Communicating in Groups and Teams pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:

作者:Lumsden, Gay; Lumsden, Donald

出品人:

页数:432

译者:

出版时间:2009-6

价格:909.00元

装帧:

isbn号码:9780495833468

丛书系列:

图书标签:

• 沟通
• 团队合作
• 小组沟通
• 人际沟通
• 领导力
• 冲突管理
• 决策制定
• 团队动力学
• 组织沟通
• 有效沟通

组织行为学：深入理解人际动态与高效协作的基石 本书聚焦于组织环境中的个体行为、群体互动和领导力，旨在为读者提供一套全面的理论框架与实用的分析工具，用以理解、预测和影响组织内的复杂人际动态。 我们将视角置于现代企业、非营利机构乃至虚拟团队的运作核心，探讨驱动员工绩效、塑造组织文化和实现战略目标的关键因素。 本书的结构设计兼顾了学术的严谨性与实践的指导性。内容从微观层面的人类动机与感知开始，逐步扩展到中观层面的团队动力学与沟通模式，最终落脚于宏观层面的组织结构、变革管理与文化建设。 --- 第一部分：个体内在驱动力与个体差异 本部分深入剖析了个体在组织情境中的心理基础。理解个体是理解群体行为的起点。 第一章：工作动机的理论与应用 本章系统梳理了驱动员工行为的核心理论。我们将详细介绍经典的需求层次理论（如马斯洛的需求理论）和内容型理论（如赫茨伯格的双因素理论），并深入探讨过程型理论，特别是期望理论（Expectancy Theory）和公平理论（Equity Theory）。重点分析这些理论如何指导管理者设计有效的激励系统，例如，如何通过工作丰富化（Job Enrichment）和目标设定理论（Goal-Setting Theory）来提升员工的内在驱动力。此外，还将探讨跨文化背景下激励策略的差异性调整。 第二章：感知、决策与个体差异 个体如何解读工作环境中的信息是影响其行为的关键。本章探讨了知觉过程中的选择性注意、归因偏差（Attribution Biases）如基本归因错误和自我服务偏差。接着，本章将重点分析个体决策的模式，包括直觉决策与理性决策的权衡，以及有限理性（Bounded Rationality）在组织决策中的体现。 在个体差异方面，本书详细阐述了“大五人格模型”（The Big Five Personality Traits）——开放性、尽责性、外倾性、宜人性、神经质——如何预测工作绩效和团队兼容性。同时，我们也将讨论工作投入（Job Involvement）、组织承诺（Organizational Commitment）和工作满意度（Job Satisfaction）的结构、测量及其对员工流动率的影响。 --- 第二部分：群体动态、互动与冲突管理 本部分将焦点从个体转向群体，探讨群体如何形成、运作、以及如何有效地进行内部沟通和解决分歧。 第三章：群体的形成、结构与角色 本章首先界定了群体与团队的区别，并探究了社会认同理论在群体形成中的作用。我们将分析群体发展的阶段模型（如福雷姆模型）以及群体规范（Norms）和一致性（Conformity）对个体行为的塑造力。群体结构方面，本书细致考察了角色的定义、角色的模糊性（Role Ambiguity）和角色冲突（Role Conflict）对工作效率的负面影响。此外，还将引入社会惰化（Social Loafing）现象及其避免策略。 第四章：有效团队的构建与绩效要素 本章是关于“团队建设”的实践指南。我们将探讨高效团队的关键特征，包括明确的共同目标、互补的技能集、有效的相互问责制。特别关注“心理安全感”（Psychological Safety）在知识共享和创新中的核心地位。本章还将引入团队效能模型，分析输入（如资源、领导力）、过程（如协作、冲突管理）和输出（绩效、满意度）之间的复杂关系。对于跨职能团队和虚拟团队的独特挑战，也将进行专题分析。 第五章：组织沟通的流程与障碍 沟通是组织运作的生命线。本章从信息传递的模式入手，区分了正式沟通与非正式沟通网络。我们将深入研究沟通的渠道选择（如富媒体与贫媒体）及其对信息清晰度和情感传达的影响。重点分析常见的沟通障碍，包括语义障碍、情绪过滤和信息过载。此外，本书还将探讨倾听的技巧，以及在高压力情境下如何进行有效反馈。 第六章：冲突管理与谈判技巧 冲突在组织中是不可避免的，关键在于如何将其导向建设性成果。本章详细分类了冲突的类型，包括任务冲突、关系冲突和过程冲突，并评估了它们对团队绩效的影响。我们将介绍托马斯-基尔曼冲突解决模式（Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument），深入分析竞争、协作、回避、迁就和妥协五种处理方式的适用情境。在谈判部分，本书阐述了分配性谈判（Distributive Bargaining）与整合性谈判（Integrative Bargaining）的原则，以及BATNA（最佳替代方案）在增强谈判地位中的作用。 --- 第三部分：领导力、权力与组织环境 本部分将视角提升至组织层面，探讨领导者如何影响群体行为，以及组织结构和文化如何塑造整体环境。 第七章：领导力的理论演进与情境应用 本章对领导理论进行了历史梳理与现代评估。从早期的特质理论，过渡到行为理论（如俄亥俄州立研究和密歇根研究），再到情境理论（如费德勒模型、路径-目标理论）。本书将重点阐述变革型领导（Transformational Leadership）的四个要素（理想化影响力、激励性鼓舞、智力激发、个性化关怀）以及交易型领导（Transactional Leadership）的激励机制。此外，还将讨论仆人式领导（Servant Leadership）和伦理领导的重要性。 第八章：权力、影响力与政治行为 权力是组织互动的核心资源。本章界定了不同类型的组织权力，包括正式权力（法定权、奖励权、惩罚权）和非正式权力（专家权、参照权）。我们将分析法国与拉文的权力依赖理论，探讨权力如何被用于影响他人的行为。组织政治（Organizational Politics）被视为一种利用权力实现个人或群体目标的行为，本书将分析政治行为的常见策略（如结盟、印象管理）及其对组织公平感的潜在侵蚀。 第九章：组织结构与设计 组织结构决定了权力的分配和信息流动的路径。本章详细解释了六个关键结构要素：工作专业化、部门化、指挥链、管制幅度、集中化与非正式化。我们将对比机械式结构（如科层制）和有机式结构（如扁平化组织）的优劣，并分析影响结构选择的关键情境因素，如战略、技术和环境动态性。 第十章：组织文化与变革管理 组织文化是“我们在这里做事的方式”。本章探讨了文化的形成机制、其在组织中发挥的功能（如界限设定、认同感）以及如何通过仪式、符号和故事来传递文化。我们将深入分析亚文化（Subcultures）和反文化（Countercultures）的存在。最后，本章将聚焦于组织变革的挑战。我们将运用库尔特·勒温的变革模型（解冻-变革-再冻结）和约翰·科特的八步模型，探讨如何克服员工对变革的抵制，并系统性地推动组织转型。 --- 本书的最终目标是培养读者成为一名“组织生态学的观察者和干预者”，能够运用跨学科的洞察力，在瞬息万变的商业环境中，有效地提升个体的投入度、群体的效能以及组织的长期适应力。

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