性格决定领导力 pdf epub mobi txt 电子书下载 2026

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出版者:广东经济出版社作者:阳亚菲出品人: 页数:229 译者: 出版时间:2012-5 价格:36.00元装帧: isbn号码:9787545411980 丛书系列:

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具体描述

《性格决定领导力》作者在培训过程中，积累了大量案例，并亲自去采访了很多职场人士。她把这些真实案例应用在书里，使《性格决定领导力》在具备理论性的同时，更具实用性。读者读后，能够结合书中理论与实际更加清楚明白地了解自己，而且可以扬长避短，无限发掘自身潜能。而《性格决定领导力》可以说是。将DISC性格测评带给了中国的普通职场人士。

脾气大的有魄力——高支配力D型人

没脾气的有亲和力——高稳定性Ｓ型人

爱说爱笑的有魅力——高影响力Ｉ型人

不说不笑的有执行力——高遵从性C型人

你是哪种类型的人？你的潜在领导力是什么？你性格中的潜在硬伤是什么？有什么具体的疗法解决这些硬伤？如果你掌握了这些性格密码，提升自己的职场领导力就一点也不难！

DISC问世八十余年，已经渐渐发展成为世界上最为常用的性格测评工具之一。但是在中国，它还没有被大多数人了解，还处在一个“高处不胜寒”的神秘领域。阳亚菲的《性格决定领导力：不可不知的DISC性格学》可以说是将DISC性格测评带给了中国的普通职场人士。现在，根据阳亚菲老师的DISC性格指导，你将快速发现自我潜能，轻松提升领导力！

好的，这是一份关于一本名为《决策的艺术：现代管理者的智慧与实践》的图书简介。 --- 图书简介：《决策的艺术：现代管理者的智慧与实践》导言：在不确定性中航行在当今瞬息万变、信息爆炸的商业环境中，管理者面临的挑战已不再是简单的执行既定策略，而是如何在信息不完全、风险高企的条件下，做出高质量的决策。决策，是领导力的核心体现，是决定组织成败的关键环节。本书并非枯燥的理论说教，而是深刻剖析现代企业决策过程中的认知陷阱、系统性失误，并提供一套可操作、可量化的决策框架。我们相信，卓越的决策能力并非与生俱来，而是可以通过系统学习和刻意练习获得的。本书将带领读者深入探究“如何做出更好的决定”，聚焦于那些真正影响企业未来走向的关键性抉择。 --- 第一部分：决策的认知基础与心智模型本部分致力于解构人类大脑在决策时的固有偏见与局限性，为管理者建立一个清醒的自我认知。第一章：有限理性与认知负荷我们首先要面对的现实是：人是有限理性的。在时间、信息和精力受限的情况下，管理者常常依赖直觉（System 1思维）而非深度分析（System 2思维）。本章详述了“满意化”（Satisficing）而非“最优化”的决策模式，并探讨了如何通过优化信息输入结构，有效管理决策中的认知负荷。我们将分析常见的锚定效应、可得性偏见如何悄无声息地扭曲我们的判断。第二章：概率思维与风险感知商业决策本质上是基于概率的权衡。许多管理者倾向于高估小概率事件的发生频率（如灾难性失败），而低估大概率事件的长期累积效应。本章引入了贝叶斯推理的基本概念，教导管理者如何根据新信息动态调整信念。重点讨论了“损失厌恶”如何导致管理者在面临“小亏大赚”的机会时，反而选择保守观望，错失良机。第三章：情境依赖性与决策框架的构建一个框架在A情境下是黄金法则，在B情境下可能导致毁灭。本章强调了情境分析的重要性，区分了“已知已知”、“已知未知”和“未知未知”三种决策环境。我们将详细介绍SWOT分析的局限性，并提出更具动态性的“驱动因素分析法”（Driver Analysis），帮助管理者识别真正驱动当前决策环境的关键变量。 --- 第二部分：系统化决策流程的构建与执行决策不仅仅是拍板的瞬间，而是一整套严谨的流程。本部分聚焦于如何将直觉与分析有效整合，形成可复用的决策体系。第四章：问题的界定：比答案更重要的提问许多决策失败的根源在于错误地定义了问题。如果问题是“如何提高销售额”，答案可能是激进的降价；但如果真正的问题是“如何提升品牌溢价能力”，答案则会指向产品创新和市场定位。本章深入探讨了“逆向工程提问法”，通过不断追问“我们真正想解决的是什么？”来剥离问题的表象，直达核心驱动力。第五章：选项生成与“看不见的替代方案” 优秀的决策者不会止步于眼前最明显的两三个选项。本章教授如何运用“组合创新法”和“极端情景对撞法”来强制性地生成多个非线性替代方案。我们将展示如何利用跨界思维，从完全不相关的行业中借鉴解决方案，打破“非黑即白”的二元对立思维陷阱。第六章：量化评估与指标体系的建立如何衡量一个选项的好坏？本章从财务指标（如NPV、IRR）扩展到战略指标（如市场潜力、生态系统契合度）。重点阐述了“多重标准决策分析”（MCDA）的应用，如何在定性指标（如文化影响、员工士气）和定量指标之间建立合理的权重体系，避免仅凭少数关键指标带来的片面性。 --- 第三部分：群体决策的优化与决策后的责任在现代组织中，决策往往是群体行为。如何平衡专家意见、集体智慧与权威决策是管理者必须掌握的艺术。第七章：群体决策中的“回音室”效应与“沉默的螺旋” 群体决策并非总是优于个人决策。本章剖析了群体极化现象、从众心理以及资历较高者对讨论的隐性控制。我们引入了“去中心化讨论模型”，鼓励匿名输入和结构化辩论，确保关键反对意见能够被充分表达，防止“一致性幻觉”的产生。第八章：红队（Red Teaming）与预先验尸在战略决策落地前，必须进行最严苛的压力测试。本章详细介绍了“红队”机制的运作方式——指派专门的团队扮演对手或最悲观的预测者，系统性地寻找决策方案的漏洞。同时，将“事前验尸”（Pre-mortem）技术融入决策流程，要求团队在项目开始前，先假设项目已经失败，然后反向推演导致失败的所有可能原因，从而提前部署缓解措施。第九章：决策的执行、反馈与迭代一个被搁置的完美决策毫无价值。本部分最后关注决策的“生命周期”。管理者必须建立“决策日志”系统，清晰记录决策的输入、假设、预期结果和实际产出。通过定期的“假设审计”，管理者可以识别出哪些初始假设被证实是错误的，从而驱动下一次决策的优化。本书强调，决策的成功不仅在于结果，更在于学习的速度和迭代的效率。 --- 结语：成为一个更有智慧的决策者《决策的艺术》提供了一套系统的思维工具箱，帮助管理者从“拍脑袋”的经验主义转向基于结构化思考的理性实践。通过掌握本书所介绍的方法论，读者将能更清晰地看穿迷雾，更自信地驾驭复杂性，最终带领团队做出更具前瞻性和可持续性的关键抉择。

作者简介

阳亚菲

资深DISC性格分析及情商诊断专家。

现任Eleader Talent Development Inc.创始人、企业教练，IBM（中国）特约讲师。曾任托马斯国际中国区副总裁、首席讲师、资深顾问。她关于性格、情商、领导力的课程被许多企业评为“最实用的领导力课程”。曾作为特邀培训师参与中央电视台《赢在中国》节目。现定居加拿大，每年不定期回国授课。

培训或咨询过的企业包括：惠普、索爱、强生制药、拜耳医药、亨斯迈、箭牌糖果、雀巢、世联地产、中国银行、中国期货、中国普天、海尔、长江商学院、上海电气、北京电力、清华同方、腾讯、巨人、嘉实基金、万科、电众数码，等等。

目录信息

目录：
第一章探索性格误区
一、史蒂夫•乔布斯是坏老板还是好老板
二、吴士宏、唐骏、李开复，他们为何离开微软
1 洒脱张扬的吴士宏
2 长袖善舞的唐骏
3 执著坚定的李开复
三、性格可以改变吗
四、 DISC性格密码的来源
五、为什么性格决定领导力
第二章脾气大的有魄力——高支配力D型人
一、你是高支配力D吗
1主动与他人握手，而且很用力
2从来不怕目光直视对方，而且表情严厉，让人望而生畏
3说话的口吻常常是命令式的
4在谈话中经常打断别人
5经常被人指出说话快、做事快、走路快，吃饭也快
6总是质疑他人
7常常忘记说“请”，很少说“谢谢”，几乎不说“对不起”
二、高D潜在的领导力
1魄力——“上级要是追查下来，枪毙我就是了”
2驱动力——“你必须不断挥棒击球”
3远见卓识——“计算机将成为人类思维的自行车”
4铁腕手段——“和谐是斗争出来的”
5赢家心态——“赢不是一切，而是唯一”
6胸怀大志——“要玩就玩大的”
7快速高效——“先开枪，后瞄准”
8引领变革——“只有变是不变的”
9结果导向——“只看功劳，不看苦劳”
10不屈不挠——越挫越勇
11敢于犯上——“我不签这个字”
三、高D潜在的硬伤及疗法
1缺少亲和力，难以接近
2导火线短，坏脾气
3吝于赞美，乐于批评——不批评就是表扬
4刚愎自用——不允许被怀疑、被批评
5不善倾听，很难让人把话说完
6缺少同理心及耐心
7独断专行——要不听我的，要不走人
8想起一出是一出
9工作狂的自虐和虐他
第三章没脾气的有亲和力——高稳定性Ｓ型人
一、你是高稳定性S吗
1握手轻轻而友好
2总是安静和善，面带微笑
3 能耐心地倾听他人说话,不时点头
4 办公室里会放着家人的照片
5 桌子上的东西井然有序，排列整齐
6 一般说话慢行动慢
7 不轻易表态
8 有兴趣做简单重复的工作而不厌倦
二、高S潜在的领导力
1 亲和力——“爱的空间能让每个人活出精彩的一页”
2 同理心（移情能力）——“你一定觉得很委屈”
3 坚持不懈——坚持才是硬道理
4 有效倾听——不加评判
5 公平——投票表决
6 谦逊低调——谦虚而执着，腼腆而无畏
7 团队导向，发展他人——利他主义者
8 仆人式领导——服务、支持加教练
9 包容与授权——“我不同意你，但是我支持你”
10 沉着镇定——泰山崩于前而不变色
11 组织协调——杜拉拉们的基本功
三、高S潜在的硬伤及疗法
…‥
第四章爱说爱笑的有魅力—高影响力Ｉ型人
一、你是高影响力Ｉ吗
二、高Ｉ潜在的领导力
三、高Ｉ潜在的硬伤及疗法

第五章不说不笑的有执行力—高遵从性C型人
一、你是高遵从性C吗
二、高C潜在的领导力
三、高C潜在的硬伤及疗法
第六章　各路英雄的本色演绎
一、典型组合型性格点评——人群中90%都是组合型
二、江南春——Ｄ的本质加Ｉ的面具
三、周松年——加拿大华人的“稀有品种”DI
四、马云——“不好模仿”的IDS
五、黄瀚泓——从“新天地”到“８号桥”的理想主义者
六、以柔克刚的俞敏洪
七、运筹帷幄的周厚健
八、揭秘史玉柱
附录每一种性格都能创业
· · · · · · (收起)

读后感

☆☆☆☆☆

以前就在网上测过DISC，蛮准的。看到这本书的封面很漂亮，目录也不错，就买了一本来读。看得出作者在dsic方面很资深，还给很多商界名人做过测评，文笔也很犀利，还挺幽默，总之读起来很舒服。把性格和领导力结合起来写的这么好不容易，值得好好学习。人人都有领导力，就看...

☆☆☆☆☆

一直偏爱性格分析方面的书，也看过一些，但都觉得一般。朋友推荐了这本书，开始我也只是被封面吸引，没想到看完以后，发现DISC性格分析很准，而且作者写的也有趣好玩。果真是一本自我认知的好书，现在在看第二遍。

☆☆☆☆☆

看完这本书，才知道，原来DISC的发明者和测谎仪的发明者是同一个人啊，难怪如此准。喜欢这本书，还因为文笔不错，行云流水，还有点小幽默，看的很舒服。 “脾气大的有魄力，没脾气的有亲和力，爱说爱笑的有魅力，不说不笑的有执行力。” 我就是那个高D的人，哈哈。

☆☆☆☆☆

一直以来，“领导力”都是一个让职场人士倍感困惑的词汇。虽然人们常说“不想当将军的士兵不是好士兵”，但又有几个人敢拍着胸脯声称自己就是一块将才，也就是所谓的“富有领导力”的人呢？在平常人看来，领导力只属于少数人，属于那些性格外向、富有激情、善于交际的人。而...

用户评价

☆☆☆☆☆

这本书的阅读体验非常沉浸，它成功地将枯燥的心理学概念转化为了充满活力的领导力工具箱。我尤其喜欢作者引入的“领导风格韧性”这一概念。在当前快速变化的环境中，僵化的领导风格是最大的风险。作者通过一系列的思维实验和情景模拟，教会我们如何像一个优秀的变色龙一样，在不同的压力情境下，灵活地切换自己的应对模式，而不至于在关键时刻“露馅”。比如，在危机公关时，需要果断与冷静并存；在创新孵化时，则需要鼓励试错与开放倾听。这种对动态适应性的强调，远比那些教你如何打造“单一完美人设”的书籍来得有价值。读完后，我感觉自己不再是被动地“应对”突发事件，而是开始主动地“设计”领导场景。它提供给读者的，不是一堆可以背诵的技巧，而是一套可以内化的思维框架，让你在任何复杂的组织环境中，都能迅速判断出最优的行动路径。这本书无疑是近年来我读过的，对“实践智慧”阐释得最透彻的一本管理学著作。

☆☆☆☆☆

我是在一个朋友的极力推荐下开始阅读的，他告诉我这本书改变了他对团队管理的看法。阅读过程中，我最大的感受是，这本书提供了一种“差异化管理”的哲学基础。我们都知道，一个团队里肯定有各种性格的人，但如何让这些不同的人在同一个目标下高效协作，一直是管理学的难题。这本书没有提供“一刀切”的万能公式，而是通过大量的案例和性格模型分析，展示了如何根据下属的性格特点，定制不同的沟通频率、反馈方式乃至激励手段。比如，对于一个需要大量肯定和关注的“关系导向型”员工，以及一个更看重自主权和数据支撑的“分析型”员工，领导者需要采取截然不同的策略。这种细致入微的指导，让我从一个倾向于“一视同仁”的领导者，转变为一个更懂得“因材施教”的引导者。它让我意识到，领导力不是把自己想做的强加于人，而是理解他人的内在运作机制，并巧妙地引导其发挥最大潜能。这本书的结构组织得非常紧凑，阅读体验流畅，学术性和实践性达到了一个非常理想的平衡点。

☆☆☆☆☆

这本书真正让我醍醐灌顶的地方，在于它对“弱点管理”的深刻见解。我们总是被教导要发挥优势，但现实是，一个领导者的致命伤往往来自于他最不愿意正视的性格弱点。作者非常坦诚地指出，试图完全“矫正”一个人的核心性格倾向是不现实的，也是徒劳的，反而会带来巨大的能量损耗。更高效的策略是“战略性规避”和“团队互补”。例如，如果你的性格使你在处理细节时容易分心，那么最好的办法不是强迫自己去盯每一个小环节，而是明确地将这些责任委派给一个性格上更严谨细致的伙伴，并建立起有效的监督和信任机制。这种务实的态度，一下子卸下了我心中一块大石头。我开始接受自己的局限性，并将精力集中在最能发挥我影响力的地方。这本书的价值在于，它帮助我构建了一个更诚实、更可持续的自我认知体系，从而为我未来的职业发展规划提供了坚实的心理基础。它不贩卖成功学，它提供的是一套可操作的“自我认知工程学”。

☆☆☆☆☆

这本书简直是为我这种职场新人量身定做的！我一直觉得，领导力这玩意儿高深莫测，是天生的，或者至少得靠多年的摸爬滚打才能有点眉目。但是读了这本书，我才恍然大悟，原来很多时候，我们之所以在团队中感到力不从心，不是因为能力不够，而是因为我们对自己的“底色”——也就是性格——缺乏清醒的认识和恰当的运用。作者没有那种空泛的、只会喊口号的理论，而是非常接地气地分析了不同性格特质的人，在面对冲突、激励团队、以及做决策时的典型反应和潜在陷阱。比如，书中对那些倾向于完美主义和内向型的领导者提出了非常实用的建议，教他们如何在外向驱动的商业环境中，既能保持自己的优势，又能有效弥补沟通上的短板。我尤其欣赏它强调的“性格适配性”原则，而不是强迫每个人都去模仿某种‘理想型’领导。这种细腻的剖析，让我开始审视自己那些看似无伤大雅的小习惯，是如何在不知不觉中影响了团队的士气和效率的。读完之后，我立刻尝试调整了自己处理项目汇报的方式，效果立竿见影，同事们反馈说清晰多了，压力也小了。这本书更像是一面镜子，让你看清自己，然后用更聪明的方式去领导。

☆☆☆☆☆

坦白讲，市面上关于领导力的书籍多如牛毛，大多都是些陈词滥调，无非是“授权”“愿景”“情商”这些词汇的重复排列组合。我原本对这本书也没有抱太大期望，甚至带着一丝怀疑的态度去翻阅。然而，这本书的独特之处在于，它构建了一个非常清晰的逻辑框架，将复杂的领导行为系统化地与个体的人格结构挂钩。它没有停留在“你该做什么”的层面，而是深入探讨了“你为什么会这么做”的根源。书中对“驱动力”的剖析尤其精彩，它区分了那些真正能驱动长期变革的内在驱动力和那些只能带来短期效果的外部激励因素。我发现，很多我过去认为是“魄力”的行为，其实可能是性格中“冒险倾向”过高导致的盲目决策。通过作者的引导，我学会了如何慢下来，用更系统性的思维去评估风险，而不是凭一腔热血。这本书的语言风格非常老练且富有洞察力，它不矫饰，不迎合，直接切入核心矛盾。对于那些已经身居高位，但感觉管理效能停滞不前的中高层管理者来说，这本书提供了跳出舒适圈、进行深度自我迭代的有效路径。

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IC组合被称为是点评者，即无论表扬还是批评都能说出一二三，有理有据，善于激励团队，建立关系，传递专业信息并坚持原则，但可能不够有耐心，也非大刀阔斧的开拓者。

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重要的是性格的迁善和沟通，话说我们其实某种程度上都是各种类型的复合体。

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DISC理论，可以从另一侧面去认识自己，让自己发挥自己管理长处！

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（二点八星）自己测了然后去看看这书里面相应的讲解挺有意思的。

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可以对照着每种性格特质，做自我检查，尤其是每种性格的硬伤，不断完善自己。