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出版者:中国社会科学出版社

作者:张岩松，周瑜弘，李健　编著

出品人:

页数:287

译者:

出版时间:2006-5

价格:26.00元

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isbn号码:9787500455721

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《现代企业人力资源管理实操指南》 内容概要 本书旨在为现代企业的人力资源管理者提供一套全面、系统且极具操作性的实操指南。在当前快速变化的商业环境中，企业面临着人才获取、保留、发展和激励等诸多挑战。本书深入剖析了人力资源管理在企业战略实现中的核心作用，并结合丰富的实践经验和前沿理论，为读者提供切实可行的解决方案。本书内容涵盖了人力资源管理的各个关键模块，从战略规划、组织设计，到人才招募、培训发展，再到绩效管理、薪酬福利、员工关系及企业文化建设，每一个环节都力求深入浅出，并附带大量实用工具和模板，帮助读者将理论知识转化为实际工作中的高效行动。 第一章：战略人力资源管理——链接企业战略与人才实践 本章将首先阐述战略人力资源管理的理念及其重要性。我们将探讨如何将企业的发展愿景、战略目标与人力资源策略紧密结合，确保人才活动能够有力支撑企业战略的落地。内容将包括： 企业战略的解析与解读： 如何理解不同类型企业（如初创型、成长型、成熟型）的战略特点，以及这些战略对人力资源提出的不同要求。 人力资源战略的制定： 引导读者思考并设计符合企业战略的人力资源战略，包括人才获取策略、人才发展策略、薪酬激励策略等。 人力资源部门的角色转型： 从传统的支持性职能部门转变为战略性合作伙伴，如何通过数据分析、业务洞察等方式，提升人力资源部门的影响力。 人才与业务的联动机制： 建立有效的沟通与协作机制，确保人力资源政策和措施能够及时响应业务需求，并促进业务部门对人力资源工作的理解与支持。 组织能力建设： 如何通过人力资源管理手段，构建企业所需的核心竞争力，包括创新能力、执行能力、学习能力等。 风险管理与合规性： 战略层面的人力资源管理如何预见并规避潜在的用工风险，确保企业运营的合规性。 第二章：组织设计与岗位管理——构建高效的组织架构 组织设计是人力资源管理的基础，一个科学合理的组织架构能够提升效率、优化资源配置。本章将深入探讨组织设计的原则、方法以及岗位管理的核心要素。 组织设计的原理与模式： 介绍常见的组织设计模式，如直线制、职能制、矩阵制、网络型组织等，并分析其优缺点及适用场景。 动态组织设计： 探讨如何在快速变化的环境中进行灵活的组织调整，以适应市场变化和业务发展。 岗位分析与设计： 如何进行科学的岗位分析，明确岗位的职责、权限、任职资格，并设计出结构清晰、权责明确的岗位描述。 工作职责与绩效指标的匹配： 确保岗位职责与绩效考核指标的有效对接，引导员工的行为朝着公司期望的方向发展。 部门与岗位的协同： 如何设计组织架构，促进部门之间的协作与信息共享，打破“信息孤岛”。 组织效能评估： 介绍常用的组织效能评估工具和方法，以及如何通过评估结果进行组织优化。 第三章：人才招聘与配置——打造精锐人才团队 人才招聘是企业发展的生命线。本章将提供一套系统的人才招聘流程和策略，帮助企业吸引、评估并选择最合适的人才。 招聘策略的制定： 根据企业战略和业务需求，制定差异化的招聘策略，包括内外部招聘比例、招聘渠道选择、人才画像构建等。 职位发布与吸引： 如何撰写有吸引力的职位描述，利用多元化的招聘渠道（线上招聘平台、社交媒体、校园招聘、猎头合作等）最大化触达目标人才。 简历筛选与评估： 运用科学的简历筛选方法，识别出符合基本要求的候选人，并掌握评估候选人潜力的技巧。 面试技巧与方法： 详细介绍结构化面试、行为面试、情景面试等常用面试技巧，以及如何设计有效的面试问题。 测评工具的应用： 探讨如何科学运用能力测评、性格测评、情商测评等工具，提高招聘的精准度。 背景调查与offer管理： 如何进行严谨的背景调查，确保候选人信息的真实性，并掌握有效的offer谈判与发放技巧。 雇主品牌建设： 如何通过优化招聘流程和候选人体验，提升企业雇主品牌形象，吸引更多优秀人才。 人才配置与调配： 招聘完成后，如何将合适的人才配置到合适的岗位上，并进行有效的人才盘点和内部调配。 第四章：培训与发展——激发员工潜能，赋能组织成长 人才是企业最宝贵的财富，持续的培训与发展是激发员工潜能、提升组织核心竞争力的关键。本章将提供一套全面的员工培训与发展体系构建方案。 培训需求分析： 如何通过多种方式（如绩效评估、员工访谈、业务发展预测等）准确识别培训需求，包括个人、团队和组织层面的需求。 培训体系设计： 构建多层次、多维度的培训体系，涵盖新员工入职培训、岗位技能培训、领导力发展培训、通用能力培训等。 培训课程开发与实施： 探讨如何设计具有针对性、实效性的培训课程，并掌握多种培训方式（如课堂讲授、案例分析、角色扮演、E-learning、在岗培训等）的运用。 培训效果评估： 运用柯氏四级评估模型等方法，系统评估培训的反应、学习、行为和结果，并根据评估结果进行改进。 职业生涯规划与发展： 引导员工进行职业生涯规划，并提供支持性的发展机会，包括导师制、轮岗制、晋升通道等。 知识管理与学习型组织建设： 如何建立有效的知识共享机制，鼓励员工学习和分享经验，营造学习型组织文化。 领导力发展： 针对不同层级的管理者，设计专门的领导力发展项目，培养具备战略思维、决策能力和团队领导力的优秀领导者。 第五章：绩效管理与激励——驱动卓越表现，实现绩效共享 绩效管理是连接员工努力与企业目标的桥梁。本章将深入探讨如何建立一套科学、公平、有效的绩效管理与激励体系。 绩效管理流程设计： 建立从目标设定、过程辅导、绩效评估到绩效反馈与改进的完整闭环。 目标设定的艺术： 如何运用SMART原则等方法，设定清晰、可衡量、可达成、相关性强且有时间限制的绩效目标。 绩效沟通与辅导： 强调绩效沟通的重要性，管理者如何定期与员工进行绩效辅导，及时发现问题并提供支持。 绩效评估方法的选择： 介绍360度评估、关键事件法、强制分布法等多种绩效评估方法，并探讨其适用性。 绩效结果的应用： 如何将绩效评估结果与薪酬调整、奖金发放、晋升、培训发展等紧密结合。 薪酬激励体系设计： 构建具有竞争力的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、长期激励（如股权激励、期权激励）等。 非物质激励的应用： 探讨如何通过认可、表彰、发展机会、工作自主性等非物质激励手段，提升员工的满意度和敬业度。 绩效改进计划： 如何针对绩效不佳的员工制定有效的绩效改进计划，帮助其提升绩效水平。 第六章：薪酬福利管理——吸引、保留与激励的关键 薪酬福利是吸引和保留人才的重要因素，也是企业成本的重要组成部分。本章将提供一套科学、合理的薪酬福利管理方案。 薪酬结构设计： 如何设计内部公平、外部竞争力的薪酬结构，包括岗位薪酬、能力薪酬、绩效薪酬等。 薪酬调研与标杆分析： 如何通过市场薪酬调研，了解行业和区域的薪酬水平，为薪酬决策提供依据。 薪酬体系的公平性与合法性： 确保薪酬体系在内部和外部的公平性，并符合国家相关法律法规。 奖金与绩效挂钩： 设计清晰的奖金分配方案，使奖金与个人和团队的绩效紧密挂钩，激励员工追求更高绩效。 福利体系的规划与设计： 提供具有吸引力的福利项目，包括法定福利、补充福利（如补充医疗保险、带薪年假、节日福利、员工关怀活动等）。 福利体系的成本控制与效率优化： 在满足员工需求的同时，如何控制福利成本，提升福利体系的整体效率。 薪酬福利政策的沟通与透明化： 如何向员工清晰地沟通薪酬福利政策，增强员工的理解和信任。 股权激励与员工持股计划： 探讨适合不同类型企业（尤其是科技型和成长型企业）的股权激励方案，激发员工的归属感和主人翁意识。 第七章：员工关系与劳动法务——构建和谐稳定的工作环境 良好的员工关系是企业可持续发展的基石。本章将聚焦于如何建立积极的员工关系，并有效处理劳动争议，规避法律风险。 员工关系管理的重要性： 阐述积极员工关系对提升员工满意度、降低离职率、提高生产效率的积极影响。 沟通与反馈机制的建立： 建立顺畅的沟通渠道，鼓励双向沟通，及时倾听员工的声音，处理员工的关切。 员工激励与关怀： 除了物质激励，如何通过情感激励、团队建设、员工活动等方式，增强员工的归属感和幸福感。 企业文化建设与员工价值观融合： 如何通过企业文化，引导员工形成积极的工作态度和价值观，促进组织和谐。 劳动合同管理： 规范劳动合同的签订、履行、变更和解除，确保合规性，防范法律风险。 规章制度的制定与执行： 制定科学、合理的员工手册、奖惩制度等，并确保其得到有效执行。 劳动争议的预防与处理： 了解常见的劳动争议类型，掌握预防和处理劳动争议的有效方法，包括调解、仲裁和诉讼。 员工纪律管理： 如何对员工违纪行为进行公正、合理的处理，维护企业纪律。 职业健康与安全管理： 关注员工的职业健康和工作安全，为员工提供安全健康的工作环境。 第八章：企业文化与组织氛围——打造卓越企业灵魂 企业文化是企业的灵魂，是企业核心竞争力的重要组成部分。本章将探讨如何建设和塑造积极向上的企业文化，营造良好的组织氛围。 企业文化的定义与构成要素： 深入理解企业文化的核心价值、行为规范、价值观念等。 企业文化与企业战略的匹配： 如何确保企业文化能够有力支撑企业战略的实现。 企业文化的识别与评估： 如何通过访谈、问卷调查等方式，识别和评估现有企业文化的特点。 企业文化的塑造与传播： 探讨如何通过领导者行为、制度建设、培训活动、仪式活动等方式，塑造和传播企业文化。 组织氛围的营造： 如何通过营造开放、信任、尊重、协作的组织氛围，提升员工的工作积极性和创造力。 价值观的落地与践行： 如何将企业核心价值观转化为员工的日常行为，并将其融入到绩效管理、激励机制等各个环节。 企业文化在人才吸引与保留中的作用： 探讨具有吸引力的企业文化如何成为吸引和留住优秀人才的重要因素。 面临变革时的文化管理： 如何在企业转型、并购等变革时期，有效管理和调整企业文化。 结论 本书以“实操性”为核心，力求为读者提供一套系统、全面且可操作的解决方案。在瞬息万变的商业世界中，人力资源管理不再仅仅是事务性的工作，而是企业战略实现的关键驱动力。通过学习和应用本书所提供的理念、工具和方法，人力资源管理者能够更有效地吸引、发展、激励和保留人才，从而为企业创造更大的价值，实现可持续的成功。本书的每一个章节都紧密联系实际工作，辅以丰富的案例分析和实践建议，旨在帮助读者成为一名真正具备战略视野和实战能力的人力资源专家。

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我最近在阅读一本关于员工关系与劳动法合规性的书籍，内容扎实得让人感到踏实。这本书的结构安排非常合理，它并非枯燥地罗列法规条款，而是将法律风险点融入到人力资源管理的各个环节中，形成了一种“风险预防式”的管理思维。例如，在讨论考勤管理时，它详细分析了近年来几起影响重大的超时工作案例的判决逻辑，并据此给出了企业应当如何优化排班、如何留存有效证据的建议。在处理绩效不佳员工的解雇流程时，书中提供的步骤清单和沟通话术模板，几乎可以直接在实际操作中使用，极大地降低了实操中的不确定性和法律风险。尤其赞赏的是，作者对“协商解除劳动合同”这一环节的处理艺术进行了深入剖析，强调了在特定情形下，通过友好协商达成一致的重要性，这体现了法律思维与组织和谐的完美结合。

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最近淘到一本关于企业文化建设的宝藏书籍，简直是打开了我对组织行为学的新世界大门。作者的笔触非常细腻，不仅系统地梳理了从愿景构建到价值观落地的一整套流程，更难能可贵的是，书中穿插了大量跨国公司和初创企业的真实案例。比如，书中详细剖析了某科技巨头如何通过“工程师文化”吸引并留住顶尖人才，分析了其在不同发展阶段如何应对文化冲突和迭代。更让我印象深刻的是，它没有停留在理论层面，而是提供了大量可操作的工具和框架，比如如何设计有效的内部沟通机制来强化核心价值观，如何通过绩效管理体系来激励符合企业文化的行为。我特别喜欢其中关于“隐性文化”的部分，它揭示了那些深藏在日常行为、仪式和非正式群体中的真正力量。这本书的深度和广度都超出了我的预期，对于任何想深入理解组织灵魂的管理者来说，绝对是案头必备的工具书。读完之后，我立刻反思了我们公司目前的文化状态，感觉对未来的发展方向更加清晰和有信心了。

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要说这本书对培训与发展模块的见解，那真是做到了“庖丁解牛”般的透彻。它最吸引我的地方在于，完全颠覆了过去那种“办完一场培训就完事”的传统培训观。作者强调了“学习的持续性”和“知识的迁移率”。书中花了很大篇幅来探讨如何通过“辅导（Coaching）”和“导师制（Mentoring）”将课堂知识转化为工作绩效，并提供了一套完整的导师配对和评估体系。我尤其喜欢关于“微学习（Microlearning）”的讨论，结合移动互联网的趋势，作者展示了如何将复杂的专业技能拆解成碎片化的、即时可用的内容包，极大地提高了员工的学习效率和参与度。读完后，我清晰地认识到，现代企业的培训部门必须从“成本中心”转型为“能力资产增值中心”，而这本书，就是实现这一转型的最佳路线图。

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这本书对薪酬激励体系的讲解，简直是教科书级别的存在，但我说的“教科书”是褒义，因为它远比我以前读过的任何教材都要生动和实用得多。它没有一股脑地堆砌复杂的数学模型，而是巧妙地将不同激励理论——比如公平理论、期望理论——融入到具体的薪酬结构设计案例中。我尤其欣赏作者对“宽带薪酬”和“股权激励”的深度解读。书中有一个章节专门对比了两种模式在不同行业、不同风险偏好企业中的适用性，并通过对比分析，让我明白了为什么有的公司能靠期权留住核心骨干，而另一些却因为设计缺陷导致人才流失。此外，它对“基于能力的薪酬”和“基于绩效的薪酬”之间的平衡艺术有着独到的见解，指出两者并非零和博弈，而是可以通过精妙的权重设计实现协同效应。对于人力资源从业者而言，这本书提供的不仅仅是知识点，更是一种面对复杂薪酬难题时，系统化、多维度思考问题的思维框架。

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这本关于领导力发展与继任者计划的著作，可以说是为那些站在组织转型十字路口的领导者量身定制的指南。它跳出了传统上将领导力视为个人特质的窠臼，而是将其置于组织环境和战略目标的大背景下进行考察。书中对于“情境领导”的论述尤其精辟，通过分析不同成熟度的团队，作者提出了相应的领导风格切换矩阵，这个矩阵实用性极强，我甚至想把它打印出来贴在办公室。最让我眼前一亮的是关于“继任者计划”的章节。很多公司对继任者计划只是做做样子，但这本书详尽地描述了如何识别高潜力人才（HiPo），如何设计“70-20-10”的培养模式，以及最重要的——如何平衡被培养者与现有管理层的心理预期，避免内部阻力。这种对实践中人际动态和政治因素的深刻洞察，使得这本书的指导价值远超纯粹的管理理论。

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