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第一章 鉴才的韬略
1.人才的几种分类
2.唐太宗阅卷识马周
3.破凉州拓跋煮识伊�
4.享盛世楚文王知贲禧
5.识人五要
6.细节识人三法则
7.问计定策秦穆公知辅主之才
8.要善于识人内心
9.刘基知人又自知
10.鉴别人才的“九征’与“八疵”
11.百家九流话知人
12.刘邦知人善任得天下
13.张居正主张识人重实绩
14.刘劭识人的“八观”、“五视’和“七缪”
15.淳于髡知才日荐七贤
16.诸葛亮知人七法
17.知人力求全面
18.察相以知人
19.汉文帝军营识将
20.孔子的识人观
21.孟子论辨识人才
第二章 求才的韬略
22.燕王设台求贤士
23.忽必烈访隐逸成霸业
24.现代“萧何追韩信”
25.曹操四发求贤令
26.皇太极十年求得祖大寿
27.你应该求的13种人才
28.真情求才创辉煌事业
29.求得伊尹辅四君
30.昭襄王四跪求范睢
31.王莽兴学招贤才
32.王永庆诚心求才
33.信陵君屈尊求才
34.李更生董门跪雪求才
35.朱元璋数请刘伯温
36.横店集团求才奔小康
第三章 识人的韬略
37.杨士奇为国荐贤才
38.金世宗举才不拘资历
39.范仲淹泣谢吕夷简
40.唐太宗唯才是举
41.悲鸿展厅举白石
42.王永庆举贤不避亲
43.孔明举庞统实施“隆中策”
44.郗超重大义举谢玄
45.刘裕打破门第得人才
46.朱买臣受举荐知恩图报
47.杨博为国举荐贤才
48.鲍子不计小节荐管仲
49.进贤者受上赏
50.举贤唯实
第四章 选才的韬略
51.刘宗周与崇祯帝论进贤才
52.林则徐破陈规选人才
53.清太宗广选治国人才
54.选择人才的五大原则
55.亿达选才创奇迹
56.张居正选才六原则
57.魏牟论择才须审慎
58.德才兼备
59.小天鹅主动进市场选才
60.宁戚求官和桓公举贤
61.武则天放手选拔人才
62.河北威远测评选才
63.选拔优秀人才的十大条件
64.公开招聘选才
65.选才的八种途径
66.张葆祥选才创名牌
第五章 考察人才的韬略
67.唐太宗喜得虎将
68.唐代以“四善”“二十七最’考察人才
69.宋代以“八课”“八最二善’考察人才
70.海尔管人凭考核，考核为激励
71.察人用人团结下属
72.宝钢以考核提高干部素质
73.汉代的“六条判察”
第六章 培养人才的韬略
74.范仲淹助孙复为朝廷育才
75.顾宪成东林书院育才传佳话
76.台塑育才有妙法
77.李世民教子保江山
78.企业育才七途径
79.小天鹅的培训之道
80.王安石诱导苏东坡
81.孙权教将读兵书 吕蒙开卷震三国
82.雷剑企业建校育才
83.青岛东贸育才进百强
84.企业培训三原则
85.戚继光练兵重实用
86.上海大众把人才培训看成企业成功的基石
87.宋仁宗苦心育才
第七章 激励人才的韬略
88.现代企业激励员工的五种方式
89.五粮液酒厂以人才激励人才
90.四种语言激励方法
91.王永庆的“推”“拉”战术
92.海尔以精神激励求自我管理
93.古代用兵励士的“三项原则”
94.激励部属13招
95.东方通信励人得人
96.员工激励15法
97.皇太极重奖萨木哈图激励将士
98.五种高明激将法
99.激发干劲的6种途径
100.金利来励人拓市场
101.提高一个人的重要性
102.挖掘员工的潜能
103.云台28将励部属
104.激励员工五注意
第八章 容才的韬略
105.韩延徽酬谢宽容保四世
106.郭进不杀军校
107.容人的缺点
108.容忍抱怨，处理得当
109.陈霸先用敌将终称王
110.朱元璋容元将助己
111.石勒容人以打天下
112.唐太宗容忍罪臣留后
113.应该宽容的五种人
114.容忍亦要有限度
115.容忍虚荣心，加以利用
116.武则天容人得心腹
第九章 爱才的韬略
117.李世民剪须和药
118.孟尝君惜才忍辱
119.爱护人才三法
120.汪海体贴入微为职工
121.下属的功劳归还下属
122.不失时机关心下属
123.努尔哈赤化敌为友统一女真
124.王鼎力保林则徐
125.护才胆略四要素
126.赞扬要公正
127.要爱护幕后英雄
128.爱才重培养
129.昭帝明察保霍光
130.唐太宗爱惜房玄龄委以重任
第十章 用才的韬略
131.秦昭襄王不疑范睢
132.齐武帝用人不计门户
133.汉家“第四杰”
134.元世祖重用八思巴统一西藏
135.秦王缔约得胜利
136.汉武帝打破陈规用卫青
137.孙休不计前隙用李衡
138.元世祖弃种族偏见 耶律楚材治天下
139.唐太宗用人取其长
140.用人得当创“贞观之治”
141.宋太宗重大节用吕端
142.秦孝公破格用商鞅
143.忽必烈重用郭守敬
144.孙权信任诸葛瑾
145.明成祖资贤重直
146.冠生园人尽其才
147.明宣宗慎用人才
148.郑文公扬长避短用烛之武
149.唐太宗用人有五法
150.“赌王”用人
151.李斯谏秦王：人才无国界
152.任人唯亲坏大事
153.不要剩人和闲人
154.人多未必好办事
155.用人中的规模效益
156.张释之与汉文帝论忌用夸夸其谈者
157.“房谋杜断”――唐太宗的用人搭配术
158.秦穆公用孟明视遂霸西戎
159.冯景禧视才用人
160.用人十忌
第十一章 御人的韬略
161.敢于集权，敢于分权
162.处罚要人心服
163.用好心情感染人
164.授权七原则
165.司马穗苴杀监军树威
166.成都地奥御才抢占科技制高点
167.有效批评的11条法则
168.处罚策略“三步走”
169.俞大猷揽过自责
170.曹操焚书稳军心
171.施威与善后
172.孙仲谋数伤敬美酒
173.称赞要把握分寸
174.奖赏要有度
175.杨子塑造新一代
176.以柔克刚七法则
177.朱元璋乔装通天神
178.用纪律与目标约束人
179.杀一做百给猴看
180.鲇鱼效应
181.对待10大头痛人物的方法
182.从周宝带兵失败误赏罚原则
183.诸葛亮自贬震功臣
184.重金之下必出能人
185.纪律御人七原则
186.诸葛设计捉放曹
187.约束人才的四个方面
· · · · · · (收起)
读后感
用户评价
我最近在研究古典文学中的“人情世故”，偶然发现了《古今用人韬略》，原本以为这会是一本比较枯燥的“官场生存指南”，但出乎意料的是，它展现了一种近乎冷酷的客观性。作者的笔调极其克制，没有冗余的形容词，每一个论点都像手术刀一样精准地切入主题。最让我印象深刻的是关于“奖惩机制”的讨论。书中并没有鼓吹“大赏之下必有勇夫”的简单逻辑，而是花费了大量篇幅分析了“恩赏的副作用”——过度赏赐如何削弱了后进者的进取心，以及如何将臣子的忠诚度异化为对赏赐本身的依恋。它探讨了在不同历史阶段，统治者应该如何微妙地调整权力的分配与激励的尺度，以避免内部的腐蚀。这种对人性弱点的深刻洞察，远超出了我对于一本历史类书籍的预期。我甚至觉得，这本书更像是一本心理学著作的变体，只不过它的研究对象是那些掌握着关键权力的人群。它让人明白，管理学上的许多“常识”，在历史长河中都是反复被证伪的，唯一不变的，是人性的贪婪与易变。
说实话，阅读《古今用人韬略》的过程，与其说是学习，不如说是一种精神上的“洗礼”。它强迫我跳出当代流行的“扁平化管理”和“透明沟通”的舒适区，重新审视权力结构下的信息流通是如何被扭曲和利用的。这本书的叙事结构非常独特，它没有按照时间线或者主题来划分章节，而是像拼图一样，将不同朝代的案例碎片化地并置在一起，让读者自己去寻找它们之间的内在逻辑。比如，关于“用言者”的评估，它把汉代的谏官和明代的清流言官放在一起比较，揭示了在不同集权程度下，一个“敢言之士”的真正价值和潜在风险。这本书的文字风格有一种古朴的韵律感，读起来非常顺畅，但内容上却充满了尖锐的矛盾冲突。它没有给我们一个“理想的用人模型”，而是展示了所有模型在实际操作中必然会遇到的“熵增”和“不可控性”。它让人意识到，最高明的韬略，或许就是接受这种不可控性，并提前布局，而不是幻想能够完全消除风险。这本书对于任何身居高位，需要对团队的稳定性和长远发展负责的人来说，都是一本不可多得的警示录。
拿到这本《古今用人韬略》时，我的期待值其实是比较高的，毕竟“韬略”二字承诺了深度和实操性。然而，阅读体验却比我想象的要“晦涩”一些，当然，这个“晦涩”并非指文笔晦涩，而是指其思想的密度极大。它不太像一本可以随意翻阅的工具书，更像是一部需要反复咀嚼的哲学论著。作者似乎对“用人”的定义进行了一次彻底的溯源，从上古部落的氏族选拔，一直延伸到近现代的精英阶层流动，其跨度之大，令人惊叹。我特别欣赏其中对于“时势造英雄”与“英雄适时势”的辩证分析。很多片段都在强调，一个人的能力必须与他所处的历史环境相匹配，强行将一个“安逸期”的管理者放到“战乱期”，犹如给骏马配上了错误的缰绳。这种宏观的历史观，使得全书的论述不再局限于个人的小圈子斗争，而是上升到了国家治理的层面。读完后，我最大的收获是，用人从来不是一个静态的考核，而是一个动态的博弈过程，需要对未来的不确定性有极强的预判能力。它没有提供任何现成的“公式”，反而逼迫读者去构建自己的分析框架，这种挑战性，正是它最迷人的地方。
这本书，光是书名《古今用人韬略》就透着一股子深沉的历史厚重感，仿佛一卷缓缓展开的竹简，上面记载的不仅仅是零散的权谋技巧，更是一部关于“人”这一核心要素的演变史。我最近刚翻完，最大的感受就是，它没有那种市面上常见的成功学书籍里浮夸的口号，而是像一个老谋深算的智者，坐在你对面，用最平实的语言，解剖那些隐藏在历史表象之下的用人艺术。比如，它深入探讨了“知人”的难度，不是简单地看重一个人的表面才能，而是挖掘其性情、心志乃至家族背景的微妙关联。书中引述了大量古籍中的案例，不是那种耳熟能详的帝王故事，而是很多不起眼的幕僚、将领，如何因为主公用人的微小失误而导致满盘皆输的细节。读起来，会让人不禁反思，现代企业管理中，那些看似科学的人力资源测评体系，是不是遗漏了人性中最难以量化的部分？尤其对如何识别那些“内耗型人才”的描述，简直是醍醐灌顶，我感觉自己对周围某些同事的判断标准，一下子清晰了不少。这本书的价值，不在于教你如何去“驾驭”人，而在于教你如何更透彻地“理解”人，并在这个理解的基础上，做出最审慎的决策。
这本《古今用人韬略》给我的感觉，与其说是一本“书”，不如说是一面映照人心的魔镜。我最初是冲着它对古代兵法中“知彼知己”的延伸解读来的，结果却发现它对“知己”的探讨更为深刻。作者在开篇就强调，一个领导者首先要清楚自己的“局限性”，以及自己性格中的“盲点”。这直接导向了后续关于如何“互补用人”的论述。书中提到了一个非常精妙的观点：一个能力全面的人，往往是平庸的，因为他缺乏强烈的偏好，也就无法形成极端的优势；而真正能成大事的管理者，必须懂得如何用自己最不擅长，甚至厌恶的类型的人才，来弥补自己的短板，并且给予他们足够的空间去发挥这些“怪癖”。这种自我解构式的领导力理论，在当下的浮躁环境中显得尤为珍贵。它不是教你如何包装自己，而是教你如何诚实地面对自己的不足，并将其转化为团队结构完整性的基石。读完后，我不再只关注别人能做什么，而是更深入地思考：我不能做什么？以及，我需要谁来做我不能做的事？这是一种非常内向但极其有效的领导力觉醒。
