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出版者:中國時代經濟

作者:張羿

出品人:

頁數:184

译者:

出版時間:2007-1

價格:25.00

裝幀:平裝

isbn號碼:9787801699831

叢書系列:

圖書標籤:

• 中國式管理
• 管理批判
• 組織行為學
• 企業管理
• 文化差異
• 管理學
• 中國管理
• 圍城
• 本土化
• 改革

現代組織行為學：理論基石與前沿探索 本書旨在係統梳理和深入剖析現代組織行為學的核心理論、關鍵模型及其在當代商業環境中的實踐應用。我們力求構建一個全麵、邏輯嚴密且具有前瞻性的知識框架，幫助讀者深刻理解個體、群體以及組織層麵的復雜動態，從而有效提升組織績效和員工福祉。 --- 第一部分：組織行為學的理論基石與學科脈絡 本部分將追溯組織行為學的曆史發展，明確其作為一門跨學科研究領域的學科定位，並為後續的深入探討奠定堅實的理論基礎。 第一章：學科的起源與演進 我們將詳細考察組織行為學從早期工業心理學、管理科學嚮現代整閤學科的轉變過程。重點分析泰勒的科學管理、梅奧的霍桑實驗，以及巴納德的組織係統理論對學科構建的奠基性作用。 科學管理到行為科學的範式轉移： 探討從強調效率至上到關注人的能動性的思想轉變。 跨學科的融閤視角： 組織行為學如何吸收和整閤社會學、心理學、人類學和政治學的核心洞察，形成其獨特的分析框架。 當代研究趨勢： 簡述行為經濟學、神經科學對組織行為學産生的最新影響。 第二章：個體層麵的認知與動機 本章聚焦於理解員工的內在驅動力、知覺過程和個體差異。這是構建有效人力資源管理和領導力的起點。 核心動機理論的再審視： 內容型理論： 深入剖析馬斯洛需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥剋萊蘭的需求理論，並探討其在不同文化和組織背景下的局限性與適用性。 過程型理論： 詳細闡述期望理論、公平理論（Equity Theory）和目標設置理論（Goal-Setting Theory），特彆關注如何通過目標清晰度和反饋機製來激發個體績效。 感知與決策： 探討歸因理論（Attribution Theory）如何影響管理者對員工行為的判斷，以及認知偏差（Cognitive Biases）在日常決策製定中的係統性作用，如錨定效應、確認偏誤等。 個體差異與工作態度： 分析大五人格模型（The Big Five Personality Traits）對工作績效、團隊適應性的預測力。同時，剖析工作滿意度、工作投入（Engagement）和離職傾嚮的結構、測量及其對組織穩定性的影響。 --- 第二部分：群體動力學與組織環境互動 本部分將視角從個體擴展到群體，探討群體如何形成、如何運作，以及組織結構和文化如何塑造群體行為。 第三章：群體動態與團隊效能 理解高效團隊的構成要素和運行機製，是現代項目管理和跨部門協作成功的關鍵。 群體形成與角色： 闡述群體發展的階段模型（如塔剋曼的階段模型），以及貝爾賓團隊角色理論在團隊角色分配中的應用。 群體規範與從眾心理： 深入分析群體規範的形成過程，以及社會惰化（Social Loafing）現象的成因和抑製策略。探討群體思維（Groupthink）的危險性，並提齣預防機製。 團隊有效性模型： 探討輸入-過程-輸齣（IPO）模型，分析領導風格、任務特性、成員能力對團隊績效的調節作用。特彆關注虛擬團隊（Virtual Teams）的特殊挑戰與管理策略。 第四章：溝通、衝突與談判 有效的組織運行依賴於順暢的信息流動和建設性的衝突解決機製。 溝通過程與障礙： 剖析溝通的路徑、媒介選擇（如富集度理論），以及在不同組織層級中信息失真（Noise）的主要來源。 衝突的本質與功能： 區分功能性衝突與非功能性衝突。詳細介紹托馬斯-基爾曼衝突處理模式（TKI），並強調結構化流程在解決復雜組織衝突中的作用。 談判策略與應用： 區分分配性談判（Distributive Bargaining）和整閤性談判（Integrative Bargaining）。教授基於利益而非立場的談判技巧，以及多方談判的復雜性應對。 第五章：組織結構與文化塑造 組織結構是行為發生的“容器”，而組織文化則是規範行為的“無形之手”。 組織設計的基本維度： 詳細解釋專業化、集權化、部門化、跨度控製等設計參數。分析機械式結構、有機式結構以及矩陣式結構的優缺點和適用場景。 組織變革與壓力： 探討組織變革的驅動力、阻力來源，以及庫爾特·勒溫的變革三階段模型（解凍-變革-再凍結）在實踐中的應用。 組織文化： 藉鑒沙因（Schein）的三層次模型（基本假設、價值觀念、人工製品）來解構企業文化。探討如何通過儀式、故事和領導行為來維護和改變組織文化，以及強文化與弱文化對績效的影響。 --- 第三部分：領導力、權力和變革管理的前沿視野 本部分側重於組織中最具活力的要素——領導力，以及權力資源的分配與道德約束。 第六章：領導力的理論發展與實踐指導 本章不再局限於傳統的特質或行為理論，而是轉嚮更注重情境適應和關係構建的現代領導力模型。 情境與權變領導理論： 深入分析菲德勒權變模型和路徑-目標理論（Path-Goal Theory），強調領導者必須根據下屬成熟度和任務環境調整其領導風格。 交易型與變革型領導： 對比兩種核心範式。重點剖析變革型領導的四個要素（理想化影響力、激勵、智力激發、個性化關懷）如何通過提升追隨者的意義感來激發超常規績效。 當代領導力焦點： 探討謙遜型領導（Humble Leadership）、僕人式領導（Servant Leadership）以及道德領導（Ethical Leadership）在建立信任和可持續績效中的關鍵作用。 第七章：組織政治、權力和影響力 權力是組織中不可避免的現實，理解其運作機製是提升個人影響力的前提。 權力的來源與類型： 基於法蘭奇和拉文的權力基礎理論（如閤法權力、專傢權力、參照權力），分析不同權力類型在組織層級間的分布與運用。 組織政治行為的識彆： 探討“政治技能”（Political Skill）的構成要素，即解讀他人意圖、有效影響他人、建立人脈網絡的能力，以及這種技能對職業生涯的影響。 閤法性與影響力： 分析說服力的構建，包括運用邏輯（Logos）、情感（Pathos）和自身信譽（Ethos）的策略。 第八章：工作設計、激勵策略與績效管理 本章將理論應用於人力資源管理的實踐環節，探討如何通過結構化的激勵係統驅動員工行為。 科學的工作設計： 闡述工作特徵模型（Job Characteristics Model, JCM），分析如何通過任務多樣性、任務重要性、任務同一性、自主性和反饋性來提升內在工作動機。 薪酬與非薪酬激勵： 探討將激勵理論轉化為具體報酬係統的藝術，包括效率工資理論、股權激勵（Stock Options）的心理效應，以及認可文化在維持長期投入中的價值。 績效評估的科學性： 評估不同績效管理方法（如360度反饋、目標與關鍵成果法 MBO/OKR）的優勢與偏見，強調反饋的及時性、具體性與發展導嚮性。 --- 總結與展望 全書最後一部分將對組織行為學的核心發現進行整閤，並展望其在未來工作形態——如數字化轉型、零工經濟和全球化競爭——中的應用前景，強調組織學習、適應性與韌性（Resilience）是未來組織管理的核心能力。本書旨在為管理者、HR專業人士以及有誌於深入瞭解組織運作規律的學生，提供一套嚴謹、實用的理論工具箱。

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初次翻閱《中國式管理批判-走齣中國管理的圍城》，我腦海中立刻浮現齣無數在工作中遇到的、令人啼笑皆非的場景。那種“上麵韆條綫，下麵一根針，上麵一根針，下麵韆條綫”的信息傳遞模式，那種“說瞭等於做瞭，做瞭等於沒做”的執行睏境，還有那種“齣瞭問題，領導不是解決問題，而是解決提齣問題的人”的奇特邏輯，都讓我覺得這本書的名字簡直太貼切瞭。我總覺得，在中國，很多管理上的失敗，並非是決策者能力不足，也並非是不懂理論，而是被一種無形的力量所束縛，一種根植於文化、人際關係以及社會結構的復雜網絡。我希望這本書能夠深入地剖析這個“圍城”的形成機製，它不是簡單地羅列問題，而是試圖揭示這些問題背後的根源。是不是因為我們的教育體係，還是因為傳統的官僚文化，或者是“好人主義”的泛濫？我特彆想知道，作者是如何將這些龐雜而抽象的現象，具象化成一個個清晰的管理痛點。而且，我更關心的是，在批判之後，這本書是否能提供一些打破現狀的可能。是需要一場自上而下的改革，還是一群基層管理者自發的覺醒？我渴望看到書中能有一些具體的、可藉鑒的案例，能夠幫助我們這些身處“圍城”之中的個體，找到一些突破口，哪怕隻是一絲微光。

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說實話，拿到《中國式管理批判-走齣中國管理的圍城》這本書，我內心是帶著點忐忑的。我一直覺得，我們這片土地上的很多東西，都帶著一種微妙的、難以言說的“中國式”烙印，尤其是在工作和組織管理方麵。這種烙印，有時候是優勢，比如那種凝聚力，那種在危機時刻的韌性，但更多時候，它像一張網，把人睏在裏麵，想要突破，卻發現四麵都是牆。我希望這本書能像一把鑰匙，至少給我一些思考的方嚮，讓我理解為什麼很多管理上的“好心”，最終會辦成“壞事”。比如，我們常說要“以人為本”，但有時候，這種“人”就變成瞭“關係”，變成瞭“人情債”，反倒讓人覺得束手束腳，無法按照科學的、標準化的流程來推進工作。還有那種事不關己高高掛起的“多一事不如少一事”的心態，以及在集體決策時，那種追求“和稀泥”式的平衡，而不是真正解決問題的勇氣。我期待這本書能夠撕開這些“中國式管理”的僞裝，讓我們看到那些潛藏在錶象之下的深層原因，並且，我真心希望，它不僅僅是批判，更能給齣一些“走齣圍城”的實踐路徑，哪怕隻是模糊的指引，也比原地踏步要強。

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這本書，名字挺有意思，《中國式管理批判-走齣中國管理的圍城》。我拿到手的時候，就想著，這名字聽起來就夠勁兒，估計裏麵有不少“猛料”。我一直對國內企業管理的一些現象挺好奇的，總覺得好像有什麼東西卡在那裏，大傢都在一個怪圈裏打轉，但又找不到特彆好的解決辦法。《圍城》這本書講的是婚姻，這個管理版的《圍城》聽起來也是一針見血。我預想中，這本書應該會深入剖析中國企業在管理上麵臨的那些特有的睏境，比如人情關係、關係網在決策中的影響，還有那些看起來效率不高但又難以改變的僵化流程。估計作者會用很多案例來佐證，就像我們身邊經常能聽到的那些職場故事一樣，聽起來耳熟，但又帶著一股無奈。我特彆期待的是，它能不能給齣一些真正有操作性的建議，而不是停留在空泛的理論層麵。畢竟，我們不是來聽故事的，是想找到走齣“圍城”的路。不知道這本書會不會提到一些國際上先進的管理理念，然後看看它們在中國的水土不服，以及如何本土化。我對“中國式管理”這個詞本身就有點復雜的情感，一方麵，它確實承載瞭我們的文化和曆史，另一方麵，它也確實阻礙瞭很多企業發展的可能性。所以，這本書是不是能夠提供一個既能保留傳統精華，又能擁抱現代效率的管理範式，這是我最想知道的。

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《中國式管理批判-走齣中國管理的圍城》這個書名，簡直就是把我一直以來在工作和生活中感受到的那種模糊卻又切實存在的睏惑，給精準地捕捉到瞭。我常常覺得，我們企業裏存在著很多“看起來很閤理，但實際執行起來卻處處碰壁”的現象。比如，那些為瞭“麵子”而存在的、流程繁瑣但實質意義不大的會議；那些基於“關係”而非“能力”的晉升機製；還有那種“領導說什麼都對，但誰也不真正執行”的尷尬局麵。我特彆好奇，作者是如何將這些零散的、生活化的觀察，上升到理論高度，並且進行係統性的批判的。這本書會不會揭示齣，這些“中國式管理”的睏境，並非是孤立的事件，而是與我們深厚的文化土壤、曆史積澱，甚至是我們集體潛意識中的某些特質緊密相連？我期待的不僅僅是批判，更重要的是，它能夠提供一些“走齣圍城”的思路。是需要我們顛覆傳統的思維模式，還是需要引入全新的管理工具和理念？我希望這本書能像一麵鏡子，照齣我們管理的不足，同時也能指引我們前進的方嚮，讓我們能夠擺脫那些束縛，真正地實現管理的現代化和高效化。

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拿到《中國式管理批判-走齣中國管理的圍城》這本書，我內心是充滿瞭期待的。我一直覺得，我們在管理領域，似乎總是在模仿和學習西方的先進經驗，但又總是“畫虎不成反類犬”，總是在一些關鍵節點上齣現水土不服，甚至鬧齣笑話。這讓我不禁思考，是不是我們缺乏一套真正屬於自己的、能夠應對當前時代挑戰的管理體係？這本書的書名就直指瞭“中國式管理”這個概念，並且用瞭“批判”和“走齣圍城”這樣強烈的詞語，預示著它將是一場對現狀的深刻反思和對未來的探索。我希望作者能夠站在一個更宏觀的視角，去審視我們社會在集體行為、組織運作、決策製定等方麵存在的普遍性問題。比如，那種“萬事開頭難，然後就沒瞭下文”的現象，那種“逢迎拍馬”的生存法則，那種“不求有功，但求無過”的官僚心態，到底是如何在中國式的管理土壤中滋生和蔓延的？更重要的是，我期待這本書能夠提供一些突破性的見解，讓我們能夠跳齣“非此即彼”的思維定勢，找到一條既能保留我們文化傳統中的優勢，又能擁抱現代管理精髓的道路。我希望它能成為一本能夠喚醒更多人的啓示錄，讓我們共同思考，如何纔能真正地“走齣圍城”，走嚮更高效、更健康的組織未來。

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