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出版者:中国时代经济

作者:张羿

出品人:

页数:184

译者:

出版时间:2007-1

价格:25.00

装帧:平装

isbn号码:9787801699831

丛书系列:

图书标签:

• 中国式管理
• 管理批判
• 组织行为学
• 企业管理
• 文化差异
• 管理学
• 中国管理
• 围城
• 本土化
• 改革

现代组织行为学：理论基石与前沿探索 本书旨在系统梳理和深入剖析现代组织行为学的核心理论、关键模型及其在当代商业环境中的实践应用。我们力求构建一个全面、逻辑严密且具有前瞻性的知识框架，帮助读者深刻理解个体、群体以及组织层面的复杂动态，从而有效提升组织绩效和员工福祉。 --- 第一部分：组织行为学的理论基石与学科脉络 本部分将追溯组织行为学的历史发展，明确其作为一门跨学科研究领域的学科定位，并为后续的深入探讨奠定坚实的理论基础。 第一章：学科的起源与演进 我们将详细考察组织行为学从早期工业心理学、管理科学向现代整合学科的转变过程。重点分析泰勒的科学管理、梅奥的霍桑实验，以及巴纳德的组织系统理论对学科构建的奠基性作用。 科学管理到行为科学的范式转移： 探讨从强调效率至上到关注人的能动性的思想转变。 跨学科的融合视角： 组织行为学如何吸收和整合社会学、心理学、人类学和政治学的核心洞察，形成其独特的分析框架。 当代研究趋势： 简述行为经济学、神经科学对组织行为学产生的最新影响。 第二章：个体层面的认知与动机 本章聚焦于理解员工的内在驱动力、知觉过程和个体差异。这是构建有效人力资源管理和领导力的起点。 核心动机理论的再审视： 内容型理论： 深入剖析马斯洛需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克莱兰的需求理论，并探讨其在不同文化和组织背景下的局限性与适用性。 过程型理论： 详细阐述期望理论、公平理论（Equity Theory）和目标设置理论（Goal-Setting Theory），特别关注如何通过目标清晰度和反馈机制来激发个体绩效。 感知与决策： 探讨归因理论（Attribution Theory）如何影响管理者对员工行为的判断，以及认知偏差（Cognitive Biases）在日常决策制定中的系统性作用，如锚定效应、确认偏误等。 个体差异与工作态度： 分析大五人格模型（The Big Five Personality Traits）对工作绩效、团队适应性的预测力。同时，剖析工作满意度、工作投入（Engagement）和离职倾向的结构、测量及其对组织稳定性的影响。 --- 第二部分：群体动力学与组织环境互动 本部分将视角从个体扩展到群体，探讨群体如何形成、如何运作，以及组织结构和文化如何塑造群体行为。 第三章：群体动态与团队效能 理解高效团队的构成要素和运行机制，是现代项目管理和跨部门协作成功的关键。 群体形成与角色： 阐述群体发展的阶段模型（如塔克曼的阶段模型），以及贝尔宾团队角色理论在团队角色分配中的应用。 群体规范与从众心理： 深入分析群体规范的形成过程，以及社会惰化（Social Loafing）现象的成因和抑制策略。探讨群体思维（Groupthink）的危险性，并提出预防机制。 团队有效性模型： 探讨输入-过程-输出（IPO）模型，分析领导风格、任务特性、成员能力对团队绩效的调节作用。特别关注虚拟团队（Virtual Teams）的特殊挑战与管理策略。 第四章：沟通、冲突与谈判 有效的组织运行依赖于顺畅的信息流动和建设性的冲突解决机制。 沟通过程与障碍： 剖析沟通的路径、媒介选择（如富集度理论），以及在不同组织层级中信息失真（Noise）的主要来源。 冲突的本质与功能： 区分功能性冲突与非功能性冲突。详细介绍托马斯-基尔曼冲突处理模式（TKI），并强调结构化流程在解决复杂组织冲突中的作用。 谈判策略与应用： 区分分配性谈判（Distributive Bargaining）和整合性谈判（Integrative Bargaining）。教授基于利益而非立场的谈判技巧，以及多方谈判的复杂性应对。 第五章：组织结构与文化塑造 组织结构是行为发生的“容器”，而组织文化则是规范行为的“无形之手”。 组织设计的基本维度： 详细解释专业化、集权化、部门化、跨度控制等设计参数。分析机械式结构、有机式结构以及矩阵式结构的优缺点和适用场景。 组织变革与压力： 探讨组织变革的驱动力、阻力来源，以及库尔特·勒温的变革三阶段模型（解冻-变革-再冻结）在实践中的应用。 组织文化： 借鉴沙因（Schein）的三层次模型（基本假设、价值观念、人工制品）来解构企业文化。探讨如何通过仪式、故事和领导行为来维护和改变组织文化，以及强文化与弱文化对绩效的影响。 --- 第三部分：领导力、权力和变革管理的前沿视野 本部分侧重于组织中最具活力的要素——领导力，以及权力资源的分配与道德约束。 第六章：领导力的理论发展与实践指导 本章不再局限于传统的特质或行为理论，而是转向更注重情境适应和关系构建的现代领导力模型。 情境与权变领导理论： 深入分析菲德勒权变模型和路径-目标理论（Path-Goal Theory），强调领导者必须根据下属成熟度和任务环境调整其领导风格。 交易型与变革型领导： 对比两种核心范式。重点剖析变革型领导的四个要素（理想化影响力、激励、智力激发、个性化关怀）如何通过提升追随者的意义感来激发超常规绩效。 当代领导力焦点： 探讨谦逊型领导（Humble Leadership）、仆人式领导（Servant Leadership）以及道德领导（Ethical Leadership）在建立信任和可持续绩效中的关键作用。 第七章：组织政治、权力和影响力 权力是组织中不可避免的现实，理解其运作机制是提升个人影响力的前提。 权力的来源与类型： 基于法兰奇和拉文的权力基础理论（如合法权力、专家权力、参照权力），分析不同权力类型在组织层级间的分布与运用。 组织政治行为的识别： 探讨“政治技能”（Political Skill）的构成要素，即解读他人意图、有效影响他人、建立人脉网络的能力，以及这种技能对职业生涯的影响。 合法性与影响力： 分析说服力的构建，包括运用逻辑（Logos）、情感（Pathos）和自身信誉（Ethos）的策略。 第八章：工作设计、激励策略与绩效管理 本章将理论应用于人力资源管理的实践环节，探讨如何通过结构化的激励系统驱动员工行为。 科学的工作设计： 阐述工作特征模型（Job Characteristics Model, JCM），分析如何通过任务多样性、任务重要性、任务同一性、自主性和反馈性来提升内在工作动机。 薪酬与非薪酬激励： 探讨将激励理论转化为具体报酬系统的艺术，包括效率工资理论、股权激励（Stock Options）的心理效应，以及认可文化在维持长期投入中的价值。 绩效评估的科学性： 评估不同绩效管理方法（如360度反馈、目标与关键成果法 MBO/OKR）的优势与偏见，强调反馈的及时性、具体性与发展导向性。 --- 总结与展望 全书最后一部分将对组织行为学的核心发现进行整合，并展望其在未来工作形态——如数字化转型、零工经济和全球化竞争——中的应用前景，强调组织学习、适应性与韧性（Resilience）是未来组织管理的核心能力。本书旨在为管理者、HR专业人士以及有志于深入了解组织运作规律的学生，提供一套严谨、实用的理论工具箱。

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初次翻阅《中国式管理批判-走出中国管理的围城》，我脑海中立刻浮现出无数在工作中遇到的、令人啼笑皆非的场景。那种“上面千条线，下面一根针，上面一根针，下面千条线”的信息传递模式，那种“说了等于做了，做了等于没做”的执行困境，还有那种“出了问题，领导不是解决问题，而是解决提出问题的人”的奇特逻辑，都让我觉得这本书的名字简直太贴切了。我总觉得，在中国，很多管理上的失败，并非是决策者能力不足，也并非是不懂理论，而是被一种无形的力量所束缚，一种根植于文化、人际关系以及社会结构的复杂网络。我希望这本书能够深入地剖析这个“围城”的形成机制，它不是简单地罗列问题，而是试图揭示这些问题背后的根源。是不是因为我们的教育体系，还是因为传统的官僚文化，或者是“好人主义”的泛滥？我特别想知道，作者是如何将这些庞杂而抽象的现象，具象化成一个个清晰的管理痛点。而且，我更关心的是，在批判之后，这本书是否能提供一些打破现状的可能。是需要一场自上而下的改革，还是一群基层管理者自发的觉醒？我渴望看到书中能有一些具体的、可借鉴的案例，能够帮助我们这些身处“围城”之中的个体，找到一些突破口，哪怕只是一丝微光。

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《中国式管理批判-走出中国管理的围城》这个书名，简直就是把我一直以来在工作和生活中感受到的那种模糊却又切实存在的困惑，给精准地捕捉到了。我常常觉得，我们企业里存在着很多“看起来很合理，但实际执行起来却处处碰壁”的现象。比如，那些为了“面子”而存在的、流程繁琐但实质意义不大的会议；那些基于“关系”而非“能力”的晋升机制；还有那种“领导说什么都对，但谁也不真正执行”的尴尬局面。我特别好奇，作者是如何将这些零散的、生活化的观察，上升到理论高度，并且进行系统性的批判的。这本书会不会揭示出，这些“中国式管理”的困境，并非是孤立的事件，而是与我们深厚的文化土壤、历史积淀，甚至是我们集体潜意识中的某些特质紧密相连？我期待的不仅仅是批判，更重要的是，它能够提供一些“走出围城”的思路。是需要我们颠覆传统的思维模式，还是需要引入全新的管理工具和理念？我希望这本书能像一面镜子，照出我们管理的不足，同时也能指引我们前进的方向，让我们能够摆脱那些束缚，真正地实现管理的现代化和高效化。

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拿到《中国式管理批判-走出中国管理的围城》这本书，我内心是充满了期待的。我一直觉得，我们在管理领域，似乎总是在模仿和学习西方的先进经验，但又总是“画虎不成反类犬”，总是在一些关键节点上出现水土不服，甚至闹出笑话。这让我不禁思考，是不是我们缺乏一套真正属于自己的、能够应对当前时代挑战的管理体系？这本书的书名就直指了“中国式管理”这个概念，并且用了“批判”和“走出围城”这样强烈的词语，预示着它将是一场对现状的深刻反思和对未来的探索。我希望作者能够站在一个更宏观的视角，去审视我们社会在集体行为、组织运作、决策制定等方面存在的普遍性问题。比如，那种“万事开头难，然后就没了下文”的现象，那种“逢迎拍马”的生存法则，那种“不求有功，但求无过”的官僚心态，到底是如何在中国式的管理土壤中滋生和蔓延的？更重要的是，我期待这本书能够提供一些突破性的见解，让我们能够跳出“非此即彼”的思维定势，找到一条既能保留我们文化传统中的优势，又能拥抱现代管理精髓的道路。我希望它能成为一本能够唤醒更多人的启示录，让我们共同思考，如何才能真正地“走出围城”，走向更高效、更健康的组织未来。

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说实话，拿到《中国式管理批判-走出中国管理的围城》这本书，我内心是带着点忐忑的。我一直觉得，我们这片土地上的很多东西，都带着一种微妙的、难以言说的“中国式”烙印，尤其是在工作和组织管理方面。这种烙印，有时候是优势，比如那种凝聚力，那种在危机时刻的韧性，但更多时候，它像一张网，把人困在里面，想要突破，却发现四面都是墙。我希望这本书能像一把钥匙，至少给我一些思考的方向，让我理解为什么很多管理上的“好心”，最终会办成“坏事”。比如，我们常说要“以人为本”，但有时候，这种“人”就变成了“关系”，变成了“人情债”，反倒让人觉得束手束脚，无法按照科学的、标准化的流程来推进工作。还有那种事不关己高高挂起的“多一事不如少一事”的心态，以及在集体决策时，那种追求“和稀泥”式的平衡，而不是真正解决问题的勇气。我期待这本书能够撕开这些“中国式管理”的伪装，让我们看到那些潜藏在表象之下的深层原因，并且，我真心希望，它不仅仅是批判，更能给出一些“走出围城”的实践路径，哪怕只是模糊的指引，也比原地踏步要强。

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这本书，名字挺有意思，《中国式管理批判-走出中国管理的围城》。我拿到手的时候，就想着，这名字听起来就够劲儿，估计里面有不少“猛料”。我一直对国内企业管理的一些现象挺好奇的，总觉得好像有什么东西卡在那里，大家都在一个怪圈里打转，但又找不到特别好的解决办法。《围城》这本书讲的是婚姻，这个管理版的《围城》听起来也是一针见血。我预想中，这本书应该会深入剖析中国企业在管理上面临的那些特有的困境，比如人情关系、关系网在决策中的影响，还有那些看起来效率不高但又难以改变的僵化流程。估计作者会用很多案例来佐证，就像我们身边经常能听到的那些职场故事一样，听起来耳熟，但又带着一股无奈。我特别期待的是，它能不能给出一些真正有操作性的建议，而不是停留在空泛的理论层面。毕竟，我们不是来听故事的，是想找到走出“围城”的路。不知道这本书会不会提到一些国际上先进的管理理念，然后看看它们在中国的水土不服，以及如何本土化。我对“中国式管理”这个词本身就有点复杂的情感，一方面，它确实承载了我们的文化和历史，另一方面，它也确实阻碍了很多企业发展的可能性。所以，这本书是不是能够提供一个既能保留传统精华，又能拥抱现代效率的管理范式，这是我最想知道的。

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