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出版者:中国电力出版社

作者:陈荟云 编

出品人:

页数:0

译者:

出版时间:2002-07-01

价格:35.0

装帧:

isbn号码:9787508310145

丛书系列:

图书标签:

• 项目投资
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• 投资决策
• 资本运作
• 经济学
• 管理学

《高效能团队建设与领导力实践》 第一章：团队基石——构建高效能团队的理论框架 本章深入探讨高效能团队的本质与核心要素。我们将从组织行为学和人力资源管理的角度，剖析一个卓越团队得以形成的基础。首先，明确界定“高效能团队”与传统工作小组的区别，强调其在目标一致性、成员互补性、清晰角色分工及相互问责制上的显著差异。 1.1 团队生命周期理论与关键阶段的管理： 我们将详细介绍 Tuckman 的团队发展模型（形成期、震荡期、规范期、执行期和解散期），并针对每个阶段提出实用的领导干预策略。例如，在震荡期（Storming），领导者如何平衡冲突管理与关系维护，确保团队不偏离核心目标。我们还将引入 Lencioni 关于团队的五大弊病的分析，为团队诊断提供工具。 1.2 核心驱动力：共同愿景与目标校准： 一个没有清晰方向的团队是低效的。本节着重于如何通过 SMART 原则（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound）和更具前瞻性的 OKR 框架（Objectives and Key Results），确保团队的短期行动与组织的长期战略紧密对齐。讨论如何运用叙事和沟通技巧，将抽象的愿景转化为每个成员都能理解并为之奋斗的具体行动指南。 1.3 角色明确性与技能互补性的艺术： 团队效率受制于其最薄弱的环节。本章将介绍 Belbin 团队角色理论，帮助管理者识别团队中存在的“思考者”、“执行者”、“协调者”等关键角色，并指导如何根据项目需求，实现人员配置上的技能最大化互补。同时，阐述角色模糊性带来的效率损耗，并提供清晰的职责矩阵（RACI 模型）设计方法。 第二章：领导力的进化——从管理者到赋能者的转变 现代团队对领导者的要求已不再是单纯的指令下达者，而是赋能者、教练和变革的推动者。本章聚焦于发展适应未来工作环境的领导技能。 2.1 情境领导力模型（Situational Leadership）： 本节详细解析 Hersey-Blanchard 的情境领导理论。领导者需要根据团队成员（或个体）的“胜任力”和“投入度”两个维度，灵活切换指挥型、辅导型、支持型和授权型四种领导风格。通过大量案例分析，指导读者如何在实践中判断当前情境，并选择最恰当的领导方式，避免“一刀切”的管理模式。 2.2 建立心理安全感：创新与坦诚的土壤： Google 的“亚里士多德计划”已证明，心理安全感是区分优秀团队与平庸团队的首要因素。本章深入探讨建立这种安全感的具体策略，包括鼓励建设性冲突、容忍合理失败、领导者主动示弱（Vulnerability），以及如何设计反馈机制，使员工敢于提出异议和分享不成熟的想法，从而激发集体智慧。 2.3 赋能与授权的度量： 授权并非简单地推卸责任。本节探讨如何有效授权，界定授权的边界、期望的产出和可用的资源。介绍“逐步提升的授权模型”，即根据员工能力和信任度，逐步扩大其决策范围，同时保留必要的监督和支持。讨论如何平衡自主权（Autonomy）与组织问责制（Accountability）。 第三章：沟通与冲突的艺术——团队协作的润滑剂 有效的沟通是团队协作的生命线；而有效的冲突管理，则是团队深化的催化剂。 3.1 高效会议设计与决策机制： 许多团队浪费在低效会议上。本章提供了一套实用的会议管理流程：会前明确议程和期望产出、会中运用引导技巧确保每位成员参与、会后清晰记录行动项和负责人。同时，对比讨论式决策、投票决策和共识决策的优缺点，指导团队根据决策的重要性与复杂性选择合适的机制。 3.2 建设性冲突的引导与调解： 冲突本身并无好坏，关键在于冲突的“内容”和“方式”。本节区分“任务冲突”（关于工作内容和方法的良性冲突）与“关系冲突”（基于人际摩擦的破坏性冲突）。提供结构化的冲突调解流程，包括倾听、确认双方立场、寻找共同利益点（Win-Win 策略）以及制定可执行的解决方案。 3.3 跨文化与虚拟团队的沟通挑战： 在全球化和远程办公日益普遍的背景下，本章特别关注跨文化交流中的潜在误解（如高语境与低语境文化的差异）以及虚拟团队的信息同步难题。介绍异步沟通工具的最佳实践和建立虚拟团队信任的技巧，例如定期的“非正式连接时间”。 第四章：绩效管理与持续改进——驱动团队成长的引擎 高效能团队不是静止的状态，而是持续优化的过程。本章关注如何通过系统化的绩效管理和反馈循环，实现团队能力的迭代升级。 4.1 持续反馈文化的确立： 摒弃传统的年度绩效评估，倡导实时、具体、有针对性的反馈。本节讲解“SBI 模型”（情境-行为-影响）在提供非评判性反馈中的应用，并强调“前馈”（Feedforward）的重要性——即关注未来改进而非仅仅回顾过去错误。 4.2 团队回顾（Retrospectives）的深度应用： 借鉴敏捷开发中的“回顾会议”精髓，本章指导团队定期（例如每月或每个项目里程碑后）进行系统性的流程复盘。不仅仅是问“做得好的地方”和“需要改进的地方”，更要深入探究“我们学到了什么？”和“下次我们将如何改变？”确保改进措施能够被固化到未来的工作流程中。 4.3 认可与激励体系的定制化： 激励不应仅依赖物质奖励。本章分析内在激励（如成就感、自主权、掌握感）与外在激励的平衡。指导管理者如何根据团队成员的个性化需求（基于其驱动力分析），设计公平、及时且透明的认可机制，庆祝关键里程碑和日常的卓越表现，从而维护高昂的团队士气。 第五章：团队的韧性与适应性：应对不确定性 在VUCA（易变、不确定、复杂、模糊）时代，团队的韧性（Resilience）是保持长期竞争力的关键。 5.1 危机中的领导力与信息透明化： 在面对突发危机或重大组织变革时，团队领导者如何保持镇定、清晰传达信息（即使信息不完整），并展现出对未来的信心。讨论在压力下保持决策质量的技巧，以及如何通过稳定团队结构来提供安全感。 5.2 学习型组织的构建：知识共享与创新孵化： 本章探讨如何将团队的经验教训转化为组织资产。介绍建立内部知识库、导师制度（Mentorship）以及跨职能项目轮换机制，以促进组织内知识的自由流动，防止关键人才离职导致知识断层。 5.3 团队健康度与倦怠预防： 关注团队成员的长期福祉。提供评估团队工作负荷和压力水平的量化指标（如工作量分布、加班频率），并提供主动干预措施，如强制休息、弹性工作安排以及促进工作与生活平衡的文化倡导，确保团队在追求效率的同时，保持可持续的产出能力。

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