具體描述
內容簡介
現代企業管理是以人為本的
管理。搞好組織與人事管理是搞
好企業管理水平的重要前提。本
書以企業中的組織與行為為基本
綫索，結閤實例，首先在歸納總
結管理工作的基本特徵和管理人
員基本職責的基礎上提齣瞭進行
組織人事學研究的科學方法。然
後，分析瞭企業經濟體係中的個
體行為過程和管理工作中不可忽
視的個性因素；探討瞭如何對員工
進行培訓、強化及活化相互間的
溝通使管理上等級、上水平。接
著，闡述瞭群體內部和群體之間
的動態特徵，指齣如何通過工作
設計、組織設計、激勵領導和動
用衝突管理及工作壓力，保證企
業高效率運行。最後，對管理人
員的配備、選拔、考評、培養和
訓練等進行瞭係統的講解。同時，
指齣瞭如需進行組織調整應采取
什麼樣程序和方法，以減少企業
內部的動蕩等等。
作者簡介
目錄資訊
導言 企業管理的基礎概念
第一篇 組織人事導論
第一章 組織人事學概論
第一節 管理工作的基本特點
第二節 管理者的角色
第三節 組織人事學的方法
第四節 基本概念
第五節 組織人事學：理論框架
第二章 組織人事研究
第一節 科學方法
第二節 研究設計
第三節 研究設計的類型
第四節 資料搜集方法
第五節 道德因素
第二篇 個體過程
第三章 個性和感知
第一節 個性綜述
第二節 影響個性發展的因素
第三節 個性理論
第四節 個性範疇對行為的影響
第五節 感知綜述
第六節 感知過程中的基本要素
第七節 感知選擇
第八節 感知組織過程
第九節 感知錯誤
第四章 學習和強化
第一節 學習類型
第二節 強化的權變關係
第三節 強化節律
第四節 行為修正的程序
第五章 處理問題的管理風格
第一節 處理問題的格調
第二節 處理問題的心理功能
第三節 處理問題的管理模型
第四節 關於處理問題的綜述
第六章 個體溝通
第一節 溝通基本過程
第二節 個體溝通網絡
第三節 個體溝通風格模式
第四節 非言語性溝通：隱蔽的信息
第七章 事業生涯設計和開發
第一節 事業生涯的概念
第二節 事業生涯選擇
第三節 事業生涯階段
第四節 事業生涯設計和開發中的問題
第三篇 群體過程
第八章 群體內部的動態特徵
第一節 個體－群體關係
第二節 影響群體行為和群體産齣的某些因素
第三節 群體決策過程
第九章 群體之間的動態特徵
第一節 影響群體間行為和結果的基本因素
第二節 創造平行群體間的有效動態特徵
第四篇 組織過程
第十章 工作設計
第一節 工作設計的基礎
第二節 工作設計的豐富化模式
第三節 工作設計的目標設置模式
第四節 工作設計的社會技術方法
第五節 選擇工作設計的方法
第十一章 組織設計
第一節 組織設計的主要概念
第二節 行政等級式組織形式
第三節 按職能劃分的組織形式
第四節 按産品劃分的組織形式
第五節 矩陣組織形式
第五篇 個人、群體及組織過程
第十二章 激勵
第一節 激勵的作用
第二節 激勵過程：基本考慮
第三節 激勵理論
第四節 內容型激勵理論
第五節 過程型激勵理論
第十三章 領導過程
第一節 領導過程的性質
第二節 領導行為模型
第三節 權變模型概論
第四節 權變模型
第十四章 權力與政策
第一節 權力
第二節 政策性行為
第十五章 衝突過程
第一節 衝突概述
第二節 衝突水平
第三節 衝突管理
第十六章 工作壓力
第一節 壓力的性質
第二節 壓力的來源
第三節 壓力影響
第四節 個性與壓力
第五節 應付壓力
第六篇 人員配備
第十七章 人員配備的性質和目的
第一節 人員配備的重要性
第二節 未來優秀主管人員的供給
第三節 主管人員的含義
第四節 管理工作的報酬
第五節 人員配備的係統方法――人員配備功能概要
第六節 影響人員配備的環境因素
第十八章 主管人員的選拔
第一節 選拔主管人員的係統方法
第二節 各級組織層次的管理技能
第三節 評價主管人員的職位
第四節 主管人員需具備的素質
第五節 使主管人員的規格要求與資曆條件相匹配
第六節 選拔的技術、手段和程序
第七節 使新主管人員熟悉企業環境和適應人員的社會關係
第十九章 主管人員的考評
第一節 主管人員的考評問題
第二節 應衡量些什麼
第三節 傳統的品質考評
第四節 按可核實的目標來考評主管人員
第五節 按主管人員的標準考評主管人員
第六節 朝著更加有效的方嚮邁進
第二十章 主管人員的培養
第一節 培養有效主管人員的必要
第二節 主管人員培訓係統
第三節 主管人員的培養方法――在職訓練
第四節 培養主管人員的方法――企業內外的訓練
第七篇 組織變革
第二十一章 有計劃組織變革的性質
第一節 有計劃組織變革的目標
第二節 變革動力
第三節 變革阻力
第四節 組織變革的模型與程序
第五節 成功與不成功的變革模型
第二十二章 有計劃的組織變革方法
第一節 組織變革方法概述
第二節 重點在於人員的組織變革方法
第三節 重點在於任務和技術的變革方法
第四節 重點在於結構的變革方法
附錄 企業組織人事管理參考文件及錶格
XX公司人事管理細則
XX公司人事部工作總則
組織人事管理有關錶格
· · · · · · (收起)
讀後感
用戶評價
翻開這書的第二部分，關於人纔發展和績效激勵的部分，簡直是讓我眼前一亮，完全顛覆瞭我過去對傳統KPI考核的刻闆印象。過去我們總是在“管人”，這書卻引導我思考如何“賦能人”。作者似乎對當前職場人的心理變化有著非常敏銳的洞察力，他沒有停留在傳統的“鬍蘿蔔加大棒”的激勵模式上，而是深度挖掘瞭 Z 世代員工對意義感、成長空間和靈活性的追求。書中對於“非貨幣化激勵”的探討尤其精妙，它提供瞭一係列設計企業文化中嵌入式奬勵的思路，比如如何通過內部項目導師製、跨部門影子學習計劃等，將員工的日常工作與個人長期發展目標無縫對接。更讓我印象深刻的是，它對績效反饋的“即時性”和“成長導嚮性”的強調。它不是鼓勵年底一次性的“審判式”評估，而是倡導一種持續性的、雙嚮對話的輔導模式。這種模式的轉變，對於提升團隊的參與感和創新氛圍至關重要。讀完這部分，我立刻迴去調整瞭我們部門的月度一對一溝通流程，把更多的精力放在瞭未來潛能的挖掘上，而不是僅僅糾結於過去的數字，效果立竿見影，團隊士氣明顯提升瞭一個颱階。
评分我非常贊賞這本書在“變革管理”維度上所展現齣的深刻思考。在如今這個 VUCA (易變、不確定、復雜、模糊)時代，企業管理的核心挑戰已經從“效率優化”轉嚮瞭“持續適應”。這本書沒有將組織變革視為一個綫性的、有明確起點的項目，而是將其描述為一個動態的、螺鏇上升的過程。它不僅討論瞭變革的驅動力和阻力分析，更重要的是，它提供瞭一套係統化的“變革心理解讀”工具。書中詳述瞭如何識彆和應對員工在組織重組、技術升級過程中産生的抵觸情緒、不安全感甚至“隱性罷工”行為。作者強調，技術和流程的變革固然重要，但如果不先解決人的心理預期和情感聯結，任何變革都注定會流於形式。它深入剖析瞭“變革疲勞”現象，並提齣瞭一係列“小勝利”積纍策略，即通過快速實現一係列微小、可見的改進，逐步建立員工對未來變革的信心。這種對人本主義的迴歸，讓這本《指南》不僅僅是一本管理手冊，更像是一部關於如何在不確定性中保持組織韌性的哲學著作，讀完之後，我感覺我對領導力有瞭更深層次的理解和敬畏。
评分這本書的語言風格非常獨特，它沒有采用那種學術論文的冷峻，也沒有使用太多商業暢銷書那種浮誇的口號，而是一種沉穩而富有洞察力的敘事方式，讀起來絲毫不覺得枯燥。尤其是關於“跨文化團隊管理”的章節，作者似乎帶著一種全球化的視野，去審視現代企業中日益復雜的團隊構成。如今，隨著遠程辦公和全球化布局的深入，如何有效管理一個由不同文化背景、不同工作習慣的人組成的虛擬團隊，成瞭許多企業的一大難題。這本書深入探討瞭溝通風格的差異如何影響決策效率，以及如何設計一套能夠跨越時區和文化障礙的協作框架。它不是泛泛而談“尊重差異”，而是具體地提齣瞭如何在會議議程、郵件措辭、乃至決策投票機製上進行微調，以確保不同文化背景的成員都能公平地錶達意見並感到被尊重。這種對細節的關注，體現瞭作者深厚的實踐經驗和對全球人力資源趨勢的準確把握。它成功地將宏觀的戰略部署與微觀的日常溝通技巧結閤起來，讓人在提升管理格局的同時，也能立刻找到提升日常工作效率的切入點。
评分我必須說，這本書在處理企業閤規與風險管理這塊的深度，遠遠超齣瞭我對一本“人事管理”書籍的預期。它並沒有將閤規性視為一個冰冷的、僅僅需要遵守的法律條文，而是將其融入瞭組織文化和日常運營的血液之中。特彆是關於數據隱私和員工信息安全的章節，在當前大數據時代，這簡直是重中之重。作者以一種非常嚴謹且專業的口吻，梳理瞭從勞動閤同簽訂到離職數據清理的全生命周期中，企業可能麵臨的法律風險點，並給齣瞭詳盡的自查清單和預警機製構建指南。這部分內容對於任何一傢希望穩健發展的企業來說，都是不可或缺的“防火牆”。我過去總覺得法律閤規是法務部門的事情，但這本書讓我意識到，人事部門纔是第一道防綫。它用大量的真實案例，生動地說明瞭哪怕一個微小的疏忽，比如員工離職時知識産權歸屬聲明的不清晰，都可能演變成一場耗資巨大的官司。這本書的價值就在於，它把復雜的法律概念，轉化成瞭企業管理者可以理解並實施的標準化操作流程，讓閤規管理從“不得已而為之”變成瞭“主動構建競爭優勢”的一部分。
评分這本《最新企業組織人事管理實務指南》讀起來，給我的感覺就像是拿到瞭一份企業管理界的“武林秘籍”，裏頭的招式新穎，內功心法紮實，完全不是那種老掉牙的理論堆砌。我尤其欣賞作者在探討組織架構調整時的那種前瞻性視角。現在的企業，特彆是那些身處快速變化行業中的公司，組織結構簡直像走馬燈一樣，昨天還是金字塔，今天就成瞭扁平化，明天可能又要變迴矩陣式。這本書沒有一味地推崇某種“萬能模式”，而是深入剖析瞭不同發展階段、不同業務類型的企業在架構轉型時可能遇到的痛點和陷阱。比如，它詳盡地對比瞭敏捷開發團隊與傳統職能部門之間的協作摩擦，並給齣瞭一套可操作的“軟著陸”方案，這對於我這種正在負責部門閤並與職能再造的中層管理者來說，簡直是及時雨。我記得有一章專門講瞭“去中心化決策授權”的藝術，它不隻是簡單地告訴你權力要下放，而是細緻地描繪瞭授權的邊界如何界定、風險如何對衝、以及如何通過技術手段建立信任機製。很多管理書籍隻停留在“應該做什麼”的層麵，但這本書卻給齣瞭“怎麼做、做到什麼程度”的清晰路徑圖，實操性極強，讓我感覺手中的不再是晦澀的理論，而是可以立即付諸實踐的工具箱。
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