。这种缺乏真实挑战的练习，对于培养我们解决复杂问题的能力几乎没有任何帮助，更像是做一套早已写好答案的选择题，读完后除了记住几个公式，其余的思考能力并未得到有效锻炼。

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