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出版者:Doubleday Business

作者:Peter M. Senge

出品人:

页数:424

译者:

出版时间:1994-10-1

价格:USD 24.95

装帧:Paperback

isbn号码:9780385260954

丛书系列:

图书标签:

• 管理
• 第五项修炼
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《第五项修炼》是一本探讨组织学习和变革的书籍。作者彼得·圣吉（Peter Senge）在书中提出了一个核心理念：真正的组织变革源于组织成员的学习能力，而学习能力的提升则依赖于五项关键修炼。 第一项修炼：自我超越 (Personal Mastery) 自我超越并非指个人取得巨大的成就，而是指个人持续学习和成长的过程。它是一种生活方式，一种对卓越的持续追求。在这个过程中，人们清晰地认识到自己的真实愿望，并能如实地看待现实。 愿景的清晰化： 每个人都有自己的个人愿景，那是他们内心深处渴望实现的图景。培养自我超越的第一步就是发掘和清晰化自己的个人愿景。这不仅仅是设定一些短期目标，而是深入探寻自己真正想要的生活，渴望成为什么样的人。这种愿景不是被外部强加的，而是源自内心深处的驱动。 洞察现实： 另一半是如实地看待现实，理解当前的状况。这需要勇气去面对事实，包括那些不令人愉快的部分。它要求我们摆脱固有的偏见和假设，以开放的心态去观察和分析。这意味着我们不仅要看到事物表面的现象，还要深入探究其背后的根本原因。 心智的灵活性： 自我超越还包括发展心智的灵活性。我们常常被自己的思维模式和假设所束缚，这些思维模式往往是我们过去经验的产物。心智的灵活性要求我们能够质疑自己的信念，看到事物的不同角度，并愿意在必要时修正自己的看法。这是一种批判性思维和反思能力的体现。 承诺与毅力： 达成个人愿景需要坚定的承诺和不懈的毅力。这并非说从此一帆风顺，而是能够在面对困难和挫折时，依然保持前行的动力。自我超越者会主动承担责任，而不是将问题归咎于外部因素。他们相信自己有能力影响现实，并为之付出努力。 学习与成长： 自我超越是一个持续学习和成长的过程。这包括获取新知识、学习新技能，更重要的是，不断反思自己的经验，从成功和失败中汲取教训。这种学习是主动的、内驱的，目标是不断提升自我，使自己更接近个人愿景。 第二项修炼：改善心智模式 (Mental Models) 心智模式是我们内心深处对世界的看法和理解，是我们看待事物和做出决策的“地图”。它们影响着我们如何解读信息，如何评估风险，以及如何与他人互动。 认识心智模式的存在： 很多人对自己的心智模式缺乏意识，认为自己的看法就是客观事实。第二项修炼要求我们认识到心智模式的存在，并理解它们是如何形成的。它们可能源于家庭教育、文化背景、社会经历以及过去的工作经验。 揭示和质疑： 一旦意识到心智模式的存在，下一步就是学会揭示它们。这需要一种反思的态度，去审视自己的信念、假设和价值观。我们应该问自己：“我为什么会这么想？”“我的这些想法是基于什么证据？”“有没有其他的可能性？” 质疑心智模式并非否定它们，而是为了更好地理解它们，并判断它们是否在当前情境下依然适用。 开放对话： 开放地与他人讨论自己的心智模式，并倾听他人的观点，是打破固化思维的关键。当不同心智模式碰撞时，我们有机会看到自己盲点，拓展认知边界。这需要一种安全、包容的沟通环境，让人们能够坦诚地表达自己的想法，而不必担心被评判或攻击。 发展更深刻的心智模式： 目标是发展更深刻、更精细、更具适应性的心智模式。这意味着我们能够看到事物的多面性，理解复杂系统的运作方式，并能够根据新的信息和经验来调整自己的认知。这有助于我们做出更明智的决策，更有效地解决问题。 团队层面的应用： 在组织层面，改善心智模式意味着促进团队成员之间的开放对话，鼓励大家质疑固有的想法，并共同构建更深刻的对组织现状和未来方向的理解。这有助于减少团队内部的误解和冲突，提高团队的协作效率。 第三项修炼：建立共同愿景 (Building Shared Vision) 共同愿景是指组织中成员共同渴望达到的未来图景。它不是由高层强加的，而是源自组织成员内心深处的共同渴望。 激发个体愿景： 共同愿景的建立首先建立在个体愿景的激发之上。当个体清楚自己的愿景，并看到它与组织的目标相契合时，他们会更有动力去为共同愿景而努力。 共同的憧憬： 共同愿景是一种集体性的憧憬，它能够激发人们的热情和创造力。它不仅仅是一个口号或战略目标，更是一种能够触动人心的、能够凝聚力量的未来图景。 参与和包容： 共同愿景的构建过程应该是高度参与的，允许所有成员表达自己的想法和期望。这意味着需要倾听不同层级、不同部门的声音，并努力将这些声音融入到最终的共同愿景中。包容性是建立强大共同愿景的基础。 激励和承诺： 一个清晰、鼓舞人心的共同愿景能够激励个体和团队，激发他们内在的承诺。当人们真心相信组织的未来方向时，他们会愿意付出更多的努力，克服更多的困难。 动态演进： 共同愿景并非一成不变，它应该随着环境的变化和组织的发展而不断演进。定期回顾和更新共同愿景，可以确保它始终与组织的实际情况保持一致，并继续发挥其凝聚和激励的作用。 第四项修炼：团队学习 (Team Learning) 团队学习是指团队成员共同学习、共同成长、共同解决问题的过程。它远不止是成员们简单地聚集在一起讨论，而是需要一种新的思维方式和协作模式。 开放的对话： 团队学习的核心是开放的对话。这意味着团队成员能够坦诚地表达自己的想法、疑虑和观察，并愿意倾听和理解他人的观点。这种对话需要勇气去挑战现状，也需要尊重他人的发言。 集体智慧的涌现： 当团队成员能够进行深入的对话，并愿意质疑自己的假设时，集体的智慧就能够得以涌现。问题不再是某个个体的责任，而是团队共同面对的挑战，团队能够从多个角度思考解决方案。 反思和探询： 团队学习也包括对团队运作过程的反思。团队成员应该定期审视自己的沟通方式、决策过程以及协作模式，从中发现可以改进的地方。探询（inquiry）是重要的，它意味着主动地去提问、去了解、去探索，而不是急于下结论。 协作和整合： 团队学习强调协作和整合。团队成员需要放下个人的偏见和固有的立场，努力将不同的观点和想法整合起来，形成更全面、更深刻的理解。 超越集体认知的界限： 通过有效的团队学习，团队能够超越个体认知的局限，形成一种集体智慧，从而解决那些单凭个体力量无法解决的复杂问题。 第五项修炼：系统思考 (Systems Thinking) 系统思考是一种看待世界的方式，它强调理解事物之间的相互联系和整体运作。它帮助我们看到事物的“全貌”，而不是只关注孤立的局部。 整体的视角： 系统思考认为，任何一个组织或问题都可以被看作是一个相互关联的系统。一个系统的整体功能并非其各个组成部分简单相加的结果，而是它们之间相互作用的涌现。 相互联系： 识别系统中各个要素之间的相互联系是系统思考的关键。这些联系可能是因果关系，也可能是反馈循环。理解这些联系有助于我们看到隐藏的模式和趋势。 反馈循环： 系统中存在各种反馈循环，它们可以是加强的（reinforcing）或平衡的（balancing）。加强循环会使事态发展加速，而平衡循环则会试图稳定系统。理解这些反馈循环有助于我们预测行为，并识别干预的可能点。 延迟效应： 在系统中，行动与结果之间往往存在延迟。我们的干预措施可能需要一段时间才能显现出效果，甚至会产生意想不到的后果。系统思考强调认识到这种延迟，并耐心观察其影响。 结构决定行为： 系统思考认为，一个系统的结构在很大程度上决定了它的行为。改变系统的行为，往往需要改变系统的结构，而不是仅仅关注表面的症状。 全局优化： 通过系统思考，我们能够从全局的角度来审视问题，避免局部最优而导致整体恶化的情况。它鼓励我们思考如何优化整个系统，而不仅仅是某个孤立的环节。 五项修炼的整合与应用 彼得·圣吉强调，这五项修炼并非孤立存在，而是相互关联、相互促进的。当这些修炼在组织中得到整体性的实践时，才能真正实现组织的学习和变革。 自我超越是基础： 个人的自我超越为其他修炼奠定了基础。一个能够清晰表达自己愿景、敢于面对现实、不断学习成长的人，更容易参与到共同愿景的构建和团队学习中。 心智模式影响一切： 改善心智模式是贯穿始终的。它影响我们如何理解个人愿景、如何看待团队的学习过程，以及如何进行系统思考。 共同愿景是方向： 共同愿景为团队学习提供了方向和目标，激励人们投入到组织变革中。 团队学习是载体： 团队学习是实现组织变革的主要载体。在团队学习中，成员们共同运用心智模式、反思自我、构建愿景，并运用系统思考来解决问题。 系统思考是框架： 系统思考为组织学习提供了分析框架，帮助我们理解复杂性，识别根本原因，并设计更有效的干预措施。 变革的本质 《第五项修炼》的核心在于，真正的组织变革不是通过简单的指令或流程改进来实现的，而是源于组织成员内在的认知和行为的根本性转变。当组织成员具备了自我超越的能力，能够清晰地看到并质疑自己的心智模式，能够共同描绘和追求一个令人振奋的愿景，能够在团队中进行深入的学习和协作，并且能够以系统性的视角来理解和解决问题时，组织就能够真正地成为一个学习型组织，从而在快速变化的环境中保持活力和竞争力。 这本书不仅仅是一本管理理论书籍，更是一种生活哲学和工作方式的指南。它呼唤着一种更加人性化、更加富有洞察力、更加能够应对复杂挑战的组织形态。通过实践这五项修炼，个体和组织都能够实现更深层次的成长和发展，并最终达成卓越的绩效。

评分☆☆☆☆☆

看它，需要的是一种心态。 读它，需要的是一种意志。 信它，需要的是一种理念。 用它，需要的是一种睿智。 爱它，需要的是一种勇气。 如果彼得.圣吉写这本书的时候，很多人并不理解和支持他。 我是在大学二年级偶尔因为姐姐的公司倡导“学习型组织”的缘故，我 才得以在暑假看...  

评分☆☆☆☆☆

这本书在4年前读过，没有太多感觉；等弄出了不少事情，到处寻找解决的工具的时候，先是学习系统动力学，然后有转回来看这本书，感觉已经是很浅显的书了，读的时候老是在问，为什么当初没有读懂。 我不知道我的这个经历对其他的人学习系统思考是否有些帮助？所谓道法自然，就学...  

评分☆☆☆☆☆

回想自己成长的路上，关于成功、励志方面的书，多多少少也读了一些。曾经有一本书，激励了自己很久，是美国作家罗曼·W·皮尔著的《态度决定一切》。我从中学会了如何树立正确的人生态度，如何坚强而乐观地面对命运抉择。那个时候，印象最深的一句话是“不可如一秒钟前的自...  

评分☆☆☆☆☆

当今世界盛行的管理体系正在扼杀我们的员工。 当然，这话不是我说的，是质量管理大师Deming说的。在《The Fifth Discipline》的前言中提到，晚年（90岁）的Deming已几乎不再使用“全面质量管理 (Total Quality Management,TQM)“这些术语，认为TQM已经演变成了一堆浅薄的标签。...  

评分☆☆☆☆☆

回想自己成长的路上，关于成功、励志方面的书，多多少少也读了一些。曾经有一本书，激励了自己很久，是美国作家罗曼·W·皮尔著的《态度决定一切》。我从中学会了如何树立正确的人生态度，如何坚强而乐观地面对命运抉择。那个时候，印象最深的一句话是“不可如一秒钟前的自...  

评分☆☆☆☆☆

这本《第五项修炼》简直是为那些在组织变革的泥潭中挣扎的领导者量身定做的指南。它没有那些空洞的、只停留在口号层面的管理术语，而是深入到组织学习和个人成长的核心机制中。我特别欣赏作者对“系统思考”的阐述，这绝不仅仅是画个流程图那么简单，它要求我们跳出日常事务的琐碎，去理解事物之间错综复杂的相互关联。在我的工作中，我们过去总是头痛医头、脚痛医脚，一个问题解决了，另一个问题又冒出来，陷入无休止的消防演习状态。这本书提供了一种全新的视角——把组织看作一个有生命的、复杂的系统，只有理解了这些隐性的反馈回路和延迟效应，我们才能真正找到那个能产生杠杆效应的“驱动点”。初读时，我感觉信息量有点大，各种概念需要消化，但随着阅读的深入，那些原本模糊不清的组织病灶开始清晰起来，你会意识到，很多所谓的“管理难题”，其实是我们认知局限性的体现。它强迫你审视自己的心智模式，这种自我反思的过程比任何外部工具都来得更深刻、更持久。它不是教你“做什么”，而是教你“如何思考”，这才是真正的修炼。

评分☆☆☆☆☆

这本书的结构设计非常巧妙，它将复杂的理论模块化，使得读者可以逐步建立起理解组织复杂性的能力。我最欣赏的是它对“系统思考”的工具化应用，它不是停留在理论层面空谈，而是提供了具体的分析方法，让你能够“看到”那些隐藏在日常活动背后的结构。举个例子，书中讨论的“个人精通”这一项，常常被误解为个人英雄主义或者纯粹的技能训练，但作者强调的是一种对现实持续澄清和深化的能力，是基于对世界运作机制的深刻理解而产生的自发行动。这种“精通”的视角，彻底改变了我对“优秀员工”的定义。过去我们总在寻找能完美执行既定指令的人，而这本书告诉我们，真正有价值的是那些能够不断挑战现状、提升组织集体学习速度的人。阅读过程中，我发现自己经常停下来，拿起笔在笔记本上画图，试图描绘出我们部门内部的信息流转是如何被某些固有的思维定势所扭曲的。这种“动手实践”式的阅读体验，是很多纯理论书籍无法提供的。它将阅读变成了一场持续的、针对自身工作环境的诊断过程。

评分☆☆☆☆☆

关于这本书的阅读体验，我想说，它远非一本轻松的“快餐式”管理读物，更像是一本需要反复研磨的哲学著作披上了商业外衣。它对“开放式对话”（Dialogue）的强调，简直是对当前许多办公室“政治正确”和“敷衍式会议”的强力解构。我们常常在会议上表达“意见”，但很少进行真正的“对话”——那种允许观点被彻底暴露、质疑，并最终可能被超越的纯粹心智交流。作者精准地指出了，缺乏这种深度对话能力，组织就无法真正吸收经验、形成共识。这种观察入木三分，因为在现实中，我们太多时候是在捍卫自己的立场，而不是在共同探求真理。书中提出的“放下自我”进行学习的要求，对于习惯于在层级结构中保护自己权威的管理者来说，无疑是一个巨大的挑战。我感觉，这本书与其说是教人如何管理一个组织，不如说是教人如何进行一场关于“如何更好地存在于一个集体中”的深刻自我修行。每次读到关于“团队学习”的部分，我都会产生一种强烈的冲动，想立即召集我的核心团队，抛开手头的具体任务，进行一场坦诚到近乎残酷的沟通。

评分☆☆☆☆☆

老实说，我一开始是被这本书的书名吸引的——“第五项修炼”，听起来充满了某种神秘的、深刻的哲学意味。然而，内容却异常务实，它构建了一个将个人成长与组织效能紧密结合的框架。我一直觉得，我们很多企业都在大力推行各种培训和流程优化，但效果总是不尽如人意，原因就在于忽略了人——那些在组织中起作用的个体的心智和沟通方式。这本书对“心智模式”的剖析尤其触动我。我们每个人心中都有一套根深蒂固的假设和信念，这些“看不见的地图”直接决定了我们如何解读信息、做出决策。看到作者如何将这种内在的、往往是潜意识的运作机制摆到台面上，并提出“共同愿景”和“团队学习”的重要性，我恍然大悟。它不仅仅是关于提高效率的，更是关于提升集体智慧的。书中的案例虽然有些年代感，但所揭示的原理却是永恒的。它挑战了我过去那种“对就是对，错就是错”的二元对立思维，引导我进入一个更具弹性和包容性的对话空间。这需要极大的勇气去面对自己的局限，但回报是巨大的——组织不再是一个僵硬的机器，而是一个能够自我修正和进化的生命体。

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这本书的价值在于它提供了一个宏大的、跨越学科的视角来审视组织行为，它没有陷入任何单一的管理流派的窠臼。对我而言，它最大的贡献是提供了一种“延迟满足”的智慧。我们现在这个时代充斥着对快速见效的渴望，任何需要长期投入、难以在季度报告中体现成果的努力都会被迅速放弃。而“第五项修炼”所倡导的——无论是心智模式的转变、还是团队学习的培养——都是一项需要时间、耐心和承诺的长期工程。它要求领导者具备超越短期利益的远见和担当。读完之后，我不再急于寻找下一个“灵丹妙药”，而是开始关注组织内部那些看似微小却具有系统影响力的变化。比如，我们团队中一个成员开始主动倾听那些与他观点相左的同事，这个小小的行为在系统视角下，可能预示着整个团队沟通氛围的积极转变。这本书教会了我如何去辨识和培养这些“种子”，如何耐心地浇灌，而不是期望它们一夜之间长成参天大树。它要求我们成为更有耐心、更有洞察力的“园丁”，而非急功近利的“建筑师”。

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