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作者简介
作者介绍
爱德华・拉齐尔：1985年以来任胡佛战争、革命
与和平研究所资深研究员，同时就职于斯坦福大学工
商管理学院研究生院，主讲人力资源、管理学和经济
学，获杰克・斯蒂尔・帕克尔荣誉教授称号。现担任
《劳动经济学》杂志的执行编审，曾任劳动经济学学会
主席。拉齐尔教授是人力资源管理领域中的一位富有
深厚洞察力的领袖人物。
在这本名为《人事管理经济学》的新书中，拉齐尔
教授明确地回答了下列问题以及其他一些人事管理
问题：
如何才能招募到最好的员工？
企业如何进行裁员？
金钱与其他因素相比到底有多重要？
什么时候应当对雇员进行考评？如何考评？
应当如何建立股票期权计划才能最大限度地发
挥其激励作用？培训与雇员的流动之间存在怎
样的关系？
企业应当对优良的绩效加以奖励或者应当对较
差的绩效进行惩罚吗？
拉齐尔教授运用独一无二的，即将经济学原理运
用于人力资源管理主题的分析方法，把各种人力资源
管理制度建立在一个彼此具有有机联系的整体性结
构基础之上。阅读完本书以后，你一定会发现，作者对
于在传统上缺乏理论支撑和充分论证的那些人力资
源管理领域进行了多么深入而详细的分析。
目录信息
前言 1
第一章
导言
本书所讨论的主要问题
招募与雇佣
流动
精简
激励员工达到更高的生产率水平
团队
年功报酬
考核
福利
职权
任务的分派
参考文献
第二章
确定雇佣标准
高技术工人和低技术工人之间的替换
举例：对高中毕业生和大学毕业生进行
比较
选择技能标准的一般原则
关键是比率而不是水平
日间旅馆的雇员选择
企业的财务状况
国外竞争和劳动力市场
技能变量的选择
生产技术的描述
雇佣到工人的可能性
工人雇佣数量的确定
不易取得数据时作出的雇佣决策
选择不用进行分析的办法
估算相关数据
试验法
雇佣风险工人
各章内容协调
本章回顾
参考文献
附录
第三章
雇佣合适的员工
自我选择
筛选
非固定工资合同
一种更为复杂的非固定工资合同
试用期
监督成本以及更仔细的员工分类
瓦鲁捷特航空公司
人员分类
逆向选择的另外一个例子
本章回顾
参考文献
专业读物
附录
第四章
了解员工的生产率
谁知道什么？信息不对称或对称无知
确定员工的生产率
例1：生产率较容易确定的情形
例2：生产率较难确定的情形
筛选、试用期以及临时就业服务机
构
不同的部门：工作安排问题
公共信息还是私人信息？
筛选会影响企业对求职者的吸引力
吗？
本章回顾
参考文献
专业读物
附录
第五章
浮动工资还是固定工资
按投入付工资还是按产量付工资
以产量为基础的工资
筛选员工
运用激励手段
萨费利特玻璃公司的绩效工资
人员分类
现实与理论
百分之百的佣金比率
资本扭曲
混合方案
以投入为基础的工资：计时工资
产量衡量的成本
数量还是质量
项目报酬的成本加成法和固定报酬
法
选择适当的时间单位
风险规避
企业中介
短期激励与长期激励
根据股票增值程度确定报酬
促进长期绩效改善
按投入支付报酬并指示管理者适当重视
长期利益
本章回顾
理论应用
参考文献
专业读物
附录
第六章
人力资本理论
人力资本：基本理论
正规学校教育
一个例子：选择是否接着上学
教育的成本和收益对于正规学校教育最
优年限的影响
架起理论与现实之桥
学校教育的非货币收益
在职培训
一般在职培训
一般在职培训理论的应用
企业特殊在职培训
吉列公司的跨国管理人员培训
特殊培训与一般培训之间的选择
雇佣方面的一些法律问题
附加材料
人力资本特殊性的确定
婚姻比喻的使用
本章回顾
参考文献
专业读物
附录
第七章
流动、解雇与买断
流动：是一种好现象吗？
将资深员工与新员工结合起来
特殊人力资本
买断还是解雇？
买断公式
阿莫斯出版有限公司
有选择的解雇、买断以及特殊政策
企业特殊人力资本
生产率差异
实际应用
本章回顾
参考文献
专业读物
附录
第八章
信息、信号传递与挖墙角
传递生产率信号
正规学校教育――一种社会公害
正规学校教育――真正的收益
正规学校教育――一种不那么极端的
观点
注册会计师：理论应用
挖其他企业的墙角：好处与缺陷
挖墙角与风险
出价竞赛
带有非货币成分的报酬
价值被低估的员工
本章回顾
参考文献
专业读物
附录
第九章
晋升激励
竞赛模型
工资结构与努力水平
运气
对比
建筑设计师与新产品开发
竞赛与组织结构图
经验证据
律师竞赛的演变
绝对绩效与相对绩效
人员分类
异质性的员工队伍
倾斜的工资结构
内部晋升还是外部雇佣
本章回顾
参考文献
专业读物
附录
第十章
产业政治学
竞赛与竞争
报酬结构与员工的合作性
混合还是竞赛？
H&Q的人格分类
其他解决办法
产业政治学的其他方面
公平
有保证的任期
相对绩效缺位情况下的产业政治学
美国电报电话公司的总裁选拔政策
本章回顾
参考文献
专业读物
附录
第十一章
针对资深员工的激励方案
资历和激励：模型
工作还是偷懒？创造工作积极性
员工就是债权人
倒闭和赖账风险
不合适的工作决策与强制退休
使用向上倾斜的年龄一工资报酬剖面曲
线激励员工
开除的频率
真实工资曲线的运用
无差别的工资变动
该理论的一个应用
本章回顾
参考文献
专业读物
附录
第十二章
团队
团队的使用
搭便车效应
何时使用团队
团队生产的其他直接效益
团队规模与生产率
衡量搭便车效应
团队中的激励
显性奖励
隐性奖励
规范
团队生产的其他方面
团队成员的轮换
评判他人必须获得报酬
团队间的合作与竞争
选择团队和团队成员
轮流选人
竞价选人
员工所有制企业
应用：西北部太平洋地区的木材合作制
企业
本章回顾
参考文献
专业读物
附录
第十三章
雇佣 关 系的 其他 问题 ：
外包 、合 同、特许经营及 其他
外包
会计核算
SUPERBAKERY的外包决策
特殊利益
成本加成合同与工程总付合同
特许经营
金钱与激励
应用：赛福莱特玻璃有限公司
质量问题
奖金还是罚款？
挽留关键员工：一个高科技应用范例
应用范例：房地产市场
本章回顾
参考文献
专业读物
附录
第十四章
非货币报酬
金钱并不是一切，但它是最好的衡量
单位
把非货币工作特征转换成货币值
异质的偏好
公司福利的外部性
受人欢迎和不受人欢迎的工作
特征
测量的问题
边际员工的观点
指标
选择正确的尺度
可比性
本章回顾
参考文献
专业读物
附录
第十五章
福利
工资与福利
自选计划
福利与员工类型
联合计算机公司的福利市场
逆向选择
养老金福利
计划类型
养老金和流动率
授予
可转移性
养老金风险
养老金福利的基金筹集
社会保障
带薪休假
本章回顾
参考文献
专业读物
附录
第十六章
工作：任务和职权
什么是工作？
任务
珠宝生产
其他思考工作的方式
应用：飞行航线
使人适应工作还是使工作适应人？
长期稳定性
更换管理者
本章回顾
参考文献
专业读物
附录
第十七章
绩效考核
绩效考核的目的
绩效考核的规则
绩效考核的频率
利用绩效考核实现激励
绩效考核的价值及其成功的概率
在麦当劳学习――人员分类、提供信号
还是维持关系？
非升即走：考核的一种运用
流动与晋升
绝对标准也是相对的
偏爱和偏见
谁应当考核谁？
普渡资源管理公司的绩效考核系
统
绩效考核与工作经验
试用期的时间长短
本章回顾
参考文献
专业读物
附录
第十八章
员工授权
管理层对员工的沟通：开放式管理
员工对管理层的沟通
授权与工资报酬曲线
授权与创造性
赛特恩公司的员工权力分享
授权给员工的决策
理论应用：一场工会组织运动
本章回顾
参考文献
专业读物
附录
词汇表
索引
译后记
· · · · · · (收起)
读后感
拉齐尔啊~劳经的大师哟~ 就是有点难~~ 真正读进去会觉得很不错哟~ 很喜欢劳经，感觉就是把很多现实生活中的东西量化了。 很有深度。。 最近在翻译拉齐尔1981年的锦标赛理论。 刚刚有听巫强师兄分析了~~ 最优劳动合同的锦标赛理论： 风险中性：选择绝对绩效 风险厌恶：选择相对...
评分拉齐尔啊~劳经的大师哟~ 就是有点难~~ 真正读进去会觉得很不错哟~ 很喜欢劳经，感觉就是把很多现实生活中的东西量化了。 很有深度。。 最近在翻译拉齐尔1981年的锦标赛理论。 刚刚有听巫强师兄分析了~~ 最优劳动合同的锦标赛理论： 风险中性：选择绝对绩效 风险厌恶：选择相对...
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用户评价
关于员工流失成本的计算模型，这本书提供了一个远超我预期的复杂视角。我原本以为会看到标准的“招聘费+培训费”计算公式，但作者却将重点放在了“知识流失的沉没成本”和“组织惰性的机会成本”上。他构建了一个基于马尔可夫链的员工生命周期模型，用以预测关键岗位人才在不同薪酬水平下的“最优跳槽时间窗口”。更重要的是，他对“离职面试”（Exit Interview）数据的经济价值进行了计量分析，指出如果企业不能将这些定性信息转化为可量化的风险指标，那么每一次离职都会导致未来薪酬溢价的微小但持续的上升。这种将人力资源管理问题转化为金融风险建模的思路，无疑极大地提升了该领域的专业性和严谨性，让我意识到人力资源决策实际上是一种高风险的资产组合管理。
评分读到关于激励机制设计的章节时，我体验到了一种对传统“胡萝卜加大棒”模式的彻底颠覆。作者没有停留在基础的期望理论，而是引入了行为经济学中关于“损失厌恶”和“参照点依赖”的最新研究成果，并将其应用于绩效奖金的设计。其中关于“非对称性惩罚”的论述让我耳目一新——即员工对损失既定利益的痛苦感，远大于获得同等增量利益的快乐感，这在解释为什么一些高薪团队的晋升机制反而导致了创新停滞方面，提供了极具说服力的解释框架。书中还提供了一系列极为精妙的实验数据，比如一项针对软件开发团队的小型“公地悲剧”模拟，展示了在信息不对称和群体监督缺失的环境下，最优的激励契约结构应如何动态调整，以平衡“搭便车”的风险与个体贡献的可见性。这部分内容读起来有一种抽丝剥茧的快感，仿佛作者正在手把手教你如何用经济学的“理性人”模型去驯服那个充满非理性偏见的真实职场人。
评分最后一个让我印象深刻的部分是关于组织结构与人力配置效率的章节。作者提出了一个极具挑战性的观点：在信息技术高度发达的今天，许多传统层级结构的存在并非因为信息传递的需要，而更多地是源于“责任界定的经济学必要性”。他通过对一个虚拟扁平化组织中，多个项目经理同时对同一个工程师下达指令的场景进行建模，清晰地论证了如果责任边界模糊，即使沟通成本极低，也会因为“委托代理人问题”的加剧而导致资源配置的次优。这种将组织层级视为一种对抗“责任分散风险”的成本投入，而不是简单的管理层级堆砌，彻底改变了我对“组织扁平化”神话的看法。这本书的价值就在于，它总能用最冷峻的经济学逻辑，去解构那些被我们习以为常的“管理常识”。
评分这本书的开篇导论部分，作者并没有直接跳入复杂的人力资源模型，而是花了大量的篇幅去探讨“价值”的本质在现代劳动关系中的演变。我尤其欣赏他引入的那个关于“隐性契约”的案例分析，通过一个跨国科技公司的薪酬结构调整，清晰地揭示了当期望收益与实际报酬之间出现认知偏差时，员工的“边际效用递减”是如何在心理层面上而非单纯的财务数据上体现出来的。这种叙事方式非常引人入胜，它不是枯燥地罗列公式，而是将经济学原理嵌入到我们日常能感知的职场困境中。作者对“人力资本折旧”的讨论也颇有洞见，他挑战了传统会计中将培训视为纯粹成本的做法，而是将其视为一种具有负向外部性的“资产投资”，并深入剖析了在快速迭代的市场中，如何量化这种投资的回收期和风险敞口。整体来看，前期的铺陈极具深度，为后续的章节构建了一个非常坚实的理论基础，让人感觉这不是一本工具书，而是一部关于组织行为与资源配置的哲学思辨录。
评分书中关于工会与集体谈判的章节，其叙述角度非常微妙，它避开了简单的政治对立，而是将其视为一种特定的“信息传递市场失灵”的解决方案。作者没有直接批判任何一方，而是运用博弈论中的“讨价还价模型”来分析在信息受限情况下，工会如何通过集体行动来改变雇主的边际成本曲线，从而实现帕累托改进（或者至少是双方都可接受的次优解）。我尤其关注了作者对“内部人-外部人”效应的探讨，即当企业面临外部市场竞争压力时，对现有员工的福利倾斜是如何在长期内通过降低新员工的进入意愿而对企业整体竞争力造成侵蚀的。这种从宏观劳动力市场结构到微观个体决策链条的穿透力，使得对劳资关系的理解变得更为立体和富有层次感，不再是简单的零和博弈。
评分想读就读
评分想读就读
评分图书馆借出 1月才还
评分杨龙芳老师指定的教科书。看到一条一个深圳人写的短评:“老杨选的教材”。这人一定是我的师兄。为什么HR一般会选择学历较高的人，为什么CEO的报酬会比其他人高出很多很多？这本书里都有答案。当初这本书正版没货了，全班都是买的盗版。
评分老杨选的教科书
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