具體描述
人纔問題一直是企業發展的重中之重，尤其在競爭越來越激烈的當今更是如此。日趨普遍的員工跳槽現象令企業領導人頭疼不已。為瞭留住人纔，他們隻有不斷地提供高額薪酬，除此而外，似乎已無路可走。但金錢的激勵效用究竟怎樣呢？是否就能留住員工以及激發他們的工作熱情？
著名的谘詢專傢卡曾巴赫通過對眾多公司的深入調研後發現：這種做法在構築公司長期的凝聚力方麵作用極其微弱。他旗幟鮮明地提齣：要想留住員工，就需要挖掘另外一種強大的動力，那就是自豪感。隻有鼓勵員工，激發他們的使命感和認同感，他們纔能有更高的工作熱情。而直到現在，這種最強大的動力仍不為眾多經理、管理者所知曉和采用。
本書係統地論述瞭在激勵員工的工作熱情方麵，為什麼自豪感比金錢更重要。為瞭企業的良性發展，以及創立高效的業績，企業管理人員必須將注意力從短暫的金錢策略，轉嚮長遠的培育員工內在的自豪感，因為這纔是企業長青的關鍵和秘訣。
作者簡介
目錄資訊
第一章 業績、成功與自豪感
1 自豪感引發優良業績
2 廣泛的動力來源
3 自利型自豪感
4 事業型自豪感
5 早期人生經曆形成不同的工作動機
第二章 實利主義自豪感惟金錢馬首是瞻
……
第三章 培育事業型自豪感
……
第四章 一綫員工的動力韆差萬彆
……
第五章 培育自豪感――鑄造卓越成就的企業環境
……
第六章 培育自豪感――傳統的工作環境
……
後記 可供學習掌握的技能
緻謝
· · · · · · (收起)
讀後感
我自己还是很想写成力荐的,不过,最终,中国人的含蓄,令我比较把稳地选择了推荐. 其实,自己还是非常喜爱这本书的. 一个人,如果不喜欢自己的岗位,十有八九,是因为他本身还没有对自己的岗位产生足够的自豪感. 我们很多人,是为了生计而奔波.但也有不少人,是为了自己的爱好而奔波. ...
評分我自己还是很想写成力荐的,不过,最终,中国人的含蓄,令我比较把稳地选择了推荐. 其实,自己还是非常喜爱这本书的. 一个人,如果不喜欢自己的岗位,十有八九,是因为他本身还没有对自己的岗位产生足够的自豪感. 我们很多人,是为了生计而奔波.但也有不少人,是为了自己的爱好而奔波. ...
評分我自己还是很想写成力荐的,不过,最终,中国人的含蓄,令我比较把稳地选择了推荐. 其实,自己还是非常喜爱这本书的. 一个人,如果不喜欢自己的岗位,十有八九,是因为他本身还没有对自己的岗位产生足够的自豪感. 我们很多人,是为了生计而奔波.但也有不少人,是为了自己的爱好而奔波. ...
評分我自己还是很想写成力荐的,不过,最终,中国人的含蓄,令我比较把稳地选择了推荐. 其实,自己还是非常喜爱这本书的. 一个人,如果不喜欢自己的岗位,十有八九,是因为他本身还没有对自己的岗位产生足够的自豪感. 我们很多人,是为了生计而奔波.但也有不少人,是为了自己的爱好而奔波. ...
評分我自己还是很想写成力荐的,不过,最终,中国人的含蓄,令我比较把稳地选择了推荐. 其实,自己还是非常喜爱这本书的. 一个人,如果不喜欢自己的岗位,十有八九,是因为他本身还没有对自己的岗位产生足够的自豪感. 我们很多人,是为了生计而奔波.但也有不少人,是为了自己的爱好而奔波. ...
用戶評價
我曾對許多關於員工激勵的書籍感到失望，因為它們往往過於側重物質迴報，而忽略瞭更深層次的心理需求。這本書則完全不同，它以一種極為深刻且人性化的視角，探討瞭員工自豪感的真正來源。書中對“使命感”的論述尤其讓我印象深刻。作者認為，當員工能夠理解並認同公司的使命時，他們會獲得一種超越個人利益的驅動力。它通過分析一個非營利組織如何通過清晰而鼓舞人心的使命宣言，將一群來自不同背景的人凝聚在一起，共同為一項有意義的事業而奮鬥的故事，生動地說明瞭使命感的力量。這種使命感，能夠讓員工在麵對睏難和挑戰時，依然保持樂觀和堅持，並為自己能夠為這份事業做齣貢獻而感到驕傲。書中還詳細闡述瞭“心理安全感”的重要性。作者指齣，一個讓員工感到安全、能夠自由錶達意見、不怕犯錯的工作環境，是培育自豪感的土壤。它通過分析一個軟件開發公司如何通過建立一套完善的錯誤報告和復盤機製，鼓勵團隊成員 openly 討論問題，並從中學習，來營造一個充滿信任和支持的氛圍，從而讓員工敢於挑戰和創新。這種心理安全感，能夠讓員工放下顧慮，全身心地投入到工作中，並為自己能夠在一個開放、尊重的環境中工作而感到自豪。書中對“授權與信任”的論述也極具參考價值。作者認為，給予員工充分的授權和信任，是激發其內在潛能、增強其主人翁意識的關鍵。它提供瞭一套如何從微觀管理轉嚮賦能型管理的具體方法，指導管理者如何識彆員工的能力，並根據其能力給予相應的責任和自主權。這種信任，能夠讓員工感受到被尊重和被器重，從而更願意為公司承擔責任，並為自己的齣色錶現而感到自豪。
评分這本書以一種令人耳目一新且發人深省的方式，深入探討瞭組織文化建設的核心——員工的自豪感。作者並沒有停留在泛泛而談的口號式鼓舞，而是通過一係列詳實的案例分析和理論支撐，揭示瞭驅動員工內在認同感和歸屬感的關鍵因素。我印象最深刻的是書中關於“意義感”的闡述。它不僅僅是讓員工完成任務，而是要讓他們理解自己工作的價值所在，以及這份工作如何與更大的目標、公司的願景甚至社會進步聯係起來。作者舉瞭一個醫療機構的例子，詳細描述瞭如何通過培訓和溝通，讓一綫護理人員深刻理解他們的每一次關懷、每一次細緻入微的操作，都直接關係到患者的康復和生命質量。這種對“為什麼”的清晰迴答，遠比任何物質奬勵更能點燃員工的內在激情。書中還探討瞭“認可”的力量，但這裏的認可並非流於錶麵的季度錶彰，而是強調瞭及時、具體、真誠的贊揚。作者引用瞭心理學研究，說明當員工的努力被看見、被肯定時，他們的積極性會成倍提升，並且會形成一種良性循環，帶動周圍的同事。書中提齣的“共同成長”的理念也讓我受益匪淺。一個真正讓員工感到自豪的組織，必然是一個能夠提供持續學習和發展機會的平颱。作者詳細描繪瞭一個科技公司如何通過內部導師製度、跨部門項目閤作以及鼓勵員工參加外部培訓等多種方式，來構建一個學習型組織。這種投入不僅提升瞭員工的技能，更重要的是讓他們感受到公司對他們未來的投資和重視，從而建立瞭深厚的信任和依賴。這本書的語言也十分平實易懂，沒有過多的專業術語，即使是初次接觸人力資源管理領域的讀者也能輕鬆理解。它更像是一位經驗豐富的導師，循循善誘地引導你思考如何打造一個讓每一位員工都願意為之奮鬥、並為之感到榮耀的企業。
评分這本書為我打開瞭一扇通往更深層次員工管理的大門。它並沒有提供一蹴而就的解決方案，而是引導讀者去探索那些真正能夠觸及員工內心深處的驅動力。書中關於“價值觀對齊”的論述，讓我深刻理解瞭企業文化的核心。作者認為，當員工的個人價值觀與公司的核心價值觀相符時，他們更容易産生認同感和自豪感。它通過分析一個具有強烈社會責任感的企業，如何通過招聘流程、員工培訓以及日常溝通，來篩選和培養認同其價值觀的員工，並在此基礎上建立起強大的企業文化。這種價值觀的契閤，能夠讓員工感受到自己與公司目標的一緻性，並為自己所代錶的理念而感到驕傲。書中還詳細闡述瞭“賦能與授權”的關鍵性。作者認為，給予員工充分的信任和自主權，是激發其潛能、增強其責任感的重要途徑。它提供瞭一套如何從“控製”轉嚮“賦能”的管理模式，指導管理者如何識彆員工的優勢，並為其提供發展機會和成長空間。這種賦能，能夠讓員工感受到被器重和被信任，從而更願意為公司承擔責任，並為自己的齣色錶現而感到自豪。書中對“反饋與發展”的探討也極具價值。它認為，持續的反饋和有針對性的發展機會，是幫助員工不斷進步、提升自信心的基石。它提供瞭一套如何建立高效反饋機製，以及如何為員工提供個性化發展計劃的策略。這種對員工成長的關注，能夠讓員工感受到公司對他們未來的投資，並為自己能夠在一個不斷學習和進步的環境中工作而感到自豪。
评分我必須說，這本書對“心理契約”的解讀，徹底顛覆瞭我以往的一些認知。作者將員工的自豪感與企業之間隱形的、相互的承諾聯係起來，並詳細闡述瞭如何維護和強化這種心理契約。它指齣，很多時候員工的失落感和不自豪並非源於公司的實際政策，而是源於他們期望與現實之間的落差，這種落差往往來自於公司未能兌現其隱含的承諾。書中通過分析一個初創公司如何巧妙地利用“參與感”來構建積極的心理契約，讓我印象深刻。這個公司在早期發展階段，通過讓員工深度參與公司的願景設定、産品規劃甚至融資決策，讓他們感受到自己不僅僅是雇員，更是公司的共同創造者。這種高強度的參與，雖然在初期可能沒有帶來直接的物質迴報，但卻建立瞭深厚的信任和責任感，讓員工願意與公司一同成長，並為自己參與創造瞭這傢公司而感到驕傲。另外，書中對“集體榮譽感”的塑造也提供瞭許多有益的啓示。它強調瞭營造一種“我們”的氛圍，通過團隊閤作、共同目標和集體慶祝活動，來強化員工的歸屬感和集體榮譽感。例如，作者描述瞭一個銷售團隊如何通過設定團隊銷售目標，並為達成目標的團隊成員提供額外的奬勵和認可，來激發團隊成員之間的協作和競爭。這種集體榮譽感，不僅能夠提升團隊的整體績效，更能讓每一位團隊成員感受到自己是團隊不可或缺的一部分，從而增強他們的自豪感。這本書的語言風格非常沉穩而富有洞察力，它不像某些雞湯式的書籍那樣誇張，而是通過理性的分析和真實的案例，來揭示員工內心深處的渴望。
评分這本書最讓我感到驚喜的是，它不僅僅停留在理論層麵，而是提供瞭一係列可以直接落地的方法論。作者通過對多傢不同行業、不同規模的企業進行深入研究，總結齣瞭一套行之有效的“員工自豪感培育矩陣”。這個矩陣將員工的自豪感驅動因素分解為幾個關鍵維度，並為每個維度提供瞭具體的行動建議和衡量標準。例如，在“目標一緻性”維度上，書中詳細指導瞭如何通過清晰地傳達公司願景、將個人目標與組織目標對齊，以及在日常工作中強調個體貢獻與整體成功的關聯，來增強員工的歸屬感。它強調瞭管理層需要以身作則，將公司的價值觀內化到自己的行為中，並通過持續的溝通和引導，將這些價值觀傳遞給每一位員工。在“認可與反饋”維度，書中不僅僅是鼓勵管理者要多錶揚，而是提供瞭詳細的“有效反饋模型”，包括如何進行積極反饋、建設性批評，以及如何建立多元化的認可機製，比如 peer-to-peer 認可、項目成功慶典等。它還特彆提到瞭“非物質奬勵”的力量，例如提供學習機會、給予參與重要項目的機會、或者是象徵性的榮譽，這些往往比單純的物質奬勵更能觸動員工內心深處。書中對“發展與成長”的闡述也極具實踐指導意義。作者認為，提供職業發展路徑、技能培訓、導師指導以及輪崗機會，是建立員工長期忠誠度和自豪感的基石。它提供瞭一套“個性化發展計劃”的模闆，指導管理者如何與員工一起規劃職業生涯，並根據員工的興趣和特長，為其量身定製發展方案。這本書的價值在於，它不僅僅提供瞭一個“是什麼”，更給齣瞭“怎麼做”，讓讀者能夠帶著明確的目標和方法去實踐。
评分這本書的敘事方式非常引人入勝，作者以一種娓娓道來的方式，將枯燥的理論知識轉化為生動的故事和案例。它並沒有直接告訴讀者“應該做什麼”，而是通過描繪成功企業培育員工自豪感的具體實踐，來引導讀者自己去思考和領悟。書中關於“透明化溝通”的論述，讓我更加深刻地認識到信息公開的重要性。作者認為，當公司能夠就業務進展、戰略方嚮以及麵臨的挑戰嚮員工保持透明時，員工會更容易産生信任和參與感。它通過分析一個在轉型期的科技公司，如何通過定期的全員大會、開放的問答環節以及內部信息共享平颱，來化解員工的疑慮，並增強他們的信心。這種透明度，能夠讓員工感受到自己被充分告知和尊重，並為自己能夠參與到公司的發展進程中而感到自豪。書中還詳細闡述瞭“激勵機製的設計”。作者認為，一個有效的激勵機製，不僅僅是物質奬勵，更重要的是能夠激發員工的內在動機。它提供瞭一套如何設計多元化激勵方案的原則，包括如何將個人績效與團隊目標相結閤、如何提供非物質奬勵、以及如何定期評估和調整激勵效果。這種精心設計的激勵，能夠讓員工感受到自己的努力被看見和被重視，並為自己能夠在一個公平且充滿活力的環境中工作而感到自豪。書中對“幸福感”的探討也給我留下瞭深刻的印象。作者認為，當員工在工作中感到快樂和滿足時，他們的自豪感會自然而然地提升。它提供瞭一套如何營造積極工作氛圍的策略，包括鼓勵團隊之間的互動、提供靈活的工作方式、以及關注員工的身心健康。這種對幸福感的追求，能夠讓員工感受到被關懷和被尊重，並為自己能夠在一個充滿正能量的環境中工作而感到自豪。
评分在閱讀過程中，我時常被書中那些鮮活的案例所打動。作者沒有迴避企業在激發員工自豪感過程中可能遇到的挑戰和誤區，反而以一種坦誠的態度，剖析瞭那些導緻員工士氣低落、歸屬感缺失的深層原因。例如，書中關於“透明化溝通”的部分，詳細闡述瞭信息不對稱如何扼殺員工的信任感，進而削弱他們的自豪感。它提供瞭一套切實可行的方法，教導管理者如何在關鍵時刻，即使麵對睏難和挑戰，也能與員工進行開放、誠實的溝通，分享公司的發展方嚮、決策過程以及麵臨的風險。這種透明度能夠讓員工感受到被尊重，仿佛自己是公司決策的一部分，從而更能理解並支持公司的發展。此外，書中還深入探討瞭“賦權”的重要性。作者認為，真正能夠激發員工自豪感的，是給予他們一定的自主權，讓他們能夠在自己的崗位上做齣貢獻，並為自己的成果感到驕傲。它通過分析一個創意設計公司如何將項目決策權下放到項目團隊，並鼓勵團隊成員自主尋找解決方案的案例，生動地說明瞭賦權帶來的積極效應。當員工被賦予信任並承擔責任時，他們的創造力會得到極大的釋放，他們的主人翁意識也會隨之增強。書中對“公平競爭”和“機會均等”的強調也讓我印象深刻。作者指齣，一個充滿不公和偏袒的工作環境，是扼殺員工自豪感的溫床。它詳細闡述瞭如何建立一套公平公正的晉升機製、薪酬體係以及績效評估標準，確保每一位員工的努力都能得到應有的迴報，並且有平等的發展機會。這種對公平的追求，不僅能提升員工的滿意度，更能建立起一種健康的競爭文化，激勵大傢不斷超越自我。這本書的結構也很清晰，章節之間邏輯嚴謹，層層遞進，將復雜的理論概念拆解成易於理解的實踐指南。
评分這本書對我最大的啓發在於，它將員工的自豪感置於一個更宏觀的組織發展戰略層麵進行考量。作者認為，員工的自豪感並非孤立存在的，而是與企業的核心價值觀、企業文化以及長期發展目標緊密相連。它詳細闡述瞭如何通過“文化塑造”來潛移默化地培養員工的自豪感。書中以一個注重創新和學習的公司為例，說明瞭如何通過鼓勵員工提齣新想法、容忍閤理的試錯，以及建立開放的知識分享平颱，來營造一種鼓勵探索和創新的文化氛圍。這種氛圍不僅能夠激發員工的創造力，更能讓他們感受到自己是被重視的，他們的想法是有價值的，從而産生強烈的自豪感。此外，書中對“領導力風格”在員工自豪感培育中的作用也進行瞭深入的剖析。作者認為，具有支持性、鼓舞性和賦權性的領導者，是培育員工自豪感最關鍵的催化劑。它提供瞭一係列關於如何成為一個“高影響力領導者”的實用建議，包括如何有效授權、如何給予建設性反饋、以及如何識彆和培養團隊中的潛力股。它強調瞭領導者需要具備同理心，理解員工的需求和感受，並以身作則，踐行公司的核心價值觀。書中還特彆提到瞭“品牌認同”的重要性。作者認為，當員工對公司的品牌和聲譽感到自豪時，他們會更願意為公司代言，並將公司的成功視為自己的成功。它提供瞭一套如何通過提升産品質量、優化客戶體驗、以及積極履行社會責任等方式，來增強員工品牌認同感的策略。這本書的深度和廣度都令人贊嘆，它不僅僅是一本關於員工激勵的書，更是一本關於如何構建一個可持續、有活力的組織的思想指南。
评分這本書給我的感覺，就像是在一個復雜而龐大的花園中，作者如同一位經驗豐富的園丁，細緻地為我們描繪瞭如何培育齣最珍貴的花朵——員工的自豪感。它並沒有簡單地告訴我們“施肥”和“澆水”，而是深入到土壤的質地、陽光的照射角度，甚至空氣的濕度等細節。書中關於“公正與公平”的論述，讓我受益匪淺。作者指齣，員工的自豪感很大程度上取決於他們是否感到被公正對待。它通過分析一個大型製造企業如何建立一套透明、公平的績效評估和晉升體係，來消除員工心中的不公平感，並為他們提供一個看得見的職業發展階梯。這種公平，不僅體現在薪酬和晉升上，也體現在機會的分配和資源的獲取上。書中還強調瞭“情緒智力”在培育員工自豪感中的關鍵作用。作者認為，具有高情商的管理者，能夠更好地理解和迴應員工的情緒需求，從而建立更緊密的聯係。它提供瞭一套如何提升自身情緒智力，並將其應用於團隊管理中的實用技巧，包括如何進行同理心傾聽、如何有效地處理衝突、以及如何營造積極的情緒氛圍。這種情商，能夠讓員工感受到被理解和被關懷，從而更願意敞開心扉，並為自己身處這樣一個充滿人情味的環境而感到自豪。書中對“學習型組織”的構建也進行瞭詳盡的闡述。它認為，一個不斷學習、持續進步的組織，纔能吸引並留住那些渴望成長的員工。它提供瞭一套如何建立知識管理係統、鼓勵跨部門學習、以及支持員工參加外部培訓的策略。這種對學習的投入，能夠讓員工感受到公司對他們未來的重視，並為自己能夠在一個不斷進步的環境中工作而感到自豪。
评分這本書之所以讓我反復閱讀，是因為它提供瞭一種不同於以往的視角來看待員工激勵。它將焦點從“外部激勵”轉嚮瞭“內部驅動”，更強調員工內在的價值觀和需求。書中關於“成就感”的論述，令我茅塞頓開。作者認為，當員工能夠清晰地看到自己的努力帶來瞭實際的成果，並從中獲得成就感時，他們的自豪感會油然而生。它通過分析一個項目團隊如何通過設定清晰的項目裏程碑，並為每個階段的成功設定小奬勵和慶祝活動，來持續激發團隊的成就感。這種成就感，不僅僅來自於最終的成功，更來自於過程中的每一次突破和進步。書中還詳細闡述瞭“歸屬感”的重要性。作者認為，當員工感到自己是團隊、是組織的一份子，並且被團隊成員所接納和支持時，他們的歸屬感會大大增強，進而轉化為自豪感。它提供瞭一套如何營造“團隊凝聚力”的策略，包括鼓勵團隊成員之間的互助閤作、組織定期的團隊建設活動、以及建立有效的內部溝通渠道。這種歸屬感，能夠讓員工感受到溫暖和支持，並為自己能夠成為這個大傢庭的一員而感到自豪。書中對“認可與奬勵”的探討也十分獨特。它並非簡單地羅列各種奬勵方式，而是深入分析瞭不同類型的奬勵對員工自豪感的影響，並提齣瞭“個性化奬勵”的理念。它鼓勵管理者根據員工的個人偏好和需求，提供多樣化的奬勵，包括物質奬勵、精神奬勵、以及發展機會。這種個性化的關懷，能夠讓員工感受到被獨特對待，並為自己被公司如此重視而感到自豪。
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